Üksikasjad

Avaldatud: 19 juuni 2003

• TULUMAKSUSEADUS
• Raamatupidaja.ee

O L A V I K ä R S N A
ettevõtluskonsultant, EVEA volikogu liige

Tulumaksuseadusese paragrahvi 37 lisatav lõige 6 teeb ilmselt nii mõnegi inimese elu lihtsamalt. Nimelt lubatakse uues seaduses metsa raieõiguse müügil saadud tulust maha arvata ka metsa uuendamiseks tehtud kulud. Siiani oli ainus võimalus selleks enda füüsilisest isikust ettevõtjaks registreerimine.

Samuti rõõmustab, et rahandusministeeriumis valminud tulumaksuseaduse muutmise seaduse eelnõus on mõeldud neile, kes FIEna tegutsemisest on välja kasvanud ja äriühingu asutavad. Kuna firma asutamine on inimese eralõbu ega pole seotud tema kui FIE ettevõtlusega, ei saanud FIE kuludesse kantud vara niisama lihtsalt kasutada firmasse mitterahalise sissemakse tegemiseks: kõigepealt läks see isiklikku tarbimisse ja see tähendas vara turuhinnalt tulu- ja sotsiaalmaksu. Eelnõus on kirjas: “Isiklikku tarbimisse võtmiseks ei loeta füüsilisest isikust ettevõtja ettevõtte hulka kuulunud vara mitterahalise sissemaksena üleandmist äriühingule, kui selle eesmärgiks on ettevõtluse jätkamine.”

Kahjuks on selle sätte sõnastus ebapiisav. Ettevõtjaks on kas FIE või firma. Firma omanik on ettevõtja küll rahvakeeles, aga mitte äriseadustiku mõttes. Kui eesmärgiks on ettevõtluse jätkamine, siis kes jätkab kelle ettevõtlust? Miskipärast ei ole kasutatud sellist sõnastust, mis on eelnõu seletuskirjas: äriühing jätkab füüsilisest isikust ettevõtja senist majandustegevust. Eelnõu seletuskirjast võib aru saada ka nii, et seejuures peab firma omanikuks saanud inimene FIEks olemise lõpetama. Kui inimesel on mitu tegevusala, siis miks ei võiks ta ühe jätkamiseks firma asutada, muid asju aga FIEna edasi ajada? Veelkord: firma omanik ei ole ettevõtja. Praegune sõnastus tähendab kindlasti vaidluste tekitamist.

Kui sellise mitterahalise sissemaksena saadud osak hiljem müüakse, siis müügist saadud kasu arvutamisel loetakse osaku soetusmaksumuseks null.

Eelnõu järgi kahaneb tuludeklaratsioonide esitamise aeg kolmelt kuul pooleteisele: 15. veebruarist 31. märtsini.

Seaduse paragrahvis 47 nähakse ette säte, mille kohaselt ei pea tulumaksu avansilisi makseid tegema ettevõtluse peatanud ettevõtjad. Ausalt öeldes ei nõutud minu teada neilt seda ka siiani, mis on ka igati loogiline. Aga need inimesed, kes teenisid tulu, mida tulumaksuseadus ettevõtlustuluks peab, kuid ennast ettevõtjana ei maksuametis ega äriregistris ei registreerinud, peavad endiselt maksma järgmisel aastal avansilisi makseid ilma mingisuguste mööndusteta: registreerimata ettevõtja ei saa ettevõtlust peatada.

Ilmselt on eelnõu koostamisel see asjaolu lihtsalt kahe silma vahele jäänud. Aga paragrahvi 47 lõige 1 ütleb, et avansilisi makseid peavad tegema kõik inimesed, kes said eelmisel maksustamisperioodil ettevõtlustulu, mitte ainult ettevõtjana registreerunud. Ja paragrahvi 14 kohaselt on ettevõtlus praktiliselt igasugune iseseisev tuluteenimine. Nii et küsimus, kes on füüsilisest isikust ettevõtja, tahaks siiski seaduses täpset kirjeldust, ükskõik, kui tobe see ka ei tunduks.

Äripäev
19.06.03

Üksikasjad

Avaldatud: 17 juuni 2003

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

TALLINN, 17. juuni (EPLO) - Eesti tööandjad suruvad läbi vabadust tööküsimusi kokku leppida ja ametiühingud keelduvad massiliste vallandamiste kartuses juba korra läbikukkunud töölepingu seaduse eelnõu tunnistamast, kirjutab Äripäev.

Ametiühingute keskliit pöördus juuni alul sotsiaalminister Marko Pomerantsi poole, sest pole rahul töölepingu seaduse eelnõu läbiva teenri-peremehe ideoloogia ning sellega, et sisulisi muutusi pole eelnõusse vahepeal tehtud.

“Ühelt poolt võib tööandja käituda peremehena, kuid teiselt poolt peab töötaja peremehena tegutsema ehk mitte ainult täitma tööandja korraldusi, vaid ka hindama, kas see korraldus on tööandjale kasulik,” protesteeris Ametiühingute Keskliidu õigussekretär Margarita Tuch. Ta rõhutas, et ehkki hetkel loodetakse hakkama saada läbirääkimistega, ei kohkuta tagasi ka uutest streikidest. Järeleandmisi praegu meelepärastes seadusepunktides ei tehta.

Pomerantsile tegi kirja koos ettevõtjate nõudmistega aga ka Eesti Tööandjate Keskliit (ETTK), kes loodab ajasurvest tulenevalt seaduseelnõu läbiminekut. Uus töölepingu seadus peab kehtima hiljemalt tuleva aasta mais, kuid viibimine põhjustab juba praegu Euroopa-poolset pahameelt.

ETTK tegevdirektori asetäitja Tarmo Kriis oli eelnõu Riigikogusse jõudmise asjus optimistlik ning märkis tööandjatele tekkivat kohustust maksta tööseisakute ajal keskmist palka näpuveaks. Tema sõnul ei maksa asja traagiliselt võtta, ettevõtjaid pankrotistavat tingimust ei tule. Sobimatutest ning üleliigsetest töötajatest vabanemine muutub aga kergemaks, kui mitte arvestada ettevõtete ühinemist. Positiivne on seegi, et töötajatega saab edaspidi kokku leppida seaduses sätestatust kehvemate töötingimuste ning tasu osas.

Tööandjate jurist Renno Mägi täpsustas, et ehkki tööandjaid pärsib tulevaste töölepingute jäikus, ei söanda ta töökohtade arvu massilist vähenemist veel ennustada. “Kindlasti vaatavad tööandjad töökohad üle, kas need on vajalikud, kuid nii palju ma ei spekuleeriks,” lausus Mägi.

Praegusel kujul sunnib seaduseelnõu hooajatööde lõppedes või ajutise tööseisaku ajal maksma töötajaile täispalka, välistades osalise tasu või palgata puhkuse. Seega jääks töö ümberkorraldamisel ainsaks võimaluseks töösuhe lõpetada. Ka võib tekkida tööandjal kiusatus eelistada töölepingule alltöövõtulepingut või sundida töötajaid FIEdeks.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2003

• Puhkuseseadus
• Delfi

Carita Rammus, Sotsiaalministeerium, Elukiri
18. juuni 2003 7:01

Puhkuseseaduse põhimõte on, et tööandjal ei ole õigust jätta puhkust andmata ja töötajal ei ole õigust puhkusest loobuda.

Puhkuse pikkus

Puhkus jaguneb põhipuhkuseks ja lisapuhkuseks.
Põhipuhkuse pikkuseks on reeglina 28 päeva.
Pikendatud põhipuhkust — 35 päeva — antakse alaealistele;
isikutele, kellele on määratud töövõimetuspension või töövõimetuse alusel rahvapension;
riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnikele.

Õppeasutuste juhtidele, õpetajatele, õppejõududele ja teistele pedagoogidele ning teadustöötajatele antakse puhkust 56 päeva aastas,
nagu ka pedagoogikaspetsialistidele raviasutustes, sotsiaalhoolekandeasutustes ja lastesanatooriumides.

Lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad allmaa-, tervistkahjustavatel või eriiseloomuga töödel.

Nende tööde loetelu on kehtestatud Vabariigi Valitsuse määrusega ning lisapuhkus kestab 3–14 päeva.

Lisapuhkus antakse koos põhipuhkusega või poolte kokkuleppel muul ajal.

Kui töötaja töötab osalise tööajaga, näiteks 20 tundi nädalas, on tal ikkagi õigus sama pikale põhipuhkusele kui täistööajaga töötajal.

Puhkuse võtmisel osade kaupa tuleb juhtida tähelepanu sellele, et ühe osa kestus peab olema 14 päeva, teiste osade pikkus võib olla ka lühem.

Puhkuste ajakava

Tööandja koostab puhkuste ajakava iga aasta kohta ning teeb selle töötajatele teatavaks jaanuarikuu jooksul.
Kui ajakava ei olnud võimalik sel ajal teatavaks teha näiteks töötaja haiguse või puhkuse tõttu, teeb tööandja töötajale ajakava teatavaks kohe, kui töötaja tööle naaseb.

Puhkuste ajakavas peab kõigepealt olema kirjas jooksva tööaasta eest antav puhkus ning seejärel eelmiste tööaastate kasutamata puhkused.

Puhkuste ajakava koostamisel on tööandjal õigus lähtuda eelkõige töö korraldamise huvidest, arvestades võimalusel ka töötajate soove.

Hiljem võib puhkuste ajakava poolte kokkuleppel muuta. Kuna puhkuste ajakava on kirjalik dokument, peab selle muutmine toimuma samas vormis.

Kui tööandja puhkuste ajakava jaanuaris teatavaks ei tee, on töötajal õigus jääda puhkusele enda poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale vähemalt kaks nädalat ette.

Millal võib puhkust võtta

Reeglina tekib õigus puhkusele pärast kuuekuulist töötamist.

Sel juhul antakse puhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Puhkuse kasutamine esimesel tööaastal pärast kuuekuulist töötamist ei ole töötaja kohustus, vaid õigus.

See puhkuseosa antakse poolte kokkuleppega määratud ajal juhul, kui töötaja soovib seda kasutada.
Saamata jäänud puhkuseosa kasutamise võimalus on töötajal samal tööaastal või tema nõusolekul ka järgmisel tööaastal.

Esimesel tööaastal ei pea puhkust andma ajakava alusel, nii nagu see on teisel ja järgmistel tööaastatel.
Parema ülevaatlikkuse huvides võib tööandja ajakava uue töötaja puhkuse osas siiski täiendada.

Tähelepanu tuleb siinkohal juhtida sellele, et järelejääva puhkuseosa võib järgmisse tööaastasse edasi lükata vaid töötaja nõusolekul.

Sõltumata sellest, kas töötaja on töötanud juba kuus kuud või mitte, on õigus täies ulatuses puhkust saada:

* alaealisel;

* isikul, kellele on määratud töövõimetuspension või rahvapension töövõimetuse alusel;

* naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;

* ning tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajal.

Tööandja ja töötaja võivad puhkuse andmises töötaja poolt soovitud ajal kokku leppida juba esimesel aastal või sätestada selle kollektiiv- või töölepingus.

Eelnimetatud puhkuste ajakava koostamisel on tööandja kohustatud arvestama teatud töötajate soovidega.

Tööandja on kohustatud andma puhkust töötaja soovitud ajal:

* vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last.

Tööandjatele on probleeme valmistanud situatsioon, kui ettevõttes on ette nähtud kollektiivpuhkus. Kui tööandjaga ei saavutata kokkulepet puhkuse kasutamiseks kollektiivpuhkuse ajal, siis on kuni 7-aastase lapse vanemal võimalik võtta puhkust 2 kuud.

* 7 kuni 10-aastase lapse vanemale — lapse koolivaheajal.

Kuna töötajale ette nähtud soodustus on primaarne, võib ta nõuda täispuhkust mis tahes koolivaheajal. Poolte kokkuleppel võib puhkust anda osade kaupa igal koolivaheajal, arvestades nõuet, et ühe katkematu osa kestus peab olema vähemalt 14 päeva.

* alaealisele.

* tööga seotud tervisekahjustuse järgselt töövõime osaliselt kaotanud töötajale —
olenemata sellest, kas tööga seotud tervisekahjustus tekkis praeguse või eelmiste tööandjate juures.

Töövõime osalise kaotuse tõestamiseks esitab töötaja tööandjale vastava dokumendi.

Samuti on tööandja kohustatud töötaja soovil andma puhkust naisele — vahetult enne ning pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

ning mehele — vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.

Õigus saada puhkust sobival ajal säilib töötajale ka siis, kui ta kasutab lapsehoolduspuhkust osade kaupa ja tal on veel kasutamata puhkusepäevi.

Puhkusetasu ja puhkusehüvitis

Põhi- ja lisapuhkuse aja eest maksab tööandja töötajale puhkusetasu.

Puhkusetasu makstakse reeglina täies ulatuses hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.
Juhul kui seda ei tehta, võib töötaja nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud aja võrra.
Erandina võib töötajatele, kelle pikendatud põhipuhkuse pikkuseks on 56 päeva, maksta puhkusetasu kahes osas.

Tingimuseks on see, et vähemalt pool puhkusetasu tuleb maksta hiljemalt eelviimasel päeval enne puhkuse algust.

Teine osa makstakse välja kollektiivlepingus kokkulepitud ajal.
Puhkusetasu teise osa maksmise tähtaeg peaks olema hiljemalt puhkuse viimane päev, muidu ei ole tegemist enam puhkusetasuga ja töötaja kaotab õiguse nõuda puhkuse pikendamist puhkusetasu maksmisega viivitatud päevade võrra.

Kasutamata jäänud puhkust on lubatud rahas hüvitada ainult töölepingu lõppemisel.
Sel juhul on tööandja kohustatud töötajale maksma kasutamata jäänud puhkuse eest rahalist hüvitist, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta kasutamata jäänud puhkuse eest.

Puhkusenõue tähendab nii nõuet puhkuse kasutamiseks kui ka hüvitise maksmist töö- või teenistussuhte lõppemisel.

Puhkusenõue aegub nelja aastaga.

Nelja aasta hulka ei arvata töötatud, kuid töölepingu lõpetamise ajal kulgevat tööaastat.

See tähendab, et kui näiteks tööaastal 05.03.2000 — 04.03.2002 puhkust välja ei võetud, siis õigus nõuda seda puhkust või hüvitist selle eest aegub 05.03.2006. a.

Puhkuse üleviimine

Puhkuse võib puhkuste ajakavas ettenähtust hoolimata viia poolte kokkuleppel üle muule ajale samal tööaastal.

Osa puhkusest võib üle viia ka järgmisesse tööaastasse. Samal tööaastal tuleks siiski kasutada puhkust vähemalt 14 päeva, kuna tööst väljapuhkamiseks ja jõuvarude taastamiseks on vajalik vähemalt kahenädalane katkestamatu periood.

Puhkuse üleviimise üheks põhjuseks on puhkuse kasutamist takistavate asjaolude esilekerkimine.

Sellisteks asjaoludeks on :
töötaja ajutine töövõimetus;
rasedus- või sünnituspuhkusel viibimine;
riigi- või kohaliku omavalitsusorgani poolt pandud ülesannete täitmine;
osalemine seaduslikus streigis või töötajate esindamine kollektiivläbirääkimistel;
õppepuhkusel viibimine.

Töötaja peab tööandjale nendest asjaoludest teada andma ning tööandja võib nõuda nende tõendamiseks dokumente.

Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid enne puhkuse algust, viiakse puhkus poolte kokkuleppel üle muule ajale.

Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid puhkuse ajal, antakse saamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist või viiakse poolte kokkuleppel üle muule ajale.

Esimesel juhul kasutab töötaja puhkust edasi päevade võrra, mis puhkusest veel järele jäid. Kokkulepe kasutamata puhkuse osa üleviimise kohta muule ajale samal tööaastal vormistatakse kirjalikult ja sellega muudetakse kehtivat puhkuste ajakava.

Kui otsustatakse järelejäänud osa puhkusest üle viia järgmisesse aastasse, siis liidetakse kasutamata puhkuse osa töötaja järgmise aasta puhkusele ja ka see kokkulepe peab olema kirjalik.

Kui tööandja vahetult pärast takistavate asjaolude äralangemist puhkust ei pikenda, võib hilisem kokkuleppe saavutamine osutuda raskeks, sest töötaja ei pruugi olla nõus tööandja poolt pakutava puhkuse ajaga.

Sellisel juhul võib töötaja jääda puhkusele saamata jäänud puhkusepäevade ulatuses enda poolt valitud ajal, teatades sellest tööandjale ette vähemalt kaks nädalat.

Lõpetuseks soovitan töötajatel puhkusega seotud küsimustega julgelt pöörduda oma vahetu juhi, tööandja personaliosakonna ning probleemide korral ametiühingu usaldusisiku poole.

Teades oma õigusi, saate nende eest ka seista.

Ühtlasi soovin, et lugeja suvepuhkust ei tumestaks probleemid tööandjaga puhkuse teemal, vaid jõutaks partneritena mõlemaid rahuldava lahenduseni.

Ilusat suve!

Üksikasjad

Avaldatud: 16 juuni 2003

• Palgaseadus
• Raamatupidaja.ee

U R M A S O R U L A
Fontes PMP Palgakonsultant

Palgauuring näitab, et töö sisu ja ametinimetus võivad lahkneda, mistõttu palgavõrdluse tegemisel tuleks lähtuda just sisust, mitte nimetusest.

Üks oluline tööturgu iseloomustav näitaja on palk, mistõttu palgainfost ning palgavõrdlustest on huvitatud nii tööandjad kui ka töövõtjad.

Olenevalt vajadusest võib palgainfot koguda erinevatel viisidel. Fontes teeb oma palgauuringutes vaadeldavad tööd (ametikohad, sõltumata nende nimetusest) esmalt ettevõtete vahel võrreldavateks ning esitab seejärel sarnaste tööde palkade suurused nii keskmisena kui ka ülem- ja alampiiridena. Palgatabelis on näha ka see, kui palju töötajaid saab keskmisest madalamat või kõrgemat palka.

Tööde võrreldavaks tegemise aluseks on sarnaste tööde jagamine rühmadesse ehk tööperedesse. Näiteks raamatupidamine ja finantstööd on vaadeldavad ühe rühmana, inseneritööd omaette perena, müügiga tegelevad ametikohad müügitööde perena jne. Tööpere sees on vastavalt töö keerukusele mitu taset, et eristada suurema vastutusega ja kõrgemat haridust nõudvaid töid lihtsamatest. Iga taseme kohta on lisatud töö kirjeldus.

Selline tasemeteks jagamise põhimõte on paljudele tuttav nõukogudeaegsest kategooriate süsteemist ning ka tänapäeval on olemas Kutsekvalifikatsiooni Sihtasutuse poolt hallatav kutsestandardite kogu. Fontes kasutab enda loodud tööperede süsteemi, seda nii Eestis kui ka teistes Balti riikide palgauuringute tegemisel.

Tööde sisu ja ametinimetuste lahknevust on kinnitanud iga-aastane Eesti palgauuring. Andmete kogumisel selgus, et eri ettevõtetes tehakse järgnevalt loetletud ametikohtadel sisuliselt sama tööd. Projekti administraator, insener-projekteerija, projektijuht, müügisekretär, objektijuht, ostutööde spetsialist, tehnik-asjaajaja, tehnik-ökonomist, konstruktor, spetsialist, maa projektijuht, juhiabi – neid ametikohti sai töö sisu poolest võrrelda projektijuhi tööga.

Seepärast ongi oluline palgainfo kasutamisel lähtuda töö sisust, mitte ametinimetusest.

Palgavõrdluse teiseks sammuks pärast tööde võrreldavaks tegemist on sobiva tööpere ja keerukustaseme sees palkade suuruse vaatlemine. Alati on firmasid, kus makstakse keskmisest kõrgemat või madalamat palka, vaatleja peab teadma oma ettevõtte positsiooni palgaturul ning valima sellest lähtuvalt võrdluseks sobiva palgaastme.

Ettevõtte positsioon (üldine palgatase) sõltub näiteks tegevusalast, kapitali päritolust jm teguritest. Palkasid mõjutab ka piirkond – kas töökoht asub Tallinnas või mujal regioonis.

Projektijuhi keskmine brutopalk on veidi üle 10 000 krooni
Fontes kogub infot ka mitterahaliste tasude ja soodus-tuste kohta. Neidki on võimalik välja tuua iga tööpere ja taseme kaupa, et saada teada huvipakkuva töö rahalisi ja mitterahalisi tasusid kokku ehk kulusid, mida ette-võte sellele töökohale peab tegema. Tabelis on need esitatud alumisel real. Kõik palgad on brutopalgad.

Töö sisu kirjeldus:
* Töötab eelnevalt ette antud eelarve piires.
* Jälgib kinnipidamist ajaplaanist, eelarvest ja kvaliteedinõuetest.
* Projekti eesmärkide saavutamiseks kontakteerub teiste inimeste/gruppidega väljaspool projekti.
* Jälgib muutusi ja riske projekti elluviimisel ning viib sisse vajalikud muudatused, et kindlustada projekti eesmärkide edukat saavutamist.
* Juhib väikeseid projekte, mis on tihti suure projekti alamprojektid.

Väljavõte projektijuhtide tööpere esimese, madalaima taseme (kokku on kolm taset) palgainfost. Tabeli esimeses veerus olevad arvud näitavad, mitu protsenti töötajaid saab vähem palka kui sellel real esitatud palganumber.

Näiteks 90% real on kuu kogupalk 16 964 krooni ja see tähendab, et 90% töökohti saab sellest summast väiksemat palka ning 10% töökohti kõrgemat palka. Mediaan on palkade vähimast suurimani järjestatud rea keskpunktiks ja sellest saavad pooled töötajad rohkem ja pooled töötajad vähem palka. Mõni tabeli lahter on tühi, kui arvutamiseks ei olnud piisavalt andmeid.
Äripäev
16.06.03