Artiklid
- Üksikasjad
Kristiina Viiron
Töötaja jääb hüvitisteta, kui ta kehva tervise tõttu otsustab töölepingu omal algatusel üles öelda.
Aga ka siis, kui töölepingu lõpetamise algatus tuleb tööandjalt, ei saa tervise tõttu tööst loobuma sunnitud töötaja hüvitisi, mida makstakse näiteks koondamise korral.
Üle poole aasta tagasi pani Maret (nimi muudetud) tööandja lauale lahkumisavalduse. Põhjuseks valutavad käed, mis tal oma senist tööd – nahkmööbli õmblust – enam teha ei võimaldanud.
„Perearst ütles, et ülepingutus, pead ära tulema, muidu läheb hullemaks,” märgib Maret, kes ühtekokku õmbles nahka viis ja pool aastat. Maretil ei olnud enda sõnul esimestel aastatel häda midagi, aga siis hakkasid käed valutama ja surema. „Lõpuks kadus jõud kätest täiesti ja veresooned tõmbusid pingule nagu kitarrikeeled,” kirjeldab ta. Tema kurtmise peale kostis meister üksnes: pinguta, selleks sind siia võetigi. Maret polnud ainus, kellele töö tervisele hakkas. Üks naine käis käega lõikuselgi, aga töötab edasi. Mis talle täpselt häda tegi, seda Maret ei tea.
Ta märgib, et ettevõte, mille omanikuks on norrakad, korraldas ka töötajate tervisekontrolli, aga seal mõõdeti pikkust ja vererõhku ega kontrollitud isegi silmi.
Mõnda aega oli Maret käte pärast ka haiguslehel, aga lõpuks otsustas ikkagi töölt ära tulla. „Tervis on tähtsam,” kinnitab ta. Kuna Maret lahkus töölt omal soovil, ei olnud tal ka õigust saada töötuskindlustushüvitist, mis tekkinuks siis, kui töölepingu lõpetamise algatanuks tööandja. Maret tunnistab, et ega ta sellest võimalusest teadnudki, samuti ei saatnud perearst teda töötervishoiuarsti juurde ja ka tema ei osanud seda küsida. Kergemale tööle üleviimiseks peaaegu et võimalust polnud, sest juurdelõikuses oli töötajatel niigi aeg-ajalt töö vähesuse tõttu vabu päevi.
Nüüdseks, mil Maret on kodune olnud üle poole aasta, hakkavad valud taanduma, aga raskusi tõstes annavad käed ikka veel tunda.
Ei saa töötajat sundida
Tööinspektsiooni jurist Meeli Miidla-Vanatalu tõdeb, et kui töötaja tervis on töö tõttu halvenenud, peab ta pöörduma kindlasti esimesel võimalusel perearsti ja erialaspetsialisti poole ning teavitama sellest ka tööandjat. „Kui arst otsustab, et töötajale on senine töö vastunäidustatud, ja annab töötajale selle kohta tõendi, peab töötaja selle esitama tööandjale koos selgelt väljendatud sooviga töötingimuste muutmiseks vastavalt arsti otsusele,” selgitab Miidla-Vanatalu. „Arsti otsus on nii töötajale kui ka tööandjale täitmiseks kohustuslik. Sama kehtib ka juhul, kui töötervishoiuarst annab tööandjale töötaja kohta vastavasisulise tagasiside.”
Samal ajal nendib jurist, et Eesti töötaja ei julge oma tervisehädadest tööandjale rääkida ja püüab sageli tekkinud probleeme varjata ning hoolimata tervise halvenemisest tööl edasi käia, sest kardab tööst ilma jääda.
Kui tööandjal ei ole juristi sõnul võimalik töötingimusi terviseprobleemidega töötajale sobivaks muuta, saab ta töötajaga sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepinguseaduse § 88 lg 1 punkti 1 või 2 alusel, mis käsitlevad töötaja terviseseisundi või töökohale sobimatuse tõttu töövõime vähenemist. Tööandja ei saa nõuda, et töötaja kirjutaks lahkumisavalduse omal soovil.
Kui töötaja otsustab siiski ise töölt ära minna, nagu Maret tegi, siis, nagu eespool öeldud, töötuskindlustushüvitisele tal õigust ei ole.
Tööandja algatus kasulikum
Jurist osutab, et töötaja seisukohast on tervise halvenemise korral kasulikum, kui töölepingu ülesütlemise initsiatiiv tuleb tööandjalt. „Olukorras, kus arst on keelanud töötajale senise töö jätkamise ja tööandjal ei ole võimalik töötaja tervisele sobivat tööd või töötingimusi pakkuda, võib tööandja töölepingu lõpetada etteteatamistähtaega järgimata,” selgitab Miidla-Vanatalu. „Töölepingu lõppemisega kaasnevaid hüvitisi tööandja poolt sel juhul ette nähtud ei ole, kuid töötukassas töötuna arvele võttes saab taotleda töötuskindlustushüvitist, kui kõik muud seaduses ettenähtud tingimused on täidetud.”
Võimalusel peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd.
KUMB HAIGUS
Kutsehaigus või tööst põhjustatud haigus
- Kutsehaiguse on põhjustanud kutsehaiguste loetelus nimetatud töökeskkonna ohutegur või töö laad. Kutsehaiguste loetelu kehtestab sotsiaalminister.
- Arst võib diagnoosida ka tööst põhjustatud haiguse, erinevus seisneb selles, kas haigus on sotsiaalministri kehtestatud loetelus või mitte.
- Tööst põhjustatud haiguse puhul võib olla haiguse põhjuseid rohkem, sealhulgas töökeskkonna ohutegur, kutsehaiguse puhul on aga põhjuslik seos töökeskkonna ja haiguse vahel selgelt olemas. Näiteks vibratsioontõbi või mürast tingitud kuulmiskahjustus, aga ka mürgistused kemikaalide toimest, millega töötaja on kokku puutunud ainult töökeskkonnas.
- Töövigastuse kindlakstegemiseks pöördub inimene perearsti või eriarsti poole. Tööga seotud haigust kahtlustav arst saadab töötaja töötervishoiuarsti juurde. Kutsehaigust diagnoosib ainult töötervishoiuarst. Muu hulgas tutvub arst ka töötaja töötingimustega.
- Mullu diagnoositi kutsehaigus 87 inimesel ja tööst põhjustatud haigus 167 inimesel.
Allikas: Silja Soon, tööinspektsiooni töötervishoiu spetsialist; Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni jurist
- Üksikasjad
Helve Toomla
jurist
Soovides lahkuda eelmisest töökohast, kirjutasin lahkumisavaldusse „palun vabastada mind töölt omal soovil alates 1.03.2012”.
Kolm päeva enne kuu lõppu ütles personalijuht, et sellise sõnastusega peaks mul olema 1. märts tööpäev ja peaksin avalduses tegema paranduse: vabastada alates 29. veebruarist.
Tegin nõutud paranduse ära. 29. veebruaril laekus mulle aga hoopis väiksem summa kui see, millega olin arvestanud.
Raamatupidaja selgitas, et minu puhkuserahalt on läinud maha terve kuu tulumaks, kuna muutsin avalduses kuupäeva. Et kui avalduses oleks olnud 1. märts, oleks maha võetud poole kuu tulumaks. Kas kuupäeva muutmine oli õige, ja kui selles on mingi „konks”, kas oleks veel midagi võimalik ette võtta? Raamatupidaja küll ütles, et vahe saan ju järgmisel aastal tuludeklaratsiooni alusel tagasi, mul oleks aga seda summat läinud kohe
tarvis.
Tulumaksu kohta tuleks nõu küsida maksu- ja tolliameti spetsialistidelt.
Sõna „alates” tekitab pidevalt segadust. Minu arvates oli küsija viimane töötamise päev esimese avaldusevariandi järgi 29. veebruar ning alates 1. märtsist oli ta vaba ja parandust polnud tarvis teha.
Vanas töölepinguseaduses oli selgelt kirjas, et töölepingu lõppemise päev on viimane töötamise päev. Siis paluti avalduses tööleping lõpetada alalütlevat käänet kasutades – näiteks 29. veebruaril. Mõistlik oleks seda praktikat jätkata või siis avalduses eraldi näidata viimane töötamise
päev.
Saada oma tööalane küsimus:
- Üksikasjad
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsioonile esitatud küsimuse koos juristipoolse vastusega. Sel korral on teemaks palga õigeaegne maksmine.
Töötaja küsib
Mida teha, kui tööandja maksab töötasu tihti nädalapäevad hiljem, kui on töölepingus kokkulepitud palgapäev? Mida saab töötaja sellisel juhul ette võtta?
Vastab tööinspektsiooni lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist Egon Raim
Tööandjal on kohustus töölepingus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Töötajal on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi kaheksa protsenti aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, vastavalt võlaõigusseaduses § 94 ja § 113 sätestatule. Näiteks kui jagada kaheksa protsenti päevade arvuga aastas (365), siis saame 0,02 protsenti viivitusintressi päevas ülekandmisele kuuluvalt summalt.
Kuna töölepingut saab muuta poolte kokkuleppel, siis on võimalus leppida kokku uues (reaalses) palgapäevas. Ühepoolselt ei saa tööandja ega töötaja töölepingut muuta. Lisaks näeb töölepingu seadus töötajale ette võimaluse (mitte kohustuse) töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks töölepingu seadus § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel.
Sanktsioonina on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema.
Toimetas: Eger Ninn
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Sarjas
Lugeja küsib: Töötan 8 tundi päevas, pärast seda algab minu valveaeg, sest pean olema telefonitsi klientidele kätte saadav. Pole harvad juhtumid, kui helistatakse ka õhtul kell 22 või 23 ja tulebki kliendi juurde välja sõita. Sageli jääb puhkaeg seetõttu vaid 7-8 tunniseks. Kui pikk võib olla minu valveaeg ja kui pikk on valveajaga töötavatele inimeste puhkeaeg, et jaksaks selliselt tööl käia?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Valveaja mõiste ja piirangud on sätestatud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-s 48. Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma. Valveaeg ei ole ei töö- ega puhkeaeg.
Valveaega saab rakendada siis, kui pooled on selles kokku leppinud ning valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja (vt TLS §-d 51 ja 52). Kuna töötajal peab igapäevane puhkeaeg olema vähemalt 11 järjestikust tundi, saab tööaeg, mis sisaldab ka valveaega olla seega maksimaalselt 13 tundi.
Näiteks juhul, kui töötaja tööaeg on 8 tundi päevas ja tema tööpäevasisene puhkeaeg on 30 minutit, võib töötajat samal päeval rakendada valveajale 4 tunni ja 30 minutit ulatuses.
Kompensatsiooniks selle eest, et valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda vaid peab olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, on tööandjal kohustus maksta nn valveaja tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust.
Näiteks kui töötaja töötasu on 10 eurot tunnis, peab tööandja valveaja tunni eest maksma 1 euro (1/10 10-st).
Niipea kui töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse see aeg TLS § 48 lõike 3 alusel tööajaks (allub tööandja juhtimisele ja kontrollile) ning selle eest peab tööandja maksma töötajale kokkulepitud töötasu.
Puhkeaja nõuete rikkujat on võimalik karistada väärteo toimepanemise eest kuni 1300 eurose rahatrahviga.
- Üksikasjad
Küsimus: Kas tööandja saab raseda töötaja lahti lasta? Katseaja lõpuni on jäänud 2 kuud.
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal:
Rasedaga on katseajal töölepingu lõpetamine võimalik, kuid kindlasti peab jälgima järgnevat:
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust (töölepingu seadus § 92 lg 1). Kui tööandja lõpetab töölepingu töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud nimetatud põhjustel ja seetõttu on keelatud. Seega peab tööandja olema valmis asjaolusid tõendama, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses lubatud alusel ja põhjendama ülesütlemisavalduses töötajale ülesütlemise alust.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda töötaja töövõime vähenemise tõttu rasedaga või naisega, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust. Raseda töötaja koondamine on lubatud üksnes tööandja tegevuse lõppemisel, tööandja pankroti väljakuulutamisel, kui tööandja tegevus lõpeb, või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. Eeltoodut kohaldatakse üksnes juhul, kui töötaja on teavitanud tööandjat oma rasedusest või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusest enne ülesütlemisavalduse kättesaamist või 14 kalendripäeva jooksul pärast seda. Tööandja nõudmisel peab töötaja esitama rasedust kinnitava arsti või ämmaemanda tõendi (töölepingu seadus § 93 lg 3).
Lehekülg 1178 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee