Ave Paavo
Kuigi töölt lahkumise levinuimaks põhjuseks tuuakse madal palk, selgub lähemal süvenemisel, et määravaks sai siiski rahulolematus juhiga.
Hiljuti töölt lahkunud Kadi Jaansonile meeldis oma tootearendus- ja reklaamijuhi töö väga. Töö erinevate projektidega ja suhtlemine paljude inimestega oli väga huvitav. Samuti oli palk rahuldav, nimetab Kadi positiivset poolt.
Põhjuse lahkumiseks andis aga tööandja juhtimisstiil. Kaootilisus, informatsiooni mitteliikumine ja plaanide pidev muutmine sundis ülesandeid kiirustades täitma. Sellest tulenesid vead, tähtaegade nihkumine ning mõne projekti lausa täitmata jätmine. See tekitas stressi, kuna ma polnud tulemustega rahul.
Kadi Jaanson rääkis juhiga probleemist ja viitas tekkivatele vigadele. Selle peale tuli tööandjalt vihjeid, et töötaja on ülemakstud ja tal puudub töötahe. Ukse taga on järjekord ning ta võib võtta uue projektijuhi, kes tahab tööd teha.
Pidev kahtlustamine, süüdlaste otsimine ja soov kedagi karistada muutsid tööõhkkonna ebaterveks, räägib Jaanson. Hindan töökoha puhul esmajärjekorras head meeskonnatööd. Otsustasin lahkuda. Töötasin seal ka varem ning mind kutsuti pärast lapsepuhkust tagasi. Teadsin varasemat olukorda, kuid lootsin, et midagi on muutunud, on Jaanson pettunud.
Kas sellist pettumist kogetakse ka teistes firmades?
Sotsiaalministeeriumi infojuhi Kadri Lehenurme sõnul on levinuim põhjus neilt lahkumisel olnud mujalt saadud parem pakkumine. See ei tähenda ainult kõrgemat töötasu, vaid ka lihtsalt suuremat väljakutset või vastutust, selgitab Lehenurm.
Teiseks põhjuseks tuuakse välja ebapiisav tunnustus ja tagasiside või rahulolematus juhi tööstiiliga. Kolmandal kohal on lahkumine tööandja initsiatiivil, sest töötaja lihtsalt ei sobi töökohale, toob Kadri Lehenurm välja lahkumise põhjusi.
Lihttöötaja ootab töökohast eelkõige turvalisust, väidab A-Selveri teenindusdirektor Kadi Kütt. Loomulikult on üheks kindlust andvaks teguriks palk ja selle korrapärane laekumine pangakontole, kuid sama oluline on otsustusjulgust toetav õhkkond ja sõbralikud suhted meeskonnas. Lihttööline ootab eelkõige vastuseid küsimustele: Milline on hea sooritus? Mida pean tegema, et rohkem palka saada? Kas mu töökoht on alles ka homme? iseloomustab töötajate ootusi Kadi Kütt.
Kõige tähtsam on töötajale otsene juht tema asjatundlikkus, juhtimisstiil, eestvedamisoskus ja kindlasti juhi enda motiveeritus ja pühendumus. Ka töö huvitavus ja paras raskusaste on olulised, kinnitab Kütt.
Palga pärast lahkumist tuleb ette kõigis ametites. Lihttööliste puhul on summa, mille pärast ollakse valmis töökohta vahetama, kindlasti väiksem. Vahel piisab paarisajakroonisest palgavahest, iseloomustab Kadi Kütt palga mõju töölt lahkumisele.
ASi Ühinenud Ajakirjad reklaamidirektori Lemme Leima sõnul on reklaamimüüjate puhul siiski kõige tähtsamaks raha, kuna nende inimeste sissetulek on otseselt seotud isikliku tööpanusega.
Järjestades näiteks müügitiimi eelistusi, oleks pingerida selline: töötasu, meeskonna sobivus, lisaboonused, firmaüritused, juhtimine, loetleb Leima.
Juhid ootavad aga töölt eelkõige vastutust vastasel korral ei oleks nad juhid. Juhil on oma nägemus eesmärkideni jõudmiseks, ta tahab kasutada oma loovust, teadmisi ja kogemusi, iseloomustab Lemme Leima juhi motivaatoreid.
Lihttöötajaid mõjutab raamistik, mida eelkõige otsene juht võimaldab inimestele nende töö tegemiseks keskkond, töövahendid ja plaanid, toob Leima välja põhja, millele rajada motivatsioonitegurid.
Hea ütlus ühe reklaamimüügi projektijuhi suust kõlas: Laske mul müüa! Ei ole vaja koormata inimest liigse aruandlusega, toob Leima välja ühe müügiinimese omapära.
Levinumate põhjustena lahkumisel nimetab Leima sobimatust teiste töötajatega, rahulolematust töötasuga, paigalseisu, tööga mitte hakkamasaamist ja madalat pingetaluvust.
Samas on mõtlemapanev, et kuigi peamiseks motivaatoriks on raha, vahetatakse töökohta esimese valikuna siiski teistel põhjustel.
Olen palju inimesi tööle võtnud ning alati küsin, miks ta eelmisest töökohast soovib lahkuda, ning suurema palga otsimine on pigem teisel kohal, väidab Leima.
Sõiduautode haagiseid tootva ASi Bestnet kvaliteedispetsialisti Kaisi Augjärve sõnul ootavad töötajad piisavalt töövahendeid, valgustust ja tööaegade normeeritust. Töötajate arvates on töötasu aktsepteeritav, koostöö osakondade vahel hea ning teha saab kvaliteetset toodangut. Töötajatele antakse tunda on, et ettevõte hoolib neist. q
Juhid ootavad töölt väljakutseid, teenindaja aga stabiilsust ja turvalisust
Marju Randlepp
Inscape Koolituse projektijuht
Tuginedes tööootuste kohta läbi viidud uurimusele, saab öelda, et erinevate ametite esindajatel on tööle erinevad ootused.
Juhid ootavad tööl enam iseseisvust kui spetsialistid ja teenindajad, kes ootavad enam stabiilsust. Sama uuringu põhjal selgus veel, et keskjuhtidel ja teenindajatel on suuremad ootused tasakaalule, struktuurile ja tunnustusele kui spetsialistidel ja tippjuhtidel.
Seega võib öelda, et teenindajad ja keskjuhid väärtustavad rohkem organisatsioonilisi kui töötegevustega seotud tegureid.
Kui küsida lihttöötajalt, mis neid motiveerib paremini töötama, on esimene vastus tõenäoliselt töötasu. Samas on teada, et palgatõusu mõju motivaatorina on üsna lühiajaline, eriti kui on tegemist püsipalgaga. Tulemuspalgaga on lugu keerulisem, ent lihttöötajad üldjuhul ei ole valmis sellist riski võtma.
Uuringutes on töötajad öelnud, et pigem eelistavad nad turvalisust ja stabiilsust ehk kindlat palka kindlal kuupäeval. Samuti motiveerib neid, kui juhid küsivad nende arvamust neid puudutavate tööülesannete kohta. Juhte aga motiveerivad pigem väljakutsed töökohal, uued tegevused ning iseseisvus oma ideede teostamisel.
Palga pärast lahkub tõenäoliselt töölt sagedamini lihttööline, keda on konkurendil kerge üle meelitada pisut kõrgema palgaga. Kui inimese palk on nii madal, et sellest jätkub vaid hädavajalikeks kulutusteks, omab paarisajakroonine palgatõus töötaja jaoks suurt tähtsust.
Juhi jaoks peab töö eelkõige pakkuma väljakutset kui pakutakse kõrgemat palka, aga töö sisu pole motiveeriv, siis ta vaevalt töökohta vahetab.
Tööl tuleb saavutada kolme motivatsiooniallika sobiv tasakaal
- töö eest saadav tasu, mille hulka kuuluvad otsesed ja kaudsed tasud ja kõik, mis sellega kaasneb;
- töökeskkond, mis koosneb füüsilisest keskkonnast ja suhtlemisest ning suhetest töökohal;
- töö ise, selle sisu ja kuivõrd töö võimaldab eneseteostust, enesest lugupidamist ning arenemisvõimalusi.
Motiveerimiseks tuleb leida, milline on nende kolme sobiv vahekord iga inimese jaoks, sest üks võib kompenseerida teise puudumist.
Allikas: Maaja Vadi Organisatsioonikäitumine
