Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Eesti Kaubandus-Tööstuskoda

Valitsus otsustas 2009. aasta lisaeelarvega võtta vastu hulga seadusemuudatusi, nende seas ka töövõimetushüvitiste senist maksmise korda muutvad sätted, millele Kaubanduskoda sellisel kujul kindlasti vastu oli.

Lühidalt

* Peamised muudatused seonduvad töötaja haiguspäevade hüvitamise korraga ning osa töövõimetushüvitistest saab tööandja kuluks.
* Seadusesse lisatud paragrahv paneb tööandjale kohustuse maksta töötajale haigushüvitist neljandast kuni kaheksanda haiguspäevani.
* Haigushüvitist makstakse nii töölepingu alusel töötavale isikule kui ka avalikule teenistujale.
* Töövõimetuslehe liigid on: haigusleht, sünnitusleht, lapsendamisleht ja hooldusleht. Tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral.
* Haigushüvitist käsitletakse kui töötaja tulu, millelt peetakse kinni tulumaks. Sotsiaalmaksu tööandja poolt tasutud haigushüvitiselt maksma ei pea.

Muudatuste sidumine valitsuse usaldushääletusega tagas, et 20. veebruaril vastuvõetud muudatused kuulutas president välja veel 23. veebruaril. Tänaseks on muudatused ka Riigi Teatajas avaldatud ning enamikus jõustunudki.

Mida toovad eelarvega tehtud seadusemuudatused kaasa ettevõtjatele ja tööandjatele?

Peamised muudatused seonduvad töötaja haiguspäevade hüvitamise korraga ning osa töövõimetushüvitistest saab tööandja kuluks. Vastavad muudatused lisati peamiselt töötervishoiu ja tööohutuse seadusesse ning ravikindlustuse seadusesse. Need muudatused jõustuvad 1. juulist 2009.

Osa vastutusest on lisaks töötaja omavastutusele ja Eesti Haigekassale ka tööandjal

Seadusesse lisatud paragrahv paneb tööandjale kohustuse maksta töötajale haigushüvitist neljandast kuni kaheksanda haiguspäevani. Aega esimesest kuni kolmanda haiguspäevani loetakse töötaja omavastutuseks ning selle aja eest töötajale hüvitist haigestumise korral ei maksta. Seniajani on mõlemad kohustused kaetud solidaarse kindlustusega Eesti Haigekassa kaudu. Seadusemuudatuse kohaselt lasub osa vastutusest nüüd lisaks töötaja omavastutusele ja Eesti Haigekassale ka tööandjal. Vaadates Haigekassa statistikat ja keskmist haiguspäevade pikkust (13 päeva) on ilmne, et enamike haigestumiste korral katab töötaja omavastutus ja tööandja kohustus edaspidi suurema osa senisest lühiajaliste haigestumiste hüvitamise kohustusest.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatuste kohaselt makstakse haigushüvitist nii töölepingu alusel töötavale isikule kui ka avalikule teenistujale. Tööandja maksab töötajale hüvitist haiguslehe alusel alates haiguslehel märgitud neljandast haiguspäevast. Selleks peab tööandja arvutama töötaja keskmise töötasu töölepingu seaduse alusel kehtestatud korras ning maksma töötajale nende päevade eest 80% töötaja keskmisest töötasust. Hüvitis tuleb välja maksta 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui töötaja on esitanud tööandjale nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe.

„ § 122. Tööandja makstav haigushüvitis

(1) Tööandja maksab töötajale hüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda päeva eest 80% töötaja keskmisest töötasust (haigushüvitis).

(2) Töötaja haigestumise või vigastuse korral, mille eest Haigekassa maksab kindlustatud isikule ajutise töövõimetuse hüvitist ravikindlustuse seaduse § 54 lõike 1 punktide 6 ja 7 ning § 56 lõike 12 alusel, tööandja haigushüvitist ei maksa.

(3) Tööandja maksab haigushüvitist haiguslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastuse neljandast päevast alates.

(4) Tööandja maksab haigushüvitist, kui töötaja on tööandjale haiguslehe esitanud hiljemalt 90. kalendripäeval, alates töövõimetuslehel märgitud töö- või teenistuskohustuste täitmisele asumise päevast.

(5) Tööandja maksab haigushüvitise välja palgapäeval, kuid mitte hiljem kui 30 kalendripäeva jooksul alates nõuetekohaselt vormistatud haiguslehe esitamisest tööandjale.“

Tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral

Muudatuste valguses on oluline vahet teha ka erinevatel töövõimetuslehe liikidel, sest tööandja kohustus rakendub vaid haiguslehe korral. Töövõimetuslehe liigid on lisaks haiguslehele aga veel sünnitusleht, lapsendamisleht ja hooldusleht. Viimaste puhul seadus tööandjale kohustust ei pane. Haigusleht kirjutatakse arsti poolt välja ravikindlustuse seaduse §51 lõike 1 punktides 1–3 nimetatud kindlustusjuhtumi korral (kindlustatud isiku haigus või vigastus, tema suhtes kehtestatud karantiin või töötingimuste ajutine kergendamine) töövabastuse alguskuupäeval, pärast haige läbivaatust ja terviseseisundi ning ajutise töövõimetuse kajastamist tervishoiuteenuse osutamist tõendavates dokumentides. Üldjuhul lõpetatakse haigusleht pärast haige läbivaatust töövõime taastumise või püsiva töövõimetuse kindlakstegemise päeval. Erandina võib seda teha ka kuni kolm päeva enne töövõimetuse lõppu.

Nagu öeldud, rakendub hüvitise maksmise kohustus alates 1. juulist (varem oli kõne alla ka 1. aprill, millest siiski loobuti). Rakendussätete kohaselt tekibki tööandjal kohustus maksta haigushüvitist nende haiguslehtede alusel, millele märgitud töö- või teenistuskohustuste täiemisest vabastus algab 1. juulil 2009. aastal või hiljem.

Haigushüvitist käsitletakse kui töötaja tulu, millelt peetakse kinni tulumaks

Töötajale makstav haigushüvitis maksustatakse tulumaksuga. Vastavalt tulumaksuseadusesse tehtud muudatustele lisati palgatuluna maksustatavate väljamaksete loetellu tööandja makstav haigushüvitis. Seega käsitletakse haigushüvitist kui tavapärast töötaja tulu, millelt tuleb tulumaks kinni pidada.

Sotsiaalmaksu tööandja poolt tasutud haigushüvitiselt maksma ei pea. Kuigi muudatuste kohaselt on tööandjal kohustus maksta haigushüvitist vähemalt 80% töötaja või teenistuja keskmisest palgast, ei maksustata seda sotsiaalmaksuga juhul, kui see ei ületa töötaja keskmist palka. Seega sotsiaalmaksu kohustust ei teki kuni summa ei ületa töötaja keskmist palka. Summat, mis ületab keskmist palka, maksustatakse üldises korral palgalt makstavate maksudega.

Mait Palts

Poliitikakujundamise- ja õigusosakonna juhataja

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agnes Ojala

Ettevõtete personali­juhid peavad tööotsijais oluliseks soovi töö­tada just nende juures.

Ei ole lihtne tööle pääseda, kui sinuga pistab sama koha pärast rinda sadakond inimest. Mida tuleks tööotsijal ette võtta, et oma võimalusi konkurentsist tihedal tööturul parandada?

„Enam jäävad silma CV-d, millele on lisatud motivatsioonikiri,” tõi olulise plussina esile Prisma Peremarketite personalijuht Reet Ratas. Ratas rõhutas, et eriti praegu tuleb endale tööd otsides selgeks teha, kuhu kandideerida soovitakse ja millised on ootused töökohale. „See kiirendab asjade käiku ja mõistmist,” põhjendas ta.

Sama moodi kinnitasid motivatsiooni olulisust tööle kandideerimisel ka If Eesti Kindlustuse personalikonsultant Evelin Hülp, Baltika personalijuht Liina Kippasto ja Swedbanki värbamisspetsialist Getter Toome.

„Osa kandidaatide haarab kinni kõigest, lootes, et keegi kuskil ikka pakkumise teeb. Meie tahame näha motivatsiooni konkreetse ametikoha suhtes,” ütles Toome.

Halb mulje jääb Evelin Hülpi sõnul inimestest, kes ei ole teadvustanud, millisele ametikohale või kuhu firmasse nad täpselt kandideerivad, saates sooviavaldusi isegi vale ettevõtte nimele. Samuti tekitab Liina Kippasto hinnangul hämmingut, kui inimene ühe firma sees huupi eri ametikohtadele kandideerib. „Soovitan CV ja motivatsioonikirja puhul tõesti vaeva näha ja veenduda, et kõik andmed on korrektselt, ausalt ja piisava põhjalikkusega esitatud. Suurepärase motivatsioonikirjaga on võimalik massist silma paista ja eristuda,” märkis Kippasto.

Loevad iseloomuomadused

Reet Ratase sõnul ei ole tehnilised teadmised ja CV laitmatus kõige olulisemad kriteeriumid. „Ärge jääge kinni tehnilistesse oskustesse! Otsitakse ju ikkagi inimest, kes sobib meeskonda, seetõttu tuleb läbi mõelda oma oskused ja väärtused, et selgelt väljendada, mida ma saan inimesena pakkuda,” arvas ta.

Swedbankis pööratakse neile siiski enam tähelepanu. Getter Toome hinnangul on elulookirjeldused sageli poolikud või vigased, mistõttu inimene jäetakse juba esimeses voorus konkursilt kõrvale. Samuti ei hinnata adekvaatselt enda sobivust soovitud ametikohale ja kandideeritakse liiga raskele või vähe nõudvale tööle.

CV Keskuse ärijuhi Kadri Johansoni soovitus on konkursil osaleda siis, kui tööotsija oskused-teadmised vastavad nõuetele vähemalt 75 protsendi ulatuses.

„Meie jaoks on oluline ikkagi töökogemus,” lausus BLRT personalijuht Heinart Puhkim. „Kui inimene on tulnud täiesti kõrvalt ega ole metallisektoris töötanud, ei taha see meile hästi sobida.”

Küll määravad Puhkimi hinnangul paljuski iseloomuomadused, nimetades oluliste märk­sõnadena ettevõttega haakuvaid väärtushinnanguid ja austust töösse. „Töösse ei saa suhtuda üleolevalt ja kui teise tähtsusjärgu asja.”

Need omadused selguvad enamasti töövestlustel. Suurimaks vestlustel tehtud veaks pidasid personalijuhid puudulikke teadmisi ettevõtte kohta. „Kui kandidaat ei suuda nimetada kas või üht meie brändidest, ei mõju see väga veenvana,” selgitas Baltika personalijuht. „Inimene peab ikka eeltööd tegema. Kui ma ise kuhugi kandideeriksin, siis mind küll huvitaks, mis firma see on,” lisas ka Prisma esindaja.

Eesti Päevalehega vestelnud personalijuhtide sõnul on viimasel ajal töökonkursid mitu korda tihedamaks muutunud. On tavaline, et ühele kohale kandideerib sada või enam inimest.

Pane üles tööotsimise kuulutus!

•• Muutunud tööjõuturul tuleb kohaneda kõigil. Nii tuleb ka uut tööd otsides olla väga paindlik.

•• „Igal juhul tuleb enda vastu hästi aus olla ja vajaduse korral oma nõudmistes järele anda,” märkis Manpoweri tegevdirektor Heigo Kaldra. „Nii heade kui ka halbade aegade kuldreegel on: töö leidmise soov peaks olema kindel ja selgelt väljendatud. Kui kandidaat kõhkleb, on lootus saada positiivset vastust väike.”

•• CV Keskuse ärijuhi Kadri Johansoni peamine soovitus on olla aktiivne. Töö leidmiseks tuleks ära kasutada kõik võimalused, kuid huupi kandideerida ei tohi.

•• Johanson märkis, et tööotsija võiks endast märku anda ka tööotsimise kuulutusega, sest sageli ei soovi tööandjad pakkumist avaldada ja vaatavad ise sobiva töötaja järele ringi.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Kadri Ibrus

Euroopa Liit asub võitlema meeste ja naiste palkade võrdsustamise eest.

Eilsel naistepäeval käivitas Eu­roo­pa Komisjon üleliidulise kampaania meeste ja naiste palga­erinevuse vastu võitlemiseks.

Terve Euroopa Liidu piires teenivad naised keskmiselt 17,4 protsenti vähem kui mehed, näitab statistika. Eesti potsatab selle näitajaga Euroopa riikide rivistuses kõige lõppu: meil laiutab meeste ja naiste palkade vahel lausa 30-protsendine erinevus. Euroopa Komisjon läheb selle ebavõrdse statistika vastu võitlusse deviisiga „Võrdväärse töö eest võrdne tasu!”.

Naiste ja meeste palgaerinevuse all mõistetakse naiste ja meeste keskmise brutotunnipalga vahet enne maksude mahaarvamist majanduses kui tervikus.

Naised töötavad sageli majandusaladel, kus palgad on keskmiselt madalamad, kui aladel, kus domineerivad mehed. Näiteks supermarketites teenivad naiskassiirid tavaliselt vähem kui kaupluse meestöötajad.

Palgaerinevus vähendab ka naiste eluaegset sissetulekut ja pensioni, põhjustades hilisemas elus vaesust. Eesti 65-aastastest ja vanematest naistest on vaesus­ohus 31%, samal ajal kui meeste puhul on see näitaja 14%.

„Praeguses majanduskliimas on naiste ja meeste võrdõiguslikkus tähtsam kui kunagi varem. Ainult meie kõigi andeid ära kasutades suudame kriisi ületada,” kommenteeris EL-i võrdsete võimaluste volinik Vladimir Špidla.

Kahel korral Eesti pere- ja töötajasõbralikema ettevõtte tiitli pälvinud firma Peep Vain & Partnerid juhti Peep Vainu pani eriti imestama tõsiasi, et kui inimesed teevad sarnast tööd, saavad nad selle eest erinevat palka. Tema sõnul on nende firmas üldiselt mehi ja naisi pooleks, põhitiimis töötab 24 inimest. Kuid ka Vain tunnistas, et suurem vahe tuleb sisse just partnerite ehk juhtiva koosseisu puhul. „Seal on neli meest. Samas on raamatupidaja ja kaks kontori assistenti naised,” märkis Vain.

Vanad kolleegid

„Kaks partneritest on kõige vanemad kolleegid ja koolitajad, kellega algusest saadik on koos tehtud,” selgitas Vain. „Koolitajate hulgas on meeste osakaal millegipärast suurem.”

Miks on naisi üldiselt vähem juhtivatel kohtadel, kus makstakse kõrgemat palka? Vain arvas, et see võib olla mõjutatud Nõukogude aja pärandist või on naised lihtsalt tagasihoidlikumad. „Mehed on jõulisemalt neid kohti haaranud või ennast kehtestanud,” tõi Vain ühe näite.

„Aga samas on naisjuhtidel oma väga selged eelised: suurem intuitiivsus ja suurem inimlikkus, mis iganes see tähendab,” märkis Vain, kelle sõnul tuleb julgustada naisi rohkem kõrgematele kohtadele trügima ja ennast rohkem väärtustama.

Otsustajate seas on naisi vähe

•• Euroopa Komisjoni jaoks koostatud uus eksperdiaruanne kinnitab, et naised on tugevasti alaesindatud majanduslike ot-suste tegemises ja Euroopa poliitikas.

•• Kõigi 27 EL-i liikmesriigi keskpankade juhid on mehed. Veel vähem on naisi kõrgetel ametikohtadel suurettevõtetes – peaaegu 90 % juhtivate ettevõtete (iga riigi aktsiaturu suu­rimad ja likviidseimad ettevõtted) nõukogu liikmetest on mehed.

•• Naisliikmete osakaal riikide parlamentides on viimase aastakümne jooksul tõusnud ligikaudu poole võrra: 1997. aasta 16 protsendilt 24 protsendile 2008. aastal. Euroopa Parlamendis on naiste osakaal sellest tasemest napilt kõrgem (31%). Keskmiselt on riikide valitsustes meesministreid umbes kolm korda rohkem kui naisministreid (25% naisi, 75% mehi).

Üksikasjad

Avaldatud: 09 märts 2009

• Palgaseadus
• Postimees

Selleks, et majandussurutis inimesi täiesti vastu maad ei pressiks, alustab Postimees rubriigiga, kus otsime vastuseid majanduskriisiga seotud enamlevinud küsimustele, lükkame ümber eksiarvamusi ning julgustame lahenduste otsimisel.

Kas, kuidas ja kui palju saab tööandja töötaja palka vähendada?

Heidi Vilu
tööinspektsiooni teabeosakonna juhataja:

Vastupidiselt üsna levinud arusaamale ei saa tööandja ühepoolselt kuidagi töötaja palka vähendada. Sellist võimalust pole kehtivas töölepingu seaduses ja seda ei luba ka 1. juulist kehtima hakkav uus seadus. Kui räägitakse võimalusest ametnike palku kärpida, siis ühepoolselt ei anna selleks praegu võimalust ka avaliku teenistuse seadus.

Kehtiva seaduse järgi ei ole ühepoolne palga vähendamine üldse kuidagi muudmoodi võimalik kui ainult kahepoolsel kokkuleppel. Töötaja poolt oleks mõistlik sel juhul kokku leppida nii see, mis ajast mis ajani väiksemat palka makstakse, kui ka see, kui palju vähem tööd peab ta tegema. Vastasel korral peab ta tööd tegema ikka sama palju ja väike palk võib nii jäädagi.

1. juulist kehtima hakkav töölepingu seadus on mõnevõrra paindlikum. Tööandja võib töötaja töötasu vähendada, kui majanduslikel põhjustel on vähem tööd. Samas lubab seadus sellist vähendamist kehtestada ainult kolmeks kuuks 12-kuulise perioodi jooksul ja sellest peab kaks nädalat ette teatama. Töötajal on õigus ka selle võrra vähem tööd teha. Kui töötaja pole töötasu vähendamisega nõus, võib ta töölepingu viiepäevase etteteatamisega üles öelda.