Artiklid
- Üksikasjad
Nelli Pello
Kui tavaliselt premeeritakse töötajat silmapaistvate tulemuste eest kas raha või ühisüritustega, siis mõned ettevõtted ei pea paljuks saata tublimaid puhkusereisile vabalt valitud sihtkohta.
Kinnisvaragrupi Uus Maa juhatuse esimehe Jaanus Lauguse sõnul on firmal olnud tavaks premeerida tublimaid kinnisvarahindajaid ja -maaklereid rahaga, kuid sel aastal saab parim töötaja auhinnaks kahenädalase puhkusereisi Taimaale.
«Parim spetsialist kuulutatakse välja jõulupeol. Võitja sõidab koos kaaslasega reisile jaanuaris,» ütleb Laugus. «Mitterahalised tunnustused sobivad tänapäeva Eesti konteksti paremini, sest inimesed on piisavalt heal järjel,» selgitab ta.
Siiski on Lauguse sõnul ettevõttes kasutusel ka rahalised boonused. «Iga kuu saab kümmekond inimest, kellel on tulemusmõõdikute järgi hästi läinud, paar tuhat krooni preemiat,» lisab ta.
Preemiaks 30 000 krooni
Silmapaistvate tulemustega töötajaid premeeritakse puhkusereisidega ka ehitusseadmete ja -masinate rendiga tegelevas firmas Cramo Estonia.
«Iga aasta lõpus valivad osakonnajuhatajad ja juhatuse liikmed välja kolm töötajat, kes saavad reisimiseks kindla summa,» ütleb Cramo finantsdirektor Merike Jenk. «Reisibüroo ja -sihtkoha saab inimene ise valida.» Jengi sõnul on ergutusraha suurus aastati erinev, eelmisel aastal ulatus suurim summa 30 000 kroonini.
«Lihttöötajale on rahaline preemia kindlasti väga tähtis, aga kõrgemal ametikohal töötavatele inimestele on muu toetus suurema tähtsusega,» tõdeb Jenk. Lisaks jagatakse ettevõttes ka jaanipäeva- ja jõulupreemiaid.
Cramo raamatupidaja Inge Pärt on käinud koos abikaasaga firma kingitud reisiraha eest Egiptuses ning töökaaslastega Berliinis.
«Mulle meeldib meie süsteem väga. Eelmistes töökohtades midagi sellist ei olnud. Ühes maksti vaid jõulupreemiat, aga see oli sümboolne summa,» sõnab Pärt. Cramo jõulupreemiad jäävad tema sõnul paari tuhande krooni piiresse.
Juhtimiskonsultatsioonifirma PW Partners tegevdirektor Peeter Võrk ütleb, et tublimate töötajate reisile saatmise traditsioon on omane pigem väiksematele ja edukamatele kui suurtele firmadele.
Võrgu sõnul tavatsevad ettevõtted pigem korraldada preemiaks ühisüritusi, mis on ühendatud ettevõtte arendamisega.
«Sageli võetakse rahvas kokku, minnakse näiteks Pärnusse, kus tehakse päeval seminar, aga õhtul minnakse teatrisse või spaasse,» räägib Võrk.
Kuna eraelu tähtsustatakse mehe sõnul üha rohkem, on suhtumine töösse muutunud. «Kui varem oli töö- ja eraelu, siis praegu liigub asi sinnapoole, et on ainult eraelu. Töö on koht, kus on meeldiv atmosfäär ja ühised üritused,» nendib Võrk.
Staaikamaile kingitused
«Selle aasta palgauuringu andmetele tuginedes on kõige levinumad soodustused ettevõtte korraldatud ühisüritused töötajatele. Laialt kasutatakse ka tublimate ja staaikamate tunnustamist, näiteks kingitused töötajatele pikaajalise töötamise eest,» ütleb personaliotsingufirma Fontes inimeste ja organisatsioonikonsultatsioonide ärisuuna juht Piret Jamnes.
«Mitterahalisteks soodustusteks võib lugeda ka seda, kui ettevõtted võimaldavad töötajale eraeluliste sündmuste korral vabu päevi. Järjest populaarsemaks muutub ka paindliku töögraafiku, talvepuhkuse ja lisapuhkusepäevade pakkumine.»
Erisoodustusmaks
Erisoodustuseks võib olla kaup, teenus, boonustasu või rahaliselt hinnatav kingitus. Erisoodustuse teeb tööandja oma töötajale seoses töö- või teenistussuhtega, juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liikmeks olekuga või võlaõigusliku lepingu alusel töötava isikuga, olenemata erisoodustuse andmise ajast. Erisoodustusi saavate isikute hulka kuuluvad ka eelnimetatud isikute abikaasa, vanemad ja lapsed. Erisoodustus peab olema rahaliselt hinnatav.
Erisoodustus on oma olemuselt saaja (töötaja) tulu, kuid erisoodustustelt tulu- ja sotsiaalmaksu tasumine on erisoodustuste tegija (tööandja) kohustus. Erisoodustusi tehakse lisaks palgale. Üldjuhul ei loeta erisoodustuseks tööandja tehtud rahalisi väljamakseid (toetus, preemia, stipendium, pension jms), sest nendelt peetakse tulumaks kinni.
Näiteks soodustuse maksumus 1000 kr, sellelt tulumaks (maksumäär 22/78) 282 kr ja sotsiaalmaks 33% 1282 (1000+282) kroonilt 423 kr.
Allikas: maksu- ja tolliameti maksude osakonna juhataja Aule Kindsigo
---------------------------------------------------------------------
Kommantaar
Enn Saar, AS MicroLink Eesti juhatuse esimees:
Mitterahalised hüved aitavad väärtustada neid traditsioone ja väärtushinnanguid, mida on raske väljendada palgasummaga. Mõned näited hüvedest, mida MicroLink töötajatele pakub.
Uutele töötajatele meeskonnatreening sisseelamiseks.
Koolitus vastavalt vajadusele.
Õppepuhkus: töötajad, kes õpivad tööga seotud erialal, kuid kellele seadusega ettenähtud õppepuhkus ei laiene, saavad võtta kalendriaastas viis päeva õppepuhkust.
Katseaja lõpu tähistamine, tegijate tunnustamine, aasta juhi nimetamine.
Suve- ja talvepäevad, jõulupidu, sünnipäevalaste meelespidamine.
Sport: võimalus liituda Elioni spordiklubiga, osaleda seal spordiüritustel ja treeningutel.
Tervis: gripivastane vaktsineerimine sügiseti.
Pere: lapse sünni toetus 3000 krooni, lapse sünni puhul isale vabad päevad, 1. septembril lapsevanematele vaba päev, lastele pidu ja koolikott, talvepuhkus, emade- ja isadepäeva pereüritus, abiellumisel toetus 3000 krooni või kolm vaba päeva.
- Üksikasjad
Annika Küüdorf, Töökeskkonna Halduse OÜ ja Karelli arstikeskuse töötervishoiuarst:
Kui töötajal tekivad töökeskkonnas viibides või tööd tehes tervisehäired, siis peaks pöörduma kas perearsti või töötervishoiuarsti poole. Tervistkahjustava töökeskkonna ja töölaadi asjus, samuti isikukaitsevahendite vajaduse osas peaks aga töötaja teavitama ettevõtte töökeskkonnavolinikku.
Tööst tingitud tervisehäireid ennetada või tekkinud tervisekahjustusi vähendada on võimalik töökeskkonda parandades, kasutades isikukaitsevahendeid, olles pärast tööd füüsiliselt aktiivsem (näiteks võiks tööandja võimaldada kord nädalas kasutada basseini), samuti aitavad rehabilitatsioon (näiteks selja-õlavöötme massaa kord aastas ravikuurina) ning abivahendid.
Kui töötaja on pöördunud oma tervisehädaga perearsti poole, siis kutsehaigusekahtluse korral võib perearst suunata töötaja edasi töötervishoiuarsti juurde. Riiklik töötervishoiuteenistus asub Tallinnas töötervishoiu ja kutsehaiguste keskuses Hiiu tänav 39, kus töötajale tehakse haigekassa kuludega uuringud kutsehaiguse osas. Ülejäänud töötervishoiuarstid töötavad erasektoris, seega peab nende puhul konsultatsioonikulud katma kas töötaja ise või siis perearst.
- Üksikasjad
Riigikohtu põhiseaduslikkuse järelevalve kolleegium tunnistas eilse otsusega põhiseadusega vastuolus olevaks ning kehtetuks avaliku teenistuse seaduse sätted, mis puudutasid ametnike teenistusest vabastamist vanuse tõttu.
Seni nägi avaliku teenistuse seadus (ATS) ette, et ametnikku on võimalik ametist vabastada vanuse tõttu, kui ta on saanud 65-aastaseks.
Seaduse kohaselt oli ametiasutusel võimalik vabastada 65-aastane ja vanem inimene teenistusest üksnes formaalse aluse, vanuse, tõttu ja ilma igasuguse sisulise põhjenduseta, teatas riigikohtu pressiesindaja.
Riigikohus leidis, et selline võimalus riivab 65-aastaseks saanud ametnike võrdsuspõhiõigust, mis tuleneb põhiseaduse 12. paragrahvist.
Võrdsuspõhiõiguse riive tuleneb sellest, et seadus eristab ja kohtleb ebavõrdselt isikuid, kes on 65. aastaseks saamise tõttu teenistusest vabastatud ja isikuid, kes hoolimata 65 eluaastast jätkavad teenistuses.
Riigikohtu põhiseaduslikkuse kolleegiumi hinnangul ei ole selline riive mõistlikult ega asjakohaselt põhjendatud ning tegemist on meelevaldse ebavõrdse kohtlemisega.
Neil põhjustel tunnistas riigikohus põhiseadusega vastuolus olevaks ja kehtetuks avaliku teenistuse seaduse paragrahvid 120 ja 131 lõige 1 osas, milles see puudutas vanuse tõttu teenistusest vabastamisest etteteatamist.
Paragrahvi 131 lõige 3 muutus kehtetuks osas, milles see puudutas hüvitust vanuse tõttu teenistusest vabastamisel, ning paragrahvi 133 lõiked 1 ja 3 osas, milles need puudutasid teenistusest vabastamise aja piiranguid vanuse tõttu teenistusest vabastamise korral.
- Üksikasjad
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Kui töötajal on olnud kuus kuud järjest haigusleht, kuid invaliidsust ei ole vormistatud, kas siis on tööandjal õigus vabastada ta pikaajalise haiguse tõttu TLS-i § 86 lg 9 alusel? Kas sel puhul makstakse hüvitist ja kui palju?
Pikaajalise töövõimetuse tõttu võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle nelja kuu järjest või üle viie kuu kalendriaasta jooksul. Tuberkuloosihaiged saavad puududa kauem kas kaheksa kuud järjest või kokku kaheksa kuud kalendriaastas.
Üldjuhul on haiguse ajal töö-andja algatusel töölepingu lõpetamine keelatud.
Erandi sellest reeglist teeb töölepinguseaduse § 107 lg 1, mis ütleb, et pikaajalise töövõimetuse tõttu on tööandjal õigus lõpetada tööleping just töövõimetuse ajal.
Kui töötaja on küll näiteks üle nelja kuu haiguslehel olnud, kuid seejärel juba tööle asunud, siis tema töölepingut enam kõnealuse sätte alusel lõpetada ei tohi.
Töötaja, kes ei ole pärast 182-päevast haiguslehel olemist terveks saanud, suunatakse püsiva töövõimetuse ulatuse määramiseks arstlikku ekspertiisi. Kui töötaja haigus on selline, mis takistab või välistab senise töö jätkamise, siis võib tööandja tema töölepingu lõpetada TLS-i § 86 p 4 alusel tervise tõttu oma ametikohale või tehtavale tööle mittevastavuse pärast.
Hüvitist töölepingu pikaajalise töövõimetuse tõttu lõpetamise eest seadus ette ei näe. Ametikohale või tööle mittevastavuse puhul makstakse hüvitist ühe kuu keskmise palga ulatuses.
- Üksikasjad
Erki Vabamets, Advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets vandeadvokaat:
Kuidas on reguleeritud mitmel töökohal töötamine?
Seadus mitmel kohal töötamist otseselt ei reguleeri. Üldiselt on töötajal õigus töötada nii mitmel töökohal, kui ta soovib. Piirangud võivad tulla töölepingust või töö- ja puhkeaja seadusest. Töölepinguga võib ette näha, et töötaja ei tohi töötada tööandja konkurendi juures. See keeld on töötajal vaid siis, kui nii on töölepingus kokku lepitud.
On vaieldud, kas töölepingus võib kokku leppida, et töötajal on üldse keelatud teisel töökohal töödata, st isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja konkurendiga. Sellisel juhul tuleb lähtuda mõistlikkuse põhimõttest. Tööandja, kes on võtnud töötaja tööle täistööajaga, võib eeldada, et töötaja panustab tööle sada protsenti ja vabal ajal puhkab. Kui aga tegemist on osalise tööajaga, siis võib üldine mujal töötamise keeld olla vaieldav.
Tööajanormile kehtestatud reeglite kaudu on mitmel töökohal töötamine reguleeritud kaudselt ka töö- ja puhkeaja seaduses, mille kohaselt tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas ja tööaeg koos ületunnitööga ei või ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Kuigi siinkirjutaja arvab vastupidi, on tööõigusnõukogu avaldanud seisukoha, et sellest normist tuleb lähtuda nii tööandjal kui töötajal ja seda sõltumata töölepingute arvust.
Lehekülg 1484 / 1636
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee