Üksikasjad

Avaldatud: 17 mai 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kui sul on aeg-ajalt tunne, et töö tahab sind täielikult enda alla matta, siis võta hetkeks aeg maha ja loe need nõuanded mõttega läbi, soovitab www.sekretar.ee

Et hoida töö- ja eraelu tervislikus tasakaalus, olla nii tööl kui ka kodus rõõmus, loov ning energiline, peab tegema tööd mõistlikus koguses. Lihtne on tööaega juurde näpistada õhtu, vahel ka öö arvelt. Märkamata seejuures, mille (et mitte öelda kelle) arvelt aega tegelikult näpistad. Ühel ajal edukas olla ja samas mitte heleda leegiga tuhaks põleda aitavad järgmised nõuanded.

Planeeri oma päeva

Võta igal hommikul 15 minutit, et päevaplaan kirja panna, veel parem, kui teed seda juba eelmisel õhtul. Iga ülesande kõrvale pane kirja asjade tegemise järjekord ja tegemiseks kuluv aeg. Jälgi, et ülesanded ja nende täitmiseks kuluv aeg oleks normaalse tööpäeva pikkusega kooskõlas. Kui planeerid, siis ära mõtle ainult tänasele päevale, mõtle ka ettepoole – mis on vaja kindlasti valmis saada täna, mis homme, mis sel nädalal, kuul.

Pea ajagraafikut

Jälgi pidevalt, et tegeleksid planeeritud asjadega ning vaata kella. Kirjuta üles kõikide ülesannete täitmiseks tegelikult kulunud aeg ja samuti ka kõikidele muudele, ise üles kerkinud toimetustele kulunud aeg (netis surfamine, lehelugemine jmt.) Nädala lõpuks valmiv tabel annab hea ülevaate sellest, kust tööaega juurde näpistada.

Mine varem tööle

Ja varem koju. Kui oled õhtul kaua tööl, siis tõenäoliselt on sul hommikul väga raske ärgata. Näpistad veidi uneaega juurde ja ärkad veidi hiljem. Jõuad tööle hiljem… ja lahkud ka hiljem. Nõiaring. Et sellest pääseda, pead õppima tööpäeva õigel ajal lõpetama. Esialgu jõuga, seejärel harjumusest. Sama lugu on ärkamise ja tööle tulemisega.

Ära taotle kõiges täiuslikkust

Taotle head tulemust. Kui suunad poole oma tööpäevast projekti mikrovigade parandamisele, siis võib öelda, et oled perfektsionist. Ole enda vastu nõudlik, aga ära aja juuksekarva lõhki, sest sa teed seda enda arvelt.

Delegeeri ülesandeid

Kui vaatad oma tegevusnimekirja, siis tõenäoliselt märkad asju, mida keegi teine sinust isegi paremini teeks. Ära tee kõike ise kartusest aust ilma jääda.

Otsi abi mujalt

Kui oled üksikettevõtja või su töökaaslased ei saa sind seekord aidata, palu abi sõpradelt, perekonnalt.

Hoia end kogu aeg rajal

Ära tegele töö ajal eraasjadega, kui see vähegi võimalik on. Kui mõnd asja ei saa muul ajal ajada, siis planeeri see täpselt ja ajaliselt oma päevakavva.

Võta aega juurde

Kui ülesande lõpuleviimine tuleb vere hinnaga, siis mõtle, kas sa pead seda tingimata täna juba väsinult tegema või on mõistlikum tulla homme veidi varem ja asi ära teha. Või anna endale lihtsalt pikem tähtaeg. Jäta ego nurga taha ja julge oma juhile (või endale öelda), et sa andsid endast parima, aga jõuad lõpuni mitte täna, vaid hoopis siis ja siis.

Kasuta häid töövahendeid ja hoia neid

Kui sul on kesised töövahendid, siis röövivad ka need palju aega. Kui oled veendunud, et sinu arvuti on liiga nõrk, siis tee julgelt oma juhile ettepanek võimsam arvuti osta. Kui see esimesel korral ei õnnestu, siis proovi uuesti. Müü ideed kasude keeles – ehk näita, mida firma võidab ja mida sina võidad.

Lase päeval lõppeda

Kui oled päevaplaani paika pannud, siis hoia sellest ka kinni. Ära mõtle päeva lõpus, et oh ma peaks veel selle ja selle ära tegema, siis oleks kõik ikkagi veel palju parem. Tuleta endale meelde, et kui ennast täna tööga üle pingutad, siis jaksad homme vähem.

Mõista megapikkade tööpäevade ohtu

Saa aru sellest, et pikad tööpäevad ei tähenda ainult seda, et sa jõuad hilja koju ja saad vähem magada. Ületöötamisel võivad olla väga kurvad tagajärjed. Armasta ennast ja anna endale võimalus elust rõõmu tunda, puhata ja taastuda.

Mari-Eva Lepp ja Jana Rikberg, Vain SMD

Üksikasjad

Avaldatud: 04 mai 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

M E R I K E L E E S

Töökohtade hindamisega pannakse ettevõttes paika töö väärtus ja ametikoha palgaaste.

Töökohtade hindamisest algab kogu palgasüsteem, sest kui me ei tea, mis amet väärt, on raske edasi minna, ütleb arengufirma Invicta kaastreener Piret Lõuk.

Ameti väärtuse selgitamiseks on maailmas kasutusel mitmed metoodikad. Mis tahes metoodikat aga kasutatakse, on vaja hinnata oskusi ja teadmisi, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal, töö keerukust, vastutuse suurust, juhtimise ulatust.

Tänapäeval pööratakse üha enam tähelepanu ka hoiakutele, võimetele ja isiksuseomadustele, mille väljendumist mõõdetakse käitumise hindamisega.

Käitumuslikud omadused olulised eelkõige juhtidel
Oskustööliste ja spetsialistide puhul on hindamisel selgelt olulisemad oskused. Hindamise pehmem ehk käitumises väljenduv pool puudutab enam juhtivaid ameteid. Oskuste ja käitumuslike omaduste suhte olulisus muutub sõltuvalt selles, kui keeruka ametiga on tegemist.

Ametikohta hindama hakates tuleb määrata ametikohale olulised oskused, väärtused, hoiakud, käitumisviisid ehk kompetentsid ja hinnata ära nende vajalik tase igal ametikohal. Vahel kirjeldatakse olulised kompetentsid kogu ettevõttele ning seejärel tehakse igale ametikohale oma profiil.

Näiteks on ettevõttele oluline kompetents juhtimisoskus, kirjeldatud tasemeid on viis. Sekretäril on juhtimisoskuse 1. tase, keskastmejuhil 3. tase ja tippjuhil 5. tase.

Ametikohtade hindamise üks eesmärke on teha töötajale selgeks, miks ta saab just nii palju palka, kui ta saab.

“Töötajale on võimalik selgitada, et sinu töökoha hindamisel me oleme kaalunud neid ja neid tegureid, ja sinu ametikoht asub seepärast just sellisel tasemel ning sellele tasemele vastab niisugune palganumber,” selgitab Lõuk. “See on igal juhul parem, kui juht lihtsalt ütleb, et minu arvates sina oled nii palju väärt, ning oma otsust ei põhjenda.”

Niisugune hindamine on oluline ka töötajate rahulolu tekitamiseks.

Ametikohtade hindamine ei ole töötajaga seotud. Hinnang käib ainult ametikoha kohta ja näitab, mis nõuded seal töötajale esitatakse ja palju sellel ametikohal palka makstakse.

Ametikohti hinnatakse organisatsiooni loomisel
Ametikohtade hindamine viiakse ideaalis läbi juba siis, kui organisatsiooni alles luuakse. Ülesannete põhjal pannakse paika struktuur ja ametikohad, hinnatakse need ja määratakse palgavahemikud. Palgavahemik võiks olla 80–120 protsenti palgatasemest.

Kui ametikirjelduses midagi muudetakse, on sobiv aeg uuesti hinnata ka ametikohta, samuti struktuurimuudatuste korral või siis, kui tööprotsess muutub, lisandub uus toode, selgitab Lõuk.

Kui hinnata inimese vastavust ametikohale, tuleb töötaja kompetentse võrrelda ametikoha omadega. Arenguvestlus on selleks üks võimalus. Hindaja on siis tavaliselt otsene juht. 360kraadise tagasiside meetodit kasutades muutub hindamine objektiivsemaks, kuna hindavad ka need, kellega töötaja kokku puutub ja kelle jaoks tema töö on oluline.

Lõugu sõnul on hindamise puhul oluline selgitada, miks inimest niimoodi hinnatakse, sest see annab inimesele võimaluse hinnangust aru saada.

Kui me ei selgita oma hinnangut, siis me võtame inimeselt võimaluse midagi muuta ja parandada, ütleb Lõuk.

Hindamine toimub tunde järgi ja hinnangud, mida ei saa mõõta meetri või grammiga, jäävad ikka teatud mõttes subjektiivseks.

Hindamist saab muuta objektiivsemaks, võrreldes süsteemselt samu asju eri inimeste juures ja tehes seda rohkem kui ühel korral.

“See on ka üks põhjustest, miks kasutatakse töökohtade ja kompetentside hindamist ja palgasüsteeme,” selgitab Piret Lõuk.

Ametikohti tuleks hinnata kord aastas või suurte muutuste järel

Milvi Tepp, EMT personalijuht:
Oleme suurte muutuste ja uute ametikohtade tekkimisel ametikohad uuesti hinnanud.

Ametikohti võiks hinnata kord aastas, kuid kindlasti siis, kui toimuvad struktuurimuudatused. Üldiselt on nii, et need hindamised kipuvad kiiresti ajale jalgu jääma: töö muutub tänapäeval väga kiiresti.

Me kasutame Fontese metoodikat. Sama meetodi alusel teeb Fontes ka kõik oma palgaturu-uuringud ning sellest tulenevalt on meil võimalus meie ametikohti võrrelda palgaturu andmetega täpsemalt.

Selle meetodi alusel hinnatakse ametikohti nõutava hariduse, eelneva kogemuse, ülesannete keerulisuse, vastutuse määra ja juhtimise ulatuse alusel.

Ametikohti korduvalt hinnates on selgunud, et nende väärtus võib nii suureneda kui ka väheneda. Rohkem on olnud selliseid ametikohti, mille väärtus on hindamise käigus osutunud varem arvatust suuremaks, ning enamasti on hindamise tulemusel sellisel juhul muutunud ka inimese palk.

Ametikohtade hindamisel osalevad juhid, vahetevahel ka seda tööd tegevad inimesed.

Pärast hindamist avalikustame tööde grupid, millede väärtus jääb konkreetsetesse piiridesse.

Saime läbimõeldud töökohtade analüüsi

Liina Oks, Sampo Palga personalijuht:
Ametikohti hindame vastavalt vajadusele: uue ametikoha loomisel või olemasoleva muutmisel. Hindamise tulemusel saame teada meie ettevõtte kontekstis mingi konkreetse ametikoha suhtelise väärtustuse ja läbimõeldud ametikohtade analüüsi. Näiteks: millised on ametikohal töötamise eeltingimused, kas ametikoha täitja ikka vajab kõrgharidust või piisab kutsekeskharidusest. See on kindlasti kasuks tulnud töökorralduslikult ning aidanud ühtlustada ja täpsustada ametinimetusi.

Valisime hindamiseks Fontese poolt väljatöötatud analüütilise hindamismeetodi ja kohandasime seda pisut oma vajaduste järgi. Koostasime kooskõlastatult juhtidega hinnatavate ametikohtade nimekirja. Hindasime enamikku ametikohti, v.a tüüpametikohad, kus ametinimetus oli natuke teine, töö sisu aga sama, ja hindamistulemuste vahe tuleks minimaalne ehk lõppkokkuvõttes oleksid nad ikkagi ühes töötasuvahemikus.

Moodustasime hindamiskomisjoni, kuhu kuulusid erapooletute püsiliikmetena Fontese konsultant, personaliosakonna juhataja ja spetsialist ning administratsioonidirektor. Muutuvliikmetena osalesid hinnatavate ametikohtade otsesed juhid ja vastavate üksuste juhid. Pärast kõiki hindamisi vaatasime komisjoni püsiliikmetega tulemused kriteeriumide kaupa risti-põiki üle, parandasime ebatasasused ehk loomulikud hindamisvead. Tulemuseks oli n-ö loomulik ametikohtade hierarhia, mille vaatas põhjalikult üle ja kinnitas juhatus.

Palgavahemik võiks olla töökoha väärtusest +/- 20 protsenti
-Ametikoha palk on 10 000 krooni
-Tegelik palk võib kõikuda 8000 kroonist 12 000 kroonini
-Kui inimene firmasse tuleb, talle tavaliselt maksimumi ei maksta.
-Kui inimese palk püsib pikemat aega 80% juures, siis näitab see ka tema töösooritust ning võib eeldada, et ta ei tule pikemas perspektiivis siiski tööga toime.
-Kui töötaja töösooritus on pikema aja jooksul üle 120%, võib arvata, et ta on oma ametist n-ö välja kasvanud ning võiks mõelda tema edutamisele.

Allikas: Piret Lõuk

Üksikasjad

Avaldatud: 06 mai 2004

• Vanemahüvitise seadus
• Delfi

BNS

Uusi riigilõivusid kavandav valitsus tahab seadustada korra, mille järgi tuleb kohtu kaudu lapse kasvatamiseks alimente nõudval emal või isal maksta edaspidi riigile lõivu.

Elatisraha lõivuvabastuse tühistamine on kirjutatud tsiviilkohtumenetluse ja täitemenetluse rakendamise seaduse eelnõusse, mis läbis riigikogus kolmapäeval esimese lugemise, kirjutas Eesti Päevaleht.

“Kui üks ema hageb, et saada elatisraha 2000 krooni kuus, siis lähtuvalt sellest regulatsioonist tuleb tal maksta riigilõivu 1500 krooni,” osutas sotsiaaldemokraat Katrin Saks. Ta meenutas eelnõu kaitsnud justiitsminister Ken-Marti Vaherile, et Res Publica on ühe oma saavutusena tõstnud esile võitluse alimentide suurendamise ja üksikemade eest.

Sotsiaaldemokraadid protestisid ka selle vastu, et eelnõu sunnib lõive tasuma nende hagide puhul, mis taotlevad kahju hüvitamist saamata jäänud töötasu ja kehavigastuste eest. “Kui inimesel on neli kuud saamata jäänud keskmist 6000 krooni suurust palka, siis see nõue läheb talle maksma 1500 krooni,” märkis Kadi Pärnits. “Millest ta maksab, kui ta pole neli kuud palka saanud?”

Enamikus Euroopa riikides on Pärnitsa väitel tavaks, et töövaidlused on kas lõivuvabad või väikese lõivuga.

Vaheri sõnul on eelnõu suunatud üldisele korrastatusele. “Eesmärk on muuta riigilõivud rohkem vastavaks riigi poolt tegelikult kohtuasja läbivaatamise kulutustele ja riigi kulude katmisele,” märkis minister. “See tõstab lõive väikeste hagihindade korral ja langetab suurte hagihindade määrasid,” lisas ta.

Õiguskomisjoni esimehe Märt Raski sõnul tuleb eelnõuga põhjalikult edasi tegeleda. Kuna eelnõu on seotud mahukate tsiviilprotsessi muudatustega, jõuab see riigikogu täiskogu ette uuesti alles sügisel.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

K A D I K E S K ü L A
OÜ Personalijuht

Uue töötaja ametisse võtmisel on vahel põhjuseks olukord, kus “Jüri on rumal ja Mari kogu aeg haige, mul on kiiresti osakonda uut töötajat vaja!”

Enamasti on otsuse taga leida ettevõttesse uus töötaja juhtide kaalutletud ja põhjendatud vajadus. Siiski pole igapäevaelus personalijuhtidele võõras olukord, kus kas värbamisprotsessi käigus või halvemal juhul alles pärast uue töötajaga töösuhte sõlmimist selgub, et uus inimene on tööle võetud põhjendamatult. Või et värbamisprotsessi käigus otsiti ühe profiiliga spetsialisti, tegelikult on vajadus aga teiste kompetentside järele. Milles siis asi?

On üsna tüüpiline, et igapäevases kiires operatiivtegevuses ei ole alati mahti süveneda probleemide sügavamasse sisusse ja nii tõlgendataksegi
- ebasobivat töökorraldust,
- töötajate rahulolematust (kas palgaga, töövahenditega, töökorraldusega, juhiga),
- töötajate omavahelistest isiklikest suhetest tulenevaid suhtlemisraskusi ja
- teisi personali- ja personaalprobleeme tihti lihtsalt – meil on uut inimest vaja!

Siinkohal soovitaks hetkeks peatuda ja analüüsida, kas ja miks uut inimest vaja on. Seda mõttetööd võiks aidata läbi viia
- põhjuste, miks lisajõudu vaja on, analüüs – kas on suurenenud töökoormus? Hooaja- töö? Lisatellimus?
- või on põhjendatud ühe mitmeid töid teinud töötaja tööülesannete jagamine mitmele uuele ametikohale?
- spetsialiseerumine?
- töötajate koormuste ja tööaegade analüüs;
- motivatsioonisüsteemi analüüs;
- töökorralduse analüüs;
- alluvussuhete analüüs;
- sisekommunikatsiooni toimivuse analüüs.

Värvatava ametikoha ametijuhendi, mis peaks kindlasti valmis olema enne värbamisprotsessi käivitamist, läbivaatamine.

Väidan kogemusest, et umbes 30–40% esmastest värbamisvajadustest tühistatakse pärast ettevõttesisest põhjuste analüüsi. Ei ole vaja tööle võtta allüksusesse eraldi sekretäri, sest kohvi on ebamugav teise osakonna ruumist võtmas käia ja koopiamasin on ka hoopis alumisel korrusel!

Kui siiski kindel ja põhjendatud vajadus püsima jääb, on järgmine oluline samm fikseerida värvatava ametikoha kompetentsid. St millised on uue töötaja olulised nõutavad teadmised, oskused ja omadused. Vajalikke teadmisi ja oskusi oskame enamasti loetleda küll, aga isikuomadused ja inimese väärtushinnangud? On need üldse olulised? Kas näiteks tugeva spetsialistina individuaalseid analüüse ja uurimistööd tegev inimene peab ikka olema kindlasti ka võrdselt sujuv suhtleja ja läbirääkija? Või kas vastuvõtusekretäril peab ikka akadeemiline kõrgharidus olema? Kas kõik töötajad peavad oma isiklikelt väärtushinnangutelt sobima organisatsiooni põhiväärtustega?

Tõsised küsimused, millele tasuks kindlasti mõelda enne värbamisprotsessi käivitamist. Ja taas kogemusest – ega taimetoitlasest ikka head lihatöötlejat ei saa! Inimene peab aktsepteerima ja uskuma oma töö sisusse ja mõttekusse ning tööandja teadma, et töötaja teeb oma tööd hea meelega.

Enamasti siinkohal selgubki tõde ja see võib olla iga ettevõtte jaoks erinev. Sest näiteks pearaamatupidaja võib olla ühe ettevõtte jaoks oluline strateegiline tippjuhtkonna tasandil töötaja, kes suhtleb palju ka klientide ja partneritega (kompetentsid!), teises ettevõttes täidab sama töötaja aga kindlaid rutiinseid ja piiritletud ülesandeid ega kuulu juhtkonda – hoopis erinevad nõudmised ametikohal töötajale!

Õige inimene õigele kohale

Kui on selgus alljärgnevas:

-mida uus töötaja täpselt tegema hakkab,
-mis on tema ametinimetus ja kus ta struktuuris asub,
-millest koosneb ta motivatsioonipakett,
-kes vastutab vajaliku töödokumentatsiooni olemasolu eest,
-kes vastutab uue töötaja sissejuhatava koolituse eest
on see kergendus kõigile asjaosalistele – tööandjale, värbamisprotsessi läbiviijale (otsene juht / personalijuht / personaliotsingufirma) ja kahtlemata ka uuele töötajale endale.

Allikas: Kadi Kesküla

Pane tähele!
Umbes 30–40% esmastest värbamisvajadustest tühistatakse pärast ettevõttesisest põhjuste analüüsi.