Artiklid
- Üksikasjad
Projekti Nupp tööle! (http://www.nupptoole.ee/) raames noortele tööotsijatele üle Eesti läbiviidud suvelaagrite kogemus näitab, et suure osa noorte jaoks ei ole töö puudumine probleem, vaid pigem loomulik olukord, millega paremini või halvemini hakkama saadakse. Kuni kolmandik noori on aga väga kehva suhtlusoskusega, teine kolmandik eelistab tööle aktiivset elunautlemist ja valikute paljusust, märkis projekti juht Kadri Seeder (fotol).
2. oktoobril toimub Tööandjate Majas projekti kogemusi tutvustav ümarlaud, mille infot palutakse jälgida Targa tööandja infoportaalis siin >> (http://tark.tooandjad.ee/et)
Seni Põhja-Eestis Salmistul, Lõuna-Eestis Sännas, Narva külje Laagnas ja Kesk-Eestis Türi vallas läbi viidud laagrite kogemuse põhjal saab öelda, et suurel osal noortest, kes tõesti püüab tööd leida, on sageli madal eneseteadvus ja suhtlemisstiil, mis töömaailmas mingit muljet ei jäta, sõnastas Seeder mitme nädala jooksul kujunenud esmamuljet.
„Suhtumine „olen, nagu olen“ mainekate tööandjate juures paraku läbi ei löö, pigem on edukad kandideerijad, kes teavad, kes nad on ja kuidas tööandjale kasulikud saavad olla ning suudavad seda ka paari sekundi jooksul veenvalt esitada – just neid oskusi treenisime „Nupp tööle!“ tööturukoolitustel.
„Kui umbes kolmandik noori ei oska suhelda ja paistab silma liigse tagasihoidlikkusega, siis teine kolmandik meieni jõudnud tööotsijatest on sellised, kes on mitmel alal andekad, haaravad kinni erinevatest õppimisvõimalustest ega kiirusta enda sidumisega,“ rääkis Seeder. „Nende puhul on pigem küsimus, kas tööandjad suudavad neile piisavalt atraktiivseid pakkumisi teha või meelitavad välismaa töövõimalused nad Eestist minema.“
Kadri Seederi kinnitusel on paraku aga töötute seas suur osa ka selliseid noori, kes kardavad kodust välja tulla ja kelle jaoks on ka e-kirja kirjutamine tõsine pingutus. Just nende viimaste aktiviseerimine on projekti meeskonna jaoks osutunud tõsiseks väljakutseks.
Kõige keerukam on kindlasti noortega, kelle puhul tööpuudus on probleemidest veel kõige leebem ja kes maadlevad lõpetamata põhiharidusega, keeruliste ja teinekord ka vägivaldsete peresuhetega, on pahuksis seadusega või kelle rahaasjad on juba põhjalikult sassis. Seederi kinnitusel nende seas ka mitmeid, kes on jäänud laagrites silma töökuse, abivalmiduse ja hoolivusega ning sooviga oma elu muuta ja keda ka projekti meeskond aidata püüab.
Targa töö ühingu, Tööandjate keskliidu ja Töötukassa koostööprojekt „Nupp tööle!“ – mida kaasrahastatakse INNOVE kaudu Euroopa Sotsiaalfondist ja kuhu on partneritena kaasatud ligi 100 Eesti ettevõtet – on esimene omalaadne noortele tööotsijatele suunatud projekt, milles koolitatakse noori tööjõuturul paremini hakkama saama, pakutakse neile võimalust külastada suurettevõtteid ning läbida tööpraktika koos erialase koolitusega sobival erialal.
Allikas: Nupptööle.ee (http://www.nupptoole.ee/avaleht/uudised)
- Üksikasjad
Aeg-ajalt on kuulda ja lugeda positiivsetest eeskujudest, kuidas keegi on jätnud palgatöö, hakanud elustiili-ettevõtjaks ning see on viinud tema elu kvalitatiivselt hoopis paremale tasemele. Tõsiasi on see, et mitte kõik väikeettevõtjad ei ela paremini kui palgatöötajad ning suur osa neist ebaõnnestub.
Novi arengukeskus kirjutab oma blogis, millised punktid tasuks läbi mõelda, enne kui selline elumuutus ette võtta.
Kui mitu töökohta järjest on ajapikku muutunud vastumeelseks, siis võib tunduda, et ainus õige tee on luua oma ettevõte. Ettevõtjaks hakkamise motivaatoriks võiks aga olla pigem soov midagi korda saata, midagi teha, mida palgatööl teha ei saa. Kui oma ettevõttest saab koht, kuhu rahulolematuse eest põgeneda, siis paraku kipuvad probleemid sinna kaasa tulema.
Inimesed ajavad tihti segamini töö ja tulemuse. Näiteks unistavad väga paljud oma kohviku tegemisest. See tundub nii idülliline – hubane miljöö, hommikune kohvi- ja saialõhn, toredad inimesed jne. Tegelikult aga ei ole ettevõtja oma kohvikus klient, vaid enne klientide tulemist on vaja teha tehinguid tarnijatega, korraldada koristamist, õpetada välja inimesi, teha endale selgeks, mis teeb ühest kohvikust populaarse koha, kui teine jääbki vaikselt hingitsema jne. Kui suur osa tulemuse õnnestumiseks vajavast tööst ei ole inimesele loomupäraselt sobiv, siis on oht ennast läbi põletada enne, kui tulemus vilja hakkab kandma.
On suur vahe, kas luua endale töökoht või ettevõte. Nagu ütleb Mait Ruut, kes on EASi mentorlusprogrammis mentoriks: «See, et tisler teab, kuidas töötab höövelpink, ei tähenda, et ta teab, kuidas töötab mööblifirma». Ei ole midagi halba selles, et luua endale töökoht, paljud ametid just niimoodi töötavadki – konsultandid, juristid, kunstiinimesed jt. Tähtis on teha teadlik valik ja läbi mõelda ühe või teise variandiga kaasnevad plussid-miinused, ohud ja võimalused ning võimalikud tegevusmudelid. Samuti õppida lisaks seda, milles veel kogemusi või teadmisi piisavalt ei ole. Ka üksi alustades võib tegelikult luua ettevõtte.
Alustaval ettevõtjal on oht langeda ülepingutamise lõksu, sest ega keegi meist ei taha ebaõnnestuda. Seda eriti siis, kui on vastutus ka oma pere heaolu eest ja kui inimene on loomult väga vastutustundlik. Millegipärast näitab aga elu, et pingega tehtud asjad ei kipu õnnestuma. See on ka kindlasti üks koht, kus mõtestatud arutelu coachiga annab väga häid tulemusi. Saavutades selguse, kaine meele ja rahuliku sisetunde, on tulemused märksa paremad. Väike kiirabi liigse pinge korral on ennast jälgida ja kui tunned pinget kõhus, õlgades või mujal, siis see sügava hingamisega lõdvestada. Samuti aitab ülepingutamist vältida mingi garantii, näiteks säästud, mis lasevad kergemini hingata ka siis, kui kohe piisavalt sissetulekut ei tule.
Teine ohumärk on venitamine. Inimene teab, et peaks ühte või teist tegema ja see on tema eduks väga vajalik, aga ta lükkab seda tegevust pidevalt edasi. Seda nimetatakse ka enese saboteerimiseks ja sellel võivad olla väga individuaalsed põhjused.
Toimetas: Kristina Traks,
- Üksikasjad
Lugeja küsis, kas kuvariga töötamisel on ette nähtud puhkepausid, kui pikad need peavad olema ja kuidas reguleerib seadus tööl tehtavaid suitsupause.
Tööinspektsiooni selgituse kohaselt reguleerib kuvariga töötamist valitsuse määrus, mille järgi peab tööandja korraldama töö selliselt, et töötaja saab silmade ülepinge ja sundasendis töötamisega tekkivate vaevuste ennetamiseks vaheldada kuvariga töötamist teistlaadsete tööülesannete täitmisega.
Kui see pole võimalik, peab töötaja saama perioodiliselt pidada puhkepause. Puhkepauside kestus peab moodustama vähemalt 10 protsenti kuvariga töötamise ajast.
«Nõndanimetatud suitsupausid ei edenda kuidagi töötaja tervist ja seetõttu ei reguleeri vastavat vajadust ka töötervishoiu ja tööohutuse alased õigusaktid,» vastas tööinspektsiooni teabespetsialist Olga Pihlak.
Ta juhtis ühtlasi tähelepanu, et töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel peab tööandja suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Vastavad ohutegureid peavad olema kirjas ettevõtte riskianalüüsis.
Sirje Niitra
- Üksikasjad
Nagu teised töötajad, võivad ka arstid, õed ja hooldajad töötada mitmes asutuses, kuid nende liigne töökoormus ei tohi ohustada inimese tervist, märgib sotsiaalministeerium, kommenteerides tervishoiutöötajate kahel täiskohal töörabamist.
Postimees kirjutas laupäeval, et paljud tervishoiutöötajad rabavad tööd teha kahel täiskohal, et saada kätte veidi vähem kui Eesti keskmise kuupalga.
Sotsiaalministeeriumi tervishoiuosakonna juhataja Heli Paluste märkis, et töötaja peab mitmes asutuses töötamisest tööandjat teavitama.
«Riik ei keela töötajal töötada mitme tööandja juures. Õigus valida vabalt tegevusala, elukutset ja töökohta on põhiseadusliku järgu väärtus. Isikule peab jääma otsustusvabadus, kellega ta töösuhtesse astub ja kas tahab töötada ühe või mitme tööandja alluvuses. Arstidele, õdedele ja hooldajatele ei ole siinkohal tehtud erisusi ning nad võivad töötada mitme tööandja juures,» selgitas Paluste.
«Mitme tööandja juures töötades tuleb siiski arvestada, et töökoormus peab olema tööandjate vahel jagatud ehk et inimene töötab iga tööandja juures osalise koormusega,» lausus Paluste.
«Kahe tööandja alluvuses töötamine ei tohi kaasa tuua olukorda, kus töötaja on ülekoormatud ning tema tervislik seisund halveneb. Selleks, et tööandja saaks käituda seaduslikult ja töötaja huvidega arvestada, peab ta olema teadlik asjaolust, et töötaja töötab ka teise(-te) tööandja(te) juures,» ütles Paluste.
Küsimusele, miks on hooldusõed nii madalalt tasustatud ja kuidas sellist olukorda hinnata, vastas Paluste, et hooldustöötajate miinimumtunnitasus lepiti kokku 2007. aastal sotsiaalpartnerite vahel sõlmitud palgakokkuleppes. Siis lepiti 2008. aasta kohta kokku hooldaja tunnitasu miinimumiks 33 krooni ehk 2,109 eurot ja sellest on lähtutud siiani.
«Nimetatud miinimum ei välista, et tööandjad võimaluse korral maksavad ka suuremat tasu. Haigekassa teenuste hinnakujunduses on palgakomponendina arvestatud statsionaarses eriarstiabis, sealhulgas hooldusravis hooldaja töötasuks 2,32 eurot, seega veidi rohkem kui viimane kokkulepitud miinimum,» märkis Paluste.
Ta tõi välja, et suurel osal hooldajaist ei ole kutsealast eriväljaõpet, see tähendab, et nad on välja õpetatud töökohal. «Suund on, et hooldajad oleksid omandanud vajalikud teadmised tervishoiu kõrgkoolis,» sõnas ta.
«Töötasu tõstmisel saame lähtuda haigekassa eelarve võimalustest. Loodetavalt on võimalik tõsta tervishoius töötavatel arstidel, õdedel ja hooldajatel kokku 10 protsenti järgneva kolme aasta jooksul. Haigekassa on hetkel analüüsimas oma võimalusi värske majandusprognoosi valguses,» ütles Paluste.
Merike Teder
- Üksikasjad
Delfi Majandus
Aeg-ajalt puutub töövaidluskomisjon kokku juhtumitega, kus töötaja ja tööandja vaheliseks probleemiks on saanud töötaja töö kõrvalt õppimine.
Tegemist võib sellisel juhul olla kas „Täiskasvanute koolituse seaduse“ (TKS) mõttes tasemekoolitusega, mille eesmärgiks on mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust, üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust, teatas tööinspektsioon.
Tegemist võib olla ka tööalase koolitusega, mis võimaldab kutse-, ameti-ja/ või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses, samuti vabaharidusliku koolitusega, mis võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning eluks vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist.
Sagedasemad probleemid, mis siinkohal tekkida võivad, on seotud õppetöös osalemiseks vajaliku puhkuse võimaldamisega ja õppepuhkuse tasu maksmisega.
Sõltumata sellest, millise õppevormiga on tegemist, on tööandja kohustatud võimaldama töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
Tööandja ei saa õppepuhkuse andmisest keelduda, küll võib ta seda edasi lükata, kui üle 10% töötajatest soovib õppepuhkust saada samaaegselt.
Puhkuse kasutamise soovist peab töötaja tööandjat ette teavitama vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega.
TKS ei seo õppepuhkuse saamist õppesessioonidega, vaid koolitusel osalemisega üldisemalt. Koolitusel osalemine tähendab õppekava täitmisele suunatud tegevust, mis võib toimuda loengutes või praktikal osalemise, eksamite sooritamise aga ka iseseisva töö vormis.
Kuivõrd töötaja ja tööandja on töölepingu seaduse ning võlaõigusseaduse kaudu seotud mõistlikkuse ja hea usu põhimõtetega, eeldatakse, et töötaja kasutab õppepuhkust heauskselt, st. eesmärgipäraselt õppimiseks, mitte põhipuhkuse pikendamiseks.
Tööandjal ei ole tegelikkuses võimalust kontrollida, milleks töötaja õppepuhkust kasutas ja ka kool, kelle teatise alusel peab tööandja õppepuhkust võimaldama, saab teatises tõendada vaid seda, et isik asjaomases koolis õpib.
Vastavalt „Töölepingu seaduse“ (TLS) § 15 lg 2 p-le 4 on töötaja kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Varemkehtinud TLS sellist kohustust töötajale ette ei näinud, kuid nüüd on sellega seatud eesmärgiks aidata kaasa töötaja koolituskohustuse teadvustamisele ja püsiva enesetäiendamise väärtustamisele.
Igapäevaseid kätteõpitud töökohustusi täites võivad töötajad muutuda paratamatult passiivseteks, jääda nö. „rutiini“ kinni ja lõppkokkuvõttes ei tule see kasuks ei töötajale endale ega tööandjale. Just seda silmas pidades ja elukestva õppe põhimõttest lähtudes on karjääriarengu oluliseks eelduseks töötaja enda määratud vajadus ja soov enesetäiendamiseks.
Kui töötaja on otsustanud end täiendada ühes eelpool nimetatud õppevormis, saab tööandja seda vaid tunnustada ja toetada. TLS- ist ei tulene otseselt tööandja kohustust koolituskulude tasumiseks, kui koolitusel osalemise otsus tuleneb töötajalt.
Küll aga peab tööandja võimaldama õppepuhkust ning tasemekoolituse ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal maksma töötajale ka keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest, 10 kalendripäeva on tasustamata.
Tasemekoolituse lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse töötajale töötasu alammäära. Kui seadusega ettenähtud õppepuhkuse päevadest ei piisa õppetöös osalemiseks, oleks tööandja poolt mõistlik võimaldada töötajale täiendavalt tasustamata puhkust.
Arusaadavalt võib töötaja öö kõrvalt õppimine tekitada tööandjale raskusi ettevõtte igapäevatöö korraldamisel, kuid kindlasti ei tule olukorra lahendamisele kasuks käskude ja keeldude jagamine, vaid mõistev suhtumine ning üksteise huvidega arvestamine.
Töövaidluskomisjon menetles mullu juhtumit, kus tööandja keeldus õppepuhkuse andmisest töötajale, kes oli astunud kõrgkooli infotehnoloogiat õppima, töötades samal ajal ühes lasteasutuses kasvatajana.
Tööandja põhjendas oma seisukohta sellega, et asutuses ei ole vajadust IT spetsialisti järele ning töötaja võiks omandada hoopis pedagoogi kutset. Töötajale heideti ette ka seda, et ta enne õppima asumist ei informeerinud sellest tööandjat ning seadis ta õppepuhkuse avalduse esitamisega lihtsalt fakti ette.
Kuna töötaja õppepuhkuse soovist ei loobunud, nõudis tööandja, et sellisel juhul peab töötaja ise leidma endale puhkuse asendaja ning maksma talle ka töötasu. Konflikt paisus sedavõrd suureks, et töötaja ei näinud enam võimalust töösuhte normaalseks jätkamiseks ning esitas töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse TLS § 91 lg 2 alusel, põhjusel, et tööandja takistas tal põhiseadusest tuleneva õiguse, õigus haridusele, realiseerimist.
Kuigi tööandja ei nõustunud töötaja poolt toodud töölepingu ülesütlemise põhjendustega, asus töövaidluskomisjon seisukohale, et tööandja rikkus lepingut, kui keeldus töötajale õppepuhkust andmast ning seadis selle kasutamise osas tingimusi.
Seadusest ei tulene, et töötaja peab õppima asumiseks tööandjalt luba küsima või et õpitav eriala peab olema seotud töötaja igapäevatööga. Küll aga oleks töötaja poolt mõistlik ja viisakas oma kavatsustest tööandjat varakult informeerida. Töövaidluskomisjon luges töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivaks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.
Eelpool toodu selgitab töötaja koolitamist, eeskätt kui töötaja enda kohustust, mille täitmisele tööandja peab mõistlikult kaasa aitama.
Teisalt paneb TLS § 28 lg 2 p 5 ka tööandjale kohustuse töötaja koolitamiseks ja seda siis, kui tegemist on ettevõtte huvidest lähtuva koolitusega töötaja tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks. Sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ning säilitama töötajale koolituse ajaks keskmise töötasu.
Oluline on märkida, et siinkohal ei ole tegemist tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale sellise koolituse, mis on vajalik ettevõtte huvidest lähtuvalt, eelkõige siis, kui muutuvad tööks vajalikud kutseoskused jne.
Praktikas on esinenud juhtumeid, kus tööandja kulud töötaja koolitamiseks on küllaltki suured ning pooled sõlmivad koolituskulude hüvitamise kokkuleppe.
TLS § 34 võimaldab töötajal ja tööandjal kokku leppida, et juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi (näiteks tasub töötaja eest õppemaksu jms.) võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega, töötab töötaja tööandja juures nende kulude hüvitamiseks kokkulepitud aja.
Kui töötaja peaks töölt lahkuma varem, hüvitab ta tööandjale tehtud lisakulud proportsionaalselt tähtaja lõpuni jäänud ajaga. Taolise kokkuleppe sõlmimine on lubatav ainult selliste koolituskulude katmiseks, mida tööandja ei ole kohustatud hüvitama.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on aga tühine.
Lehekülg 1175 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee