Üksikasjad

Avaldatud: 11 september 2007

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Ille Grün-Ots

Tööandja saab valida, kas võtta tööle asendaja või jaotada ülesanded töötajate vahel ära.

Vara veel puhkuste aega lõppenuks kuulutada – kõik pole õnneseened, kel aastane tööstress õnnestub juulis palmi alla maandada. “Oo õudust,” ohkab aga nii mõnigi suvise puhkuse õnneseentest töölaua taha naastes ja on juba esimese tööpäeva lõpuks tige kui herilane. Sest nüüd on kolleegide kord puhkusele minna. Ja töö, teadagi, tuleb ikka ära teha, olgu selle tegijaid neli, nagu ette nähtud, või kaks, nagu puhkuste ajal juhtub.

“Puhkusele mineva töötaja asendamisel on tööandjal valida, kas võtta tööle asendaja, kellega sõlmida tähtajaline tööleping, või määrida puhkaja tööülesanded kolleegide kaela,” ütleb tööõigusega palju kokku puutunud vandeadvokaat Indrek Veso.

Palk lepingusse

Kui tööle võetakse asendaja, on lugu üsna lihtne ja ühemõtteline. Asendajaga sõlmitavasse täht-ajalisse töölepingusse tuleb lisaks kohustuslikele tingimustele ja andmetele märkida tähtajalise töölepingu sõlmimise alus, mis antud juhul on ajutiselt ära oleva töötaja asendamine.

Samuti näeb töölepingu seadus ette, et lepingu tähtaeg tuleb kindlaks määrata. Juhul kui on teada täpne kuupäev, millal asendatav töötaja tagasi tuleb, on see lepingu lõppemise tähtajaks. Kui tööandja ei tea, millal asendatav tööle tagasi tuleb, tuleks lepingu kestuseks märkida asendatava töötaja tööle naasmine.

Lepingusse kirjutatakse ka kokkulepitud palganumber.

Keerulisemaks läheb siis, kui puhkaja töö n-ö lahustatakse teiste vahel ära. “Muudatuste tegemine töölepingus kindlaks-määratud töö laadis või töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle. Seega, kui tööandja soovib töötaja puhkuse ajal anda tema tööülesanded kolleegile ja need ei ole selle kolleegi tööülesanneteks, siis seaduse järgi on see töölepingu muutmine, mis tuleks poolte kokkuleppel kirjalikult vormistada. Lisanduv töö peab olema ikkagi töötaja töölepingujärgsetest tööülesannetest erinev, siis on töötajal õigus nõuda töölepingu muudatust, kuni ta täidab lisaülesandeid,“ selgitab Veso.

Töö- ja puhkeaja seadus ütleb, et töötaja töö-aja üldine riiklik norm on kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Niisiis, kõik, mis on üle selle, on ületunnitöö.

Ka kolleegi asendajale tuleb maksta lisatasu, milles tööandja ja töövõtja eelnevalt kokku lepivad. Need ajad, kui puhtalt missioonitundest hommikust hilisööni rabati ja selle eest kopikatki ei küsitud, on ammu möödas.

Kui tegu on aga täpselt sama tööga, mida inimene isegi iga päev teeb, aga nüüd teeb seda lihtsalt rohkem, on asja nimetus seaduse järgi ületunnitöö ehk töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Selle eest peab tööandja lisatasu maksma.

Seadus ütleb, et lisatasu suurus lepitakse eelnevalt ülemuse ja asendaja vahel kokku. Samas ütleb seadus sedagi, et ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast.

Vääramatu jõud

Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Piirnorme võib ületada näiteks loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise ärahoidmiseks.

Juhul kui tööandja nõuab töötajalt puhkusel oleva kolleegi tööülesannete täitmist ja töötaja keeldub ilma töölepingu muudatuseta seda tegemast, siis ei ole tööandjal õigus töötajat vallandada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu. Samas on töölepingu sõlmimisel võimalik kohe kokku leppida, et teatud töötaja puhkuse/äraoleku ajal kohustub töötaja täitma ka täiendavaid tööülesandeid.

On siiski ka olukordi, kui töötaja ikkagi peab, tahab ta või mitte, ületunde tegema. Taas need vääramatud jõud.

Kui tegu on vahetustega tööga, siis vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral (kui töös ei või tekkida vaheaega) on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.

Vaidluse korral võivad nii töötaja kui ka tööandja igal ajal töövaidluskomisjonist või kohtust abi otsida.

Ületunnitöö on reguleeritud

•• Koos ületunnitööga ei või töö-aeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandi moodustavad valve- ja turvatöötajad, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad ning päästeteenistujad, kelle arvestusperioodi võib pikendada kuni kuue kuuni, seda aga töö-andja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.

•• Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.

•• Töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas järgmistel tingimustel:

– tööandja ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt töötaja olukorda;

– täiendav ületunnitöö ei tekita üleväsimust ega kahjusta töötaja tervist.

Üksikasjad

Avaldatud: 10 september 2007

• Äripäev

Merike Lees

Krediitkaardi omamist ei saa töötajalt nõuda, mistõttu tuleb töötajale hotelli deposiit kaasa anda.

Paljudes hotellides nõutakse külastajalt deposiiti, mis ületab töötajale makstava päevaraha. Töötajal võib oma maksevõimet kinnitada krediitkaardiga või selle puudumisel sularahas.

Brüsselis hotellis Sofitel on ühe öö deposiit 100 eurot. Töötaja kahepäevase komandeeringu maksuvaba päevaraha on maksimaalselt 1000 krooni. Sellest rahast ei piisa deposiidi tasumiseks ning kui pole isiklikku krediitkaarti, jääb töötaja lageda taeva alla.
Deposiidiraha töötajale kaasa

Seega tuleb panna mängu isiklik raha või krediitkaart.

"Mõistagi tuleb tööandjal kõik kulud hüvitada, kuna tegemist on tööülesannete täitmisega," ütles sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Käärats.

"Kui töötajal ei ole krediitkaarti, siis tuleb talle see raha kaasa anda ja pärast tagasi küsida," selgitas ta.

Hotellid ei pruugi tööandja garantiikirja arvestada. Samuti ei saa nõuda töötajalt krediitkaardi omamist, märkis Käärats.

Eesti Hotellide ja Restoranide Liidu juhatuse esimehe ning Nordic Hotel Skane juhi Feliks Mäguse hinnangul ei saa tuua välja regioone, kus ettemaks oleks tavaks.

"Tavapärane on, et broneerimisel küsitakse krediitkaardinumbrit ja ühe öö maksumus deponeeritakse sealt," rääkis Mägus. "Harva võetakse ettemaksu individuaalreisijalt, küll aga tehakse seda suurte grupireiside korral."
Töötajad lahendavad asja ise

Elisa pearaamatupidaja Merike Mumme ei olnud sellest probleemiga kokku puutunud. "Usun, et probleemi pole olnud, muidu oleks sellest kuulda olnud," arvas Mumme. Elisa enamik lähetusi on Soome ja seal ei ole deposiiti küsitud. "Võimalik, et töötajad on asja ise ära lahendanud," tähendas Mumme.

Vaidlusi tekitavad ka transpordikulud - tööandjad ei arvesta linnasiseseid sõite lennujaama, sadamasse või raudteejaama lähetuse transpordikuludena.

Kääratsi teatel peab tööandja ka need kulud hüvitama. Kui tegemist on linnasisese sõiduga, võib tööandja nõuda, et kasutatakse odavamat transpordivahendit. Kui sihtpunkti ei ole võimalik saada muu kui taksoga, tuleb hüvitada taksoarve, kinnitas Käärats.

Töölähetusse minek on töötaja kohustus. Seepärast on tööandja kohustatud töölähetuses viibivale töötajale säilitama palga ning hüvitama sõidukulud, majutuskulud ja tasuma päevaraha.

Mis on mis
* Töölähetus tähendab töötaja saatmist kindlaksmääratud ajavahemikus tööülesannete täitmisele väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise kohta.

Päevarahamäär jätab tööandjale mänguruumi:
(hind kroonides)

..... Riigisisene lähetus ..... Välislähetus
Päevaraha alammäär ..... 50 ..... 350
Päevaraha maksuvaba piirmäär ..... 80 ..... 500
Majutuskulude alammäär ..... 200 ..... 800
Majutuskulude maksuvaba piirmäär ..... 1200 ..... 2000

Üksikasjad

Avaldatud: 11 september 2007

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla,
ametiühingute jurist

Kuidas vormistada töötaja töölt puudumist, kui nädal aega tööl olnud töötaja puudub kokkuleppel tööandjaga kaks päeva töölt?

Kas töötaja peaks kirjutama avalduse, et soovib palgata puhkust, mille siis tööandja rahuldab? Kui otsustatakse, et töötajale antakse palgalist puhkust, kas siis on võimalik see palgast kinni pidada juhul, kui töötaja peaks enne töölt lahkuma, kui tal tekib õigus neid puhkusepäevi saada?

Kokkuleppel on mõlemad variandid võimalikud. Tööandja nõusolekul võib saada nii palgata kui ka tasulist puhkust. Esimesel tööaastal tekib töötajal tasulise puhkuse nõudeõigus küll alles pärast vähemalt kuuekuulist töötamist, kuid poolte kokkuleppel võib juba esimesel töö-aastal anda puhkust täies ulatuses, sõltumata töötatud ajast.

Peab kinni

Kui töötaja enne tööaasta täitumist töölepingu lõpetab, võib tööandja ilma töötaja nõusolekuta tema palgast kinni pidada väljatöötamata puhkusepäevade tasu. Kinnipidamine ei ole lubatud, kui tööleping lõpetatakse tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu (töölepingu seaduse § 82), töötaja asumisel valitavale ametikohale (§ 85), tööandjaks oleva äri- vm ühingu või asutuse likvideerimisel (§ 86 p 1), tööandja pankroti väljakuulutamisel (§ 86 p 2), töötajate koondamisel (§ 86 p 3), töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu ( § 86 p 4) või töötaja pikaajalise töövõimetuse tõttu ( § 86 p 9).

Palgast kinnipidamisel peab töötajale igal juhul jääma teatav osa, mis sõltub tema ülalpeetavate arvust ja kehtiva alampalga suurusest. Töötasu arestimise (kinnipidamise) skeem on koduleheküljel www.just.ee/21937.

Üksikasjad

Avaldatud: 10 september 2007

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Katrin Sarap
Labour Consulting OÜ jurist

Kas ja millistel tingimustel võib tööandja keelduda alla 7aastase lapse vanemale puhkuse andmisest? Puhkuseseaduse N16 kohaselt võib alla 7aastase lapse vanem võtta puhkust talle sobival ajal. Töötaja soovib enne töölt lahkumist võtta puhkust, mida töö organisatoorne külg ei võimalda. Samas on tal alla 7aastane laps ja õigus puhkust võtta talle sobival ajal, ka puhkusepäevi tal selleks jagub, kuigi puhkust tal sellel perioodil puhkuste ajakavas ette nähtud ei ole. Kas ja millistel alustel saab keelduda talle puhkust andmast?

Eeldame, et töötaja on selle tööaasta puhkuse ära kasutanud ja küsimuse all on uue tööaasta eest saada olevate puhkuse päevade kasutamine. Sellisel juhul ei ole töötajal õigus tugineda puhkuseseaduse N16. Nimetatud paragrahvis olevat regulatsiooni on tööandja kohustatud arvesse võtma puhkuste ajakava koostamisel jaanuaris.