Artiklid
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Tööandja teatas mulle koondamisest ette 15 päeva, aga ma olen selles asutuses töötanud päris kaua, juba 8 aastat. Kas etteteatamise tähtajast on õigesti kinni peetud? Kui ei, kas mul oleks siis õigus hüvitisele?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:
Töölepingu seaduse § 89 lg 1 alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamine tuleb kõne alla töömahu vähenemisel, töö ümberkorraldamisel, tööandja tegevuse lõppemisel, pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest. Sellisel juhul tuleb järgida Töölepingu seaduse § 97 lõikes 2 sätestatud töölepingu erakorralisest ülesütlemisest etteteatamise tähtaegasid, mis sõltuvad töötaja töösuhte kestusest tööandja juures.
Vastavalt töölepingu seadusele on etteteatamise tähtajad:
töösuhte kestus alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
töösuhte kestus üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
töösuhte kestus viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
töösuhte kestus kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Seega peab tööandja 8 aastase tööstaažiga töötaja koondamise korral töötajale töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama vähemalt 60 kalendripäeva.
Töölepingu seadus § 100 lõike 5 kohaselt juhul, kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Kui töötajal on kindel tasu, siis makstakse hüvitis välja samas ulatuses nagu töötaja tööl käies oleks töötasuna saanud. Kui aga töötasu on olnud sõltuvalt tehtud tööst erinev, tuleb lähtuda keskmise töötasu arvutamise korrast.
- Üksikasjad
Küsimus:
Asusin tööle 4-kuulise tähtajalise töölepinguga. Kas ka katseaeg võib mul kesta 4 kuud?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:
Katseaeg kohaldub ka tähtajaliste töölepingute puhul. Kui on tegemist tähtajalise töölepinguga, mis on sõlmitud kuni 8 kuuks, siis maksimaalne katseaeg võib olla mitte rohkem kui pool lepingu kestusest. See tähendab näiteks, et 4-kuulise töölepingu korral on katseaja maksimaalne pikkus 2 kuud.
Katseaja eesmärgiks töölepingu seaduse § 6 lõike 1 alusel on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. Samuti saab töötaja katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku kokkulepitud töö tegemiseks.
Töölepingu ülesütlemine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu peab olema katseaja eesmärgiga kooskõlas, mis tähendab, et tööandja peab töölepingu ülesütlemisel suutma põhjendada, miks töötaja ei sobi kokkulepitud tööd tegema.
Katseajal töölepingu ülesütlemisel peab nii tööandja kui ka töötaja töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul ka katseaja viimasel päeval.
Eestielu.ee
- Üksikasjad
Põllumajandusminister Helir-Valdor Seeder leiab, et lapsehoolduspuhkuselt naasnud PRIA töötajatele, kelle palka vähendati, pole vaja saamata jäänud raha tagantjärele maksta. N-ö sunnitud kokkuleppeid olevat täis terve riik ja ühte gruppi eelistada ei saa.
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Mari-Liis Sepper saatis põllumajanduse registrite ja informatsiooni ameti (PRIA) peadirektorile Jaan Kallasele märgukirja seoses lapsepuhkuselt tagasitulijate palgakärpega.
Nimelt maksti neile naastes 4-6 kuud kümme protsenti väiksemat palka. PRIA põhjendas 2009. aastast kehtinud korda sellega, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja vajab tööle sisseelamiseks aega ja lisakoolitust. Töötajad pidid allkirjastama lepingulisa.
«Tänaseks on need korrad võrdõiguslikkuse voliniku ettepanekul ümber vaadatud, kõiki koheldakse võrdselt ja tänaseks ei peaks enam probleemi olema,» rääkis Seeder, kelle valitsemisalasse PRIA kuulub.
Palgakärped olid Seederi sõnul juhtkonna otsus, millest ministeerium teadlik ei olnud.
«Ministeeriumi suuniste järgi see ei toimunud,» kinnitas Seeder. «Vabatahtlikud kahepoolsed kokkulepped on lubatud, aga mina ei oska kommenteerida, kui palju kedagi survestati või ei survestatud.»
Minister kordas, et tänaseks on need asjad ümber vaadatud ja seda probleemi ei ole: «Mis ma siin takkajärgi ikka targutan?» Samas ütles minister, et tema ise sellist teguviisi õigeks ei pea. «Nelja lapse isana mul ei tule mõttessegi, et riik peaks lapsehoolduspuhkuselt tulijate arvelt rohkem kärpima. Ma pole sellist teguviisi kunagi õigeks pidanud, põllumajandusministeerium pole kunagi niimoodi kärpinud ega selle peale isegi mitte tulnud,» ütles Seeder.
Volinik Sepperi sõnul on tööandja kohustatud pakkuma lapsehoolduspuhkuselt naasjale taas samaväärset ja sama palgaga tööd. Lisaks keelab soolise võrdõiguslikkuse seadus panna inimest ebasoodsasse olukorda seoses tema lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustuste täitmisega.
Kas sel juhul peaks lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajatele saamata jäänud palga tagantjärele maksma?
«Tagantjärele maksmiseks ei ole raha ja teiseks ma arvan, et pole ka põhjust, sest need asjad on vormistatud kahepoolsete kokkulepetena,» vastas Seeder. «Kui palju on üldse avalikus sektoris sunnitud kokkuleppeid? Me ju kärpeplaanide raames tegime kõikide ministeeriumide valitsemisalades väga palju kokkuleppeid, kus me inimesi veensime, et eelarve võimalustest tulenevalt on vaja palka vähendada. Inimesed ei olnud selle üle õnnelikud, aga nõustusid sellega.»
«Kui me hakkame ühele grupile tagantjärele maksma, öeldes, et nad ikka päris nõus ei olnud ja olid sunnitud, siis sellised n-ö sunnitud kokkuleppeid on ilmselt riik täis ja peaksime kõiki neid võrdselt kohtlema,» lisas minister. «Ma arvan, et seda Pandora laegast ei ole kindlasti mõistlik avada, see poleks õiglane ja selleks pole raha.»
Ta rõhutas, et tänaseks on õiglus jalule seatud ja nüüd oleks mõistlik siit edasi minna.
PRIA põhjendas kärbet töötajatele sellega, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja vajab tööle sisseelamiseks aega ja lisakoolitust. Kas see on ministri jaoks veenev põhjendus?
«Nii ja naa. See on väga individuaalne – mõni inimene täiendab ennast eemal olles väga põhjalikult, mõni inimene mitte. Siin ei saa üldistada,» vastas Seeder.
- Üksikasjad
«Ärge kasutage Google Translate`i töölepingu tõlkimiseks! Ilma naljata, seda kasutataks ja sellest tuleb palju probleeme,» ütles advokaadibüroo Alvin Rödl & Partnerid advokaat Reesa Paatsi kasvuettevõtjate päeval.
Paatsi jagas nõuandeid, mida pidada silmas töölepingu sõlmimisel, et hilisemates töövaidlustes ei tekiks probleeme:
Lisad peavad ka päriselt olemas olema. Kui töölepingus on viide mingile lisale, siis see lisa peab ka olemas olema. Tihti tehakse tööleping valmis, viidatakse seal paljudele lisadele, aga kuna kõik on lepingut sõlmides väga rõõmsad, läheb lisade koostamine hoopis meelest ära. Ja kui tekib töövaidlus, selgub, et lisasid polegi tehtud.
Eraldi kokkulepe intellektuaalne omandi kohta. Tööandjad arvavad, et kui maksavad töötajale palka, annavad vahendid, siis kõik, mis töötaja teeb, on tööandja oma. Nii ei ole, autor on füüsiline isik. Näiteks IT-töötaja, kelle ülesanne on hoolitseda, et firma arvutipark töötaks. Kui lasta tal siis teha ettevõttele uus koduleht, siis see ei ole tema otsene tööülesanne. Kui koduleht vajab muutmist, siis võib selle looja öelda, et ta ei luba seal midagi muuta. Sellepärast on vaja sõlmida eraldi kokkulepped.
Varalise vastutuse suurust pole mõtet panna töölepingusse. Soovitan mitte panna lepingusse töötaja varalist vastutust, sest töölepingut saab muuta vaid kahepoolsel kokkuleppel, kuid vara koosseisu saab muuta ainult tööandja ühepoolselt, nii et need küsimused peaksid olema vormistatud eraldi kokkulepetena. Rahalised vastutuse ülepiir tuleb kokku leppida. Peab maksma töötajale mõistlikku hüvitist, et selline kokkulepe kehtiks.
Töölepingusse ei maksa märkida katseaja lõpu kuupäeva. Tasub kirjutada näiteks, et katseaeg kestab neli kuud, mitte aga , et katseaeg lõpeb mingil konkreetsel kuupäeval. Töötaja võib näiteks vahepeal võtta palgata puhkuse ja see nullib katseaja. Nii on mõistlik teha, sest pärast katseaja lõppu on töötajat oluliselt raskem lahti lasta.
Konkurentsikeeld pärast töösuhte lõppemist. Konkurentsikeeluks peab olema vajadus ja kui on reaalne vajadus, siis võib seada ajalise piirangu, mille jooksul töötaja ei tohi minna konkurendi juurde. Selline piirang võib kehtida kuni aasta. Kui on selline kokkulepe, siis pärast töösuhte lõppemist tuleb juba endisele töötajale maksta mõistlikku hüvitist.
Töösuhe ei tohi lõppeda emotsionaalselt. Emotsioonid välja! Tehke lõpetamine korralikult. Mõelge välja, miks te tahate töösuhet lõpetada. Mõnikord on vaja pakkuda teist tööd. See ei tähenda, et peate pakkuda täpselt tema kvalifikatsioonile vastavat tööd sama palgaga. Samuti on vaja teha eelnev hoiatus töötajale, see tuleb teha kirjalikult, sest siis on seda hiljem lihtsam tõendada. Tööleping tuleb üles öelda mõistliku aja jooksul ehk et kui inimene täna teeb eksimuse, siis ei saa teda selle põhjendusega lahti lasta 2014 juulis.
Põhjendused lepingu ülesütlemiseks tuleb kohe formuleerida, neid ei saa kohtus ega töövaidluskomisjonis juurde mõelda ega lisada.
Toimetas: Kristina Traks
- Üksikasjad
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Mari-Liis Sepper rääkis Postimehele, et kui lapsehoolduspuhkuselt naasnud PRIA töötajad, kelle palka vähendati, leiavad, et neid survestati, siis peaksid nad pöörduma mitmekesi kohtusse.
Sepper saatis põllumajanduse registrite ja informatsiooni ameti (PRIA) peadirektorile Jaan Kallasele märgukirja seoses lapsepuhkuselt tagasitulijate palgakärpega. Nimelt maksti neile naastes 4-6 kuud kümme protsenti väiksemat palka.
PRIA põhjendas 2009. aastast kehtinud korda sellega, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja vajab tööle sisseelamiseks aega ja lisakoolitust. Töötajad pidid allkirjastama lepingulisa.
Sepperi sõnul on inimestel, kes leiavad, et neid on kokkuleppe sõlmimiseks survestatud, võimalus minna kohtusse.
«Nad peavad suutma kohtus tõendada, et nad ei kirjutanud sellisele kokkuleppele alla vaba tahtega, vaid neid survestati,» sõnas ta. «Eelkõige ma näen seda, et kui neid naisi on mitu ja minu teada neid on olnud mitu, siis kui nad mitmekesi pöörduvad kohtusse ja annavad vastastikku neid tunnistusi, siis on täiesti võimalik ära tõendada, et see oli survestamine, sellist vabat tahet, et palka vähendatakse, ei olnud.»
Ta lisas, et kui asutus tunnistaks, et nad on läbi viinud seadusvastast praktikat, siis oleks ideaalne, et nad hüvitavad maksmata palga. «Aga selleks peavad nad tunnistama, et neid naisi survestati,» rõhutas Sepper.
Kui inimene tuleb lapsehoolduspuhkuselt tööle tagasi ja ta pannakse sellise valiku ette, siis mida peaks ta tegema?
«Mina soovitaksin kindlasti pöörduda voliniku kantseleisse. Me anname nõu. Kui on kahtlus, et survestatakse, siis minul on võimalus pöörduda asutuse poole ja ma ei pea mainima pöörduja nime,» ütles Sepper.
Olgugi, et volinik on tööga ülekoormatud, on see tema sõnul kiireim variant.
«Õigusnõustamist saab inimene tööajal kohe, märgukirjad üritame välja saata ühe kuu jooksul,» sõnas Sepper.
Lehekülg 1200 / 1652
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee