«Ettevõttes on tekkinud selline naljakas situatsioon, kus inimene lubati tööle ilma töölepingut allkirjastamata, sest töötaja soovis töölepingu tingimustega täpsemalt tutvuda. Töötaja käes on ettevõtte juhi poolt allkirjastatud tööleping, kuid ettevõte ei tea, kas inimene on selle allkirjastanud või mitte,» kirjutab lugeja.
«Peale kahte tööpäeva töötaja väidetavalt haigestus, kuid ei ole esitanud tööandjale haiguslehte, vaid teavitas SMSi teel. Kuna töölepingu tingimuste osas tekkis konflikt, siis ei ole töötaja ka uuesti tööle ilmunud. Ettevõte leiab, et töötaja ei vasta oma isiksuseomaduste poolest töökohast tulenevatele nõuetele, sest selles ametis on vaja nii klienditeenindusoskusi kui ka väga külma närvi, mida sellel töötajal ei ole. Seega soovib ettevõte töölepingu katseajal lõpetada, aga ettevõttel ei ole võimalik teada saada, kas töötaja on lepingu allkirjastanud või mitte. Kuidas toimida edasi, kui soovitakse töötajaga töölepingut lõpetada?» soovib küsija teada.
Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.
Teie poolt kirjeldatud olukorras ei saa minu hinnangul tekkida vaidlust töölepingu sõlmimise fakti osas - kui töötaja asus tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes tasu eest, siis loetakse tööleping sõlmitud töölepinguseaduse § 4 alusel. Kui töölepingu kestus ületab kaks nädalat, peab see olema sõlmitud kirjalikult. Samas ei too kirjaliku vorminõude täitmata jätmine kaasa töölepingu tühisust.
Antud juhul võivad olla vaieldavad töölepingu järgsed tingimused (nt töötasu, tööaeg jne), aga mitte kehtiva suulise töölepingu olemasolu. Seega tuleks katseajal olevale töötajale 15-päevase etteteatamisega tööleping üles öelda, seda ka põhjendades. Ülesütlemisteate võib kätte anda ka töövõimetuslehel olevale töötajale, kui töötaja on suuteline teadet vastu võtma ja sellest aru saama. Ülesütlemisteate üleandmise tõendamiskohustus lasub vaidluse korral tööandjal.
Kui töötaja töövõimetuslehte ei esita, siis tuleks töölt puudumine fikseerida ja lugeda see töö tegemisest keeldumiseks, mille eest tasu maksma ei pea. Teoreetiliselt võib tööandjal tekkida isegi õigus töölepinguseaduse 74 lõike 3 alusel nõuda töötajalt kahju hüvitamist, aga antud olukorras ei tundu see otstarbekas.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Toimetas: Tarbija24
