Üksikasjad

Avaldatud: 03 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Ettevõttes on tekkinud selline naljakas situatsioon, kus inimene lubati tööle ilma töölepingut allkirjastamata, sest töötaja soovis töölepingu tingimustega täpsemalt tutvuda. Töötaja käes on ettevõtte juhi poolt allkirjastatud tööleping, kuid ettevõte ei tea, kas inimene on selle allkirjastanud või mitte,» kirjutab lugeja.

«Peale kahte tööpäeva töötaja väidetavalt haigestus, kuid ei ole esitanud tööandjale haiguslehte, vaid teavitas SMSi teel. Kuna töölepingu tingimuste osas tekkis konflikt, siis ei ole töötaja ka uuesti tööle ilmunud. Ettevõte leiab, et töötaja ei vasta oma isiksuseomaduste poolest töökohast tulenevatele nõuetele, sest selles ametis on vaja nii klienditeenindusoskusi kui ka väga külma närvi, mida sellel töötajal ei ole. Seega soovib ettevõte töölepingu katseajal lõpetada, aga ettevõttel ei ole võimalik teada saada, kas töötaja on lepingu allkirjastanud või mitte. Kuidas toimida edasi, kui soovitakse töötajaga töölepingut lõpetada?» soovib küsija teada.

Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.

Teie poolt kirjeldatud olukorras ei saa minu hinnangul tekkida vaidlust töölepingu sõlmimise fakti osas - kui töötaja asus tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest, siis loetakse tööleping sõlmitud töölepinguseaduse § 4 alusel. Kui töölepingu kestus ületab kaks nädalat, peab see olema sõlmitud kirjalikult. Samas ei too kirjaliku vorminõude täitmata jätmine kaasa töölepingu tühisust.

Antud juhul võivad olla vaieldavad töölepingu järgsed tingimused (nt töötasu, tööaeg jne), aga mitte kehtiva suulise töölepingu olemasolu. Seega tuleks katseajal olevale töötajale 15-päevase etteteatamisega tööleping üles öelda, seda ka põhjendades. Ülesütlemisteate võib kätte anda ka töövõimetuslehel olevale töötajale, kui töötaja on suuteline teadet vastu võtma ja sellest aru saama. Ülesütlemisteate üleandmise tõendamiskohustus lasub vaidluse korral tööandjal.

Kui töötaja töövõimetuslehte ei esita, siis tuleks töölt puudumine fikseerida ja lugeda see töö tegemisest keeldumiseks, mille eest tasu maksma ei pea. Teoreetiliselt võib tööandjal tekkida isegi õigus töölepinguseaduse 74 lõike 3 alusel nõuda töötajalt kahju hüvitamist, aga antud olukorras ei tundu see otstarbekas.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.

Toimetas: Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 01 jaanuar 2013

• Postimees
• Elatisabi seadus

«Ma tahaksin lapse isalt välja nõuda lapsele elatisraha, kuid ta töötab Soomes. Kas siis on võimalik nõuda rohkem kui 139 eurot (Eesti miinimumpalga järgi)? Tööl peaks ta nüüd olema ametlikult, kuid lapsele kannab elatisraha, kuidas jumal juhatab. Kas mul on õigus nõuda ka tagantjärele need summad, mis tal tasumata on? Kuidas seda taotlust teha ja kus seda teha?» soovib üks ema teada.

Vastab õigusbüroo Puurits & Partnerid jurist Hanna Kivirand.

Lapse elatisraha suurus oleneb peaasjalikult lapse vajadustest ja rolli ei mängi üldjuhul asjaolu, kus elatise maksmiseks kohustatud isik elab ning milline on sellega seoses tema sissetulek.

Seega, kui lapse vajadused ühes kalendrikuus on suuremad kui alampalk, mis on käesoleval hetkel 290 eurot, on põhjendatud nõuda lapsele ka ülalpidamist suuremas ulatuses. Seejuures tuleb arvestada sellega, et elatise nõudmisel miinimumist suuremas summas peab lapse ülalpidamiseks tehtud kulutusi tõendama.

Elatise väljamõistmiseks tuleb esitada kohtule vastav hagiavaldus või algatada maksekäsu kiirmenetlus elatisnõudes. Erinevalt maksekäsu kiirmenetlusest on hagiavalduse esitamisel võimalik nõuda elatist 1 aasta tagasiulatuvalt, samuti puudub nõutava elatise ülemmäär, milline on maksekäsu kiirmenetluse korral 200 eurot.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.

Toimetas: Tarbija24

Üksikasjad

Avaldatud: 02 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Möödunud aastal menetles Saaremaa töövaidluskomisjon mitut avaldust, kus töötaja esitas nõude tasu saamiseks konkurentsipiirangu kokkuleppe järgimise eest pärast töösuhte lõppemist ja komisjon mõistis töötajale õiguse tasu saada.

Töötajate tööle võtmisel on laialdaselt levinud praktika, et lepingutesse lülitatakse muude tingimuste hulgas ka konkurentsi osutamise keeld, mis üldjuhul kehtib kuni lepingu lõppemiseni, kui seda ei laiendata lepingu lõppemise järgsele perioodile.

Tööinspektsiooni hinnangul jääb mulje, et seda kõike tehakse teinekord läbimõtlematult, kaalumata, kas üldse on vajadust taoliste piirangute järele või siis lihtsalt igaks juhuks, et hoida töötaja tegevus kontrolli all või mis iganes muul põhjusel. Sellisel juhul kipuvad need kokkulepped hiljem ka meelest minema ning endised lepingupartnerid võivad ühel hetkel jõuda töövaidluskomisjoni laua taha.

Konkurentsipiirangu kokkuleppega pannakse töötajale kohustus mitte töötada tööandja konkurendi juures või tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Piirangu võib kehtestada, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladustega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Peale töölepingu lõppemist saab konkurentsipiirangu kokkulepet laiendada maksimaalselt kuni üheks aastaks ning tingimusel, et töötajale makstakse selle eest igakuist mõistlikku hüvitist.

Kui seadusega sätestatud nõuded konkurentsipiirangu kokkuleppele ei ole täidetud, on kokkulepe tühine.

Töövaidluste korral püüavad tööandjad just sellele tuginedes oma käitumist õigustada, väites, et tegelikkuses puudus firmal vajadus konkurentsipiirangu kehtestamiseks, samuti on piirang ebaselgelt sõnastatud ning seda ei ole võimalik järgida. Leitakse, et sisuliselt on lepingus olev konkurentsipiirangu kokkulepe tühine ega too kaasa tasu maksmise kohustust peale lepingu lõppemist.

Paraku ei ole asi nii lihtne ja ühepoolne. Määravaks saab asjas see, kuidas töötaja vaidlusalust lepingutingimust tõlgendas ja sellest aru sai. Kui selgub, et töötaja jaoks oli konkurentsipiirang arusaadavalt sõnastatud ning ta järgis seda ka peale lepingu lõppemist, on töötaja omapoolsed kohustused täitnud ning tööandja ei saa tugineda seadusega kehtestatud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele.

Töölepingu kehtivuse ajal ei ole tööandjal kohustust konkurentsipiirangu kokkuleppe järgimise eest tasu maksta. Vastav kohustus tekib alles töölepingu lõppemisel, kuid lahkunud töötajale tavaliselt enam mingeid tasusid maksta ei soovita, eriti veel olukorras, kus töötaja näiteks ütles töölepingu üles erakorraliselt tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu või ütles tööandja ise lepingu üles põhjusel, et töötaja rikkus töökohustusi, ei täitnud katseaja eesmärki jne. Konkurentsipiirangu järgimise eest tasu maksmine peale töölepingu lõppemist ei sõltu sellest, mis alusel leping lõppes.
Toimetas: Kadri Inselberg

Üksikasjad

Avaldatud: 01 jaanuar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kuidas lahendada tööl tervisele hakkav olukord, kus ustest tuleb kogu aeg külma, aga nõutud on esinduslik riietus? soovib üks lugeja teada.

«Tegemist on administratiivse tööga ja töökohaks fuajee. Fuajees on kivipõrand, mis on tohutult külm. Ka on seal madal temperatuur. Ruum ise pole suur ja iga kord, kui keegi välisuksest siseneb, tuleb pahvak külma õhku. Samuti on suured paraaduksed pidevalt täiesti lahti, näiteks kui tuleb catering, siis on uksed lahti pea tund aega. Peale selle võtab tohutult aega, enne kui temperatuur veidikenegi tõuseb. Seejärel aga tulevad juba uued, kes ukse lahti teevad (helitehnikud, valgustajad, muusikud jne), samamoodi hakkab pärast üritust nende lahkumine. Nii ongi päev otsa meeletult külm. Tööl aga nõutakse meilt esindusliku kostüümi kandmist. Võime küll kostüümi alla panna kampsuni/sviitri, aga see palju ei muuda. Mida ma saan ette võtta? Külmetamisest on juba terviseprobleemid tekkinud.,» kirjutas murelik töötaja.

Vastab tööohutuse spetsialist Kristi Jõeorg Riskianalüüsi OÜst.

Kõigepealt soovitan rääkida tööandjaga ning selgitada temale situatsiooni ning selle tõsidust (tervisehäirete tekkimine). Läbirääkimiste tulemusena peaks leidma lahenduse töökeskkonna parandamiseks - põranda soojendus, kütte tõhustamine, ukse ette õhk-kardinad, töökoha asukoha muutmine, läbipaistva seina ehitamine (kui selleks on ruumi) jms.

Kui läbirääkimised ei paranda olukorda, on võimalik pöörduda kohaliku tööinspektsiooni poole edasise nõu ja abi saamiseks.
Viimane variant on töölepingu erakorraline ülesütlemine vastavalt töölepingu seaduse § 91. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Toimetas: Tarbija24