Üksikasjad

Avaldatud: 28 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse. Seekord on teemaks töötaja erakorraline vallandamine.

Töötaja küsib

Töötasin ettevõttes ettekandjana tähtajatu töölepingu alusel. Tööandja lõpetas minuga töölepingu erakorraliselt järgmisel põhjusel: kõikidele töötajatele anti kliendikaardid, millega töötajad said toidult ja alkoholilt allahindlust. Kui minule kaart anti, siis tööandja ei selgitanud reegleid, mis selle kaardiga kaasnevad ja minu töölepingus selle kohta punkti ei ole.

Veebruarikuu keskel saadeti kõikidele töötajatele e-kiri, et kaarti tuleb kasutada ainult enda tarbeks ja toitu saab võtta tund aega enne tööd, töö ajal ning tund aega peale tööd. Peale e-kirja saamist ma käitusin ka vastavalt. Märtsikuu alguses kutsus aga ülemus mind enda kabinetti ja ütles, et olen vallandatud, kuna kasutasin kaarti vabal ajal ning enda kaaslase tarbeks. Tegu oli juhtumiga, mis leidis aset veebruaris enne juhendava e-kirja saabumist. Tööandja ütles, et varastasin ettevõttelt ja see on lubamatu. Soovin nõu, mida on mul antud juhtumil võimalik enda kaitseks ette võtta.

Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava

Juhtumil, kus töötajaga on tähtajatu tööleping erakorraliselt üles öeldud, on töötajal võimalus töölepingu ülesütlemine vaidlustada, kui töötaja leiab, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamata ehk ebaseaduslik.

Vastavalt töölepingu seaduse § 104 lõikele 1 juhul, kui tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või ülesütlemine on seadusele mittevastav, siis loetakse, et ülesütlemine on tühine. Seega olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles ilma seadusliku aluseta, on tegemist tühise ülesütlemisega.

Töölepingu seaduse § 107 lõige 1 sätestab, et kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles seaduslikku alust omamata, tuvastab töövaidluskomisjon või kohus, et ülesütlemine on tühine ning tööleping ei ole erakorralise ülesütlemisega lõppenud.

Töötajal on võimalus enda tööle ennistamist nõuda. Kuid kuna praktikas ei ole töösuhte jätkamine pärast ennistamist enamikul juhtudel pooltevaheliste lahkarvamuste tõttu võimalik, siis ennistab töövaidlusorgan töötaja tööle vaid juhul, kui mõlemad pooled sellega nõus on.

Poolte n-ö sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole kokkusobiv lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama töösuhet kui kestvussuhet.

Kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töötaja tähtajatu töölepingu erakorraline ülesütlemine osutub tühiseks ning töötajal ei ole võimalik töösuhet tööandja juures jätkata, lõpetab töövaidluskomisjon või kohus töötaja taotlusel töölepingu, töölepingu seaduse § 107 lõike 2 alusel ning mõistab tööandjalt töölepingu seaduse § 109 lõike 1 alusel välja hüvitise töötaja kolme kuu töötasu ulatuses.

Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Nimetatud regulatsioon kuulub kohaldamisele juhtudel, kus õigusvastaseks on osutunud töölepingu ülesütlemine tööandja poolt.

Toimetas: Eger Ninn

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2012

• TÄISKASVANUTE KOOLITUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Õpin bakalaureuseõppes ja töötan nädalavahetuseti ööklubis. Soovin võtta õppepuhkust. Kui pikalt pean tööandjale sellest ette teatama? Kas tohin võtta õppepuhkust neljapäevast pühapäevani, nii kolm nädalat. Või pean võtma õppepuhkust esmaspäevast pühapäevani? Kas õppepuhkust tohib võtta vaid sessi ajaks või saab seda ka semestri keskel õppimiseks?

Töölepingu seaduse (TLS) § 67 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. See sõnastus on täiesti ühemõtteliselt selge ega anna mingit võimalust rakendada õppepuhkustele TLS-i 4. jaos sätestatud puhkuste andmise korda, ka mitte 14-kalendripäevast kohustuslikku puhkusest etteteatamise aega. Liiati ei ole seadusandja soovinud kumbagi seadust rohkem kui 2,5 aasta jooksul täpsustada, ehkki TLS-i on pärast selle jõustumist 1. juulil 2009 muudetud kolm ja
TäKS-i sama aja jooksul kaks korda.

TäKS-i § 8 sätestab ainult õppepuhkuse kalendripäevade arvu, koolitusasutuse teatise esitamise nõude ja töötasu maksmise päevad. Õppepuhkusest etteteatamise aega see seadus kindlaks ei määra, kuid kindlasti ei tohiks tööandjat panna olukorda, kus ta sellest alles üleöö teada saab. Mõistlik oleks tööandjaga etteteatamise ajas kokku leppida.

Eelnimetatud TäKS-i sätte mõttest lähtuvalt peaks õppepuhkuse aja määrama õppeasutus, arvestades seejuures ka õppuri soove, ja näitama selle oma teatises. Sessiooni ajaga õppepuhkus enam seotud ei ole.
Õppepuhkust võib kasutada neljapäevast pühapäevani, kuid kalendriaasta jooksul kokku mitte üle 30 kalendripäeva. Tööandjal ei ole õigust nõuda, et üks õppepuhkuse osa kestaks seitse kalendripäeva nagu põhipuhkuse puhul.

Soovitan lisaks lugeda sotsiaalministeeriumi töölepingu seaduse käsiraamatu § 67 selgitust (www.ti.ee).

Saada oma tööalane küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kaire Talviste

Kui võlgnik kohustusi ei täida, arestitakse tema palk ja tööandja peab vajaliku summa kinni.

Tallinna kohtutäitur Mati Kadak nendib, et võla sunniviisiline sissenõudmine võib teinekord võlgnikule ka töökoha maksta. „Enamasti lastakse kohe lahti, kui selgub, et töötaja on krooniline võlgnik. Tihti on nii, et kui saadame tööandjale palga arestimise akti, siis järgmisel nädalal tuleb juba teade, et see inimene ei tööta meil enam,” selgitab Kadak.

Et teave kunagi rumala peaga võetud SMS-laenust tööandjani ei jõuaks, tuleks oma võimalusi kohtutäituriga arutada. „Ei tasu end ära peita,” soovitab Kadak.

Kui võla sissenõudja on maksegraafikuga nõus ja võlgnik täidab oma lubadusi, ei pea tööandja oma töötaja eraelus toimuvast teada saamagi. Kadaku sõnul poeb enamik inimesi siiski peitu, koostööd teeb vaid kolmandik võlgnikke. Ülejäänutelt tuleb võlg sisse nõuda sunniviisil.

Sageli pöörduvad tööandjad kohtutäiturite poole küsimusega, kui palju on neil õigust töötaja palgast kinni pidada. Seadus on keeruliselt kirjutatud, ent lihtne arvutustabel ripub kohtutäiturite ja pankrotihaldurite koja kodulehel, et tööandjate elu lihtsamaks teha. „Olen tööandjad otse sinna suunanud ja pärast neil enam küsimus pole olnud,” lausub Kadak.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Kuidas on õige käituda koondamise korral: töötajal staazi 16 aastat. Tööd anda enam pole, talle peab ette teatama 3 kuud ja maksma 1 kuu keskmist töötasu hüvitiseks. Kas kokkuleppel töötajaga võib ka väiksema etteteatamistähtajaga koondada või ei?

Vastas Õigusbüroo VK & Partnerid jurist Kuldar Kirt

Vastavalt TLS § 89 lg 1 sätestatule võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel ning tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõppemisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

Koondamisest peab tööandja töötajale, kelle töösuhe on kestnud alla ühe tööaasta teatama ette vähemalt 15 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud üks kuni viis tööaastat vähemalt 30 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme tööaastat vähemalt 60 kalendripäeva ja töötajale, kelle töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal TLS § 100 lg 5 alusel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.

Mis puudutab võimalikku etteteatamistähtaja lühendamist, siis tuleks siinkohal juhinduda TLS § 2 sätestatust, mille kohaselt töölepingu seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.

Kuna koondamise puhul ei ole seadusega etteteatamise tähtaegade lühendamist ette nähtud, siis võib seda teha juhul, kui tööandja maksab töötajale TLS § 100 lg 5 alusel hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.

Juuli Laanemets