Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Noormees kirjutas avalduse, milles palus oma töölepingu peatada ajateenistuse ajaks. Pärast ajateenistuse lõppu ta enam tööle ei ilmunud. Ettevõte saatis talle koju kirja, et ta võtaks ühendust ja teataks, mis plaanid tal on edaspidise töötamise suhtes. Nagu nähtub teatisest, on see noormees kirja kätte saanud. Kohale ta ei tule, ühendust ei võta. Mis paragrahvi alusel tööleping lõpetada ja mis kuupäevast seda teha?

Noormees, kelle ajateenistus lõpeb, võib kasutada kohe ka puhkust, sest kaitseväeteenistuses oldud aeg arvatakse puhkuse-õigust andva tööaasta hulka. Puhkuse ajas tuleb muidugi kokku leppida, see pole n-ö automaatselt ette nähtud. Seega peaks iga ajateenistusest vabanenu kohe tööandja juurde minema ning tööle asuma või puhkuses kokku leppima. Kui noormees seda ei tee, võib tööandja tema töölepingu lõpetada distsiplinaarkaristusena töökohustuste rikkumise eest töölepingu seaduse § 86 alusel alates päevast, mil ta pidi tööle ilmuma, st ajateenistusele järgnevast päevast. Alates 1. jaanuarist 2006 näidatakse ajateenistuse aeg juba enne teenistusse asumist antavas kutses.

•• Riigiasutuses on ette nähtud lisapuhkusepäevad teenistusaastate eest. Kas staažipuhkust on õigus anda ka ette, see tähendab enne tööperioodi täitumist? Näiteks soovib teenistuja puhkust 01.06.2006–01.06.2007 tööperioodi eest koos staažipäevadega. Tööle on ta asunud 01.06.1995, eelnevad puhkused on kasutatud. 01.06.2007 oleks tal õigus küm-nele lisapäevale. Kas enne perioodi täitumist on tal õigus jälle nagu eelmisel aastal üheksale lisapäevale või hoopis kümnele päevale?

Avaliku teenistuse staažipuhkuse õiguse tekkimise aja arvestus erineb teiste, puhkuseseaduse alusel antavate lisapuhkuste aja arvestusest.

Puhkuseseaduse kohaselt antakse puhkust, sh lisapuhkust, tööaasta eest. Kui inimesel tekkis õigus puhkuseseaduses näidatud lisapuhkusele tööaasta kestel, siis arvestatakse lisapuhkuse päevi proportsionaalselt alates päevast, mil see õigus tekkis.

Olgu näiteks töötaja tööaasta 5. november 2005 kuni 4. november 2006 ja põhipuhkuse pikkus 28 kalendripäeva. 2. mail 2006 vahetas ta sama tööandja juures ametit ning asus tervistkahjustavale tööle, mille eest on ette nähtud seitsmepäevane lisapuhkus. Tema puhkuseõigust andev töö-aasta tuleb jaotada kaheks, aja eest 5. november 2005 kuni 1. mai 2006 on tal õigus puhkusele, mis arvutatakse, lähtudes 28 kalendripäevast, aja eest 2. mai 2006 kuni 4. november 2006 tuleb aga lähtuda 35-kalendripäevasest (28 + 7) puhkusest. Kõne-alune töötaja on esimese kuue kuu eest välja teeninud 14 (6 x 2,3) ja teise kuue kuu eest 17 (6 x 2,9) kalendripäeva puhkust. Puhkust peab töötaja selle tööaasta eest saama kokku 31 kalendri-päeva, olenemata sellest, millal ta puhkust kasutab. Järgmiste töö-aastate puhkus on juba 35 kalendripäeva (28 + 7). Seda muidugi juhul, kui jätkub tervistkahjustav töö.

Küsija osundatud avaliku teenistuse seaduse sätte kohaselt antakse ametnikule vähemalt kolmeaastase teenistus-staaži korral kolmanda ja iga järgmise aasta eest üks päev lisapuhkust, kuid kokku mitte rohkem kui kümme kalendripäeva. Nagu sõnastusest näha, ei ole see lisapuhkus seotud mitte tööaasta, vaid ainult teenistusstaažiga. Seetõttu ei saa ka töö-aastat osadeks jagada ja proportsionaalset arvestust rakendada. Lisapuhkuse õigus tekib kohe, kui vajalik teenistusaastate arv on täis.

Kui ametnik jäi puhkusele näiteks 2006. aasta 3. juulil ja samaks päevaks oli tema kolme-aastane teenistusstaaž täis, oli tal juba õigus ühepäevasele lisapuhkusele ning tema puhkus pidi kestma kokku 36 kalendripäeva (35 + 1), olenemata tööaastast. Järgmise puhkuse pikkus sõltub samuti sellest, millal puhkus algab – kui enne 4. teenistusaasta täitumist, siis jääb puhkus 36-päevaseks, kui pärast, siis antakse lisapuhkust juba kaks kalendripäeva.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 november 2006

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Irina Borozdina
Eesti Töötukassa jurist

Seadus ütleb, et töötuskindlustust tuleb maksta töölepinguseadusest tulenevate tasude ja hüvitiste korral, kas see tähendab, et kokkuleppeliste hüvitiste puhul pole see kohustuslik?

Vastavalt töötuskindlustuse seaduse N 40 lõikele 1 makstakse töötuskindlustusmakset töötajale makstud palgalt ja muudelt tasudelt, välja arvatud töölepingu lõpetamisel Eesti Vabariigi töölepingu seaduse (TLS) alusel makstud hüvitistelt. Seega, kui töötajale makstakse töölepingu lõpetamisel hüvitisi TLSist tulenevalt (nt koondamishüvitis), siis nendelt hüvitistelt töötuskindlustusmakset ei maksta. Kui aga töötajale makstakse kokkuleppelisi hüvitisi, tuleb töötuskindlustusmakse kinni pidada.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Mis saab siis, kui lapsehoolduspuhkusele läinud töötaja asemele võetud uus inimene rasedaks jääb? Kas ta saab vanemapalka? Mis juhtub raseda töötajaga siis, kui tööle naaseb inimene, keda ta asendama võeti?

Taivo Ruus, advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets vandeadvokaat:

Kui lapsehoolduspuhkusele mineva töötaja asemel võetakse tööle uus inimene, sõltub uue töötaja saatus sellest, kas temaga on sõlmitud tähtajaline või tähtajatu tööleping. Reeglina on õige sõlmida asendajaga tähtajaline tööleping ning tähtajaks määrata lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja töölenaasmine (ilma konkreetset kuupäeva või kuude arvu määramata).

Rasedus iseenesest ei ole töölepingu lõpetamise iseseisvaks aluseks ei nn tavalise töötaja ega asendaja puhul. Töölepingu lõpetamine rasedaga on enamasti lausa keelatud. On siiski oluline teada, et seadus keelab rasedaga töölepingu lõpetamist vaid juhtudel, kui see toimub tööandja algatusel.

Niisiis pole keelatud raseda töötajaga töölepingu lõpetamine juhul, kui temaga on sõlmitud tähtajaline leping ning see tähtaeg saabub (nt saabub asendatav tööle või möödub kokkulepitud aastane töötamise aeg). Tööandja võib lõpetada ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingu nii asendaja raseduse, haiguse kui ka puhkuse ajal.

Asendaja jaoks saabub töölepingu lõppemise tähtaeg ka juhul, kui lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja ei tulegi endisele töökohale tagasi, vaid lõpetab oma töölepingu. Olukorras, kus asendaja lepingu tähtaeg on näiteks kaks aastat, lõpeb tööleping kahe aasta möödumisel siis, kui asendaja ise on vahepeal lapsehoolduspuhkusele jäänud.

Kui tähtaja saabumisel asendajaga töölepingut ei lõpetata ja senine asendaja jätkab koos tööle tagasi tulnud töötajaga töötamist, muutub senise asendaja tähtajaline leping automaatselt tähtajatuks.

Eeltoodust tulenevalt peab asendaja olema teadlik oma lepingu lõpptähtajast. Juba lepingu sõlmimisel tuleb kontrollida, et mõlemad lepingupooled saaksid kirjapandust üheselt aru. Samuti peab teadma, et kokkulepitud tähtaja saabumisel on tööandjal õigus leping lõpetada ning töötajal ei ole õigust nõuda tähtajatu lepingu sõlmimist.

Samas tuleb teada, et kui asendajal on võimaldatud töö tegemise jätkamist pärast tähtaja saabumist, on töösuhe muutunud tähtajatuks ja seda ei saa tagantjärele lõpetada.

Vanemahüvitise ehk emapalga saamise õigus algab rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpupäevale järgnevast päevast. Vanemahüvitis arvutatakse hüvitisele õiguse tekkimise päevale eelnenud kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud tulude järgi.

Hüvitise saamist ei mõjuta see, kas eelmisel kalendriaastal on tulu teenitud tähtajalise või tähtajatu töölepingu alusel, samuti kui kaua töötaja hüvitisele õiguse tekkimisele eelnenud aastal töötanud on. Eelneva töötamise aeg on tähtis vaid hüvitise suuruse määramisel.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 november 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Thea Rohtla
Tööõigusbüroo Labour Consulting

Olukord, kus ainult jooksva aasta puhkuse andmisel eelnevatest aastatest saamata puhkusekohustus aina vananeb, kuni kaotab kehtivuse, on töötajale kahjulik. Olen veendunud, et kui töötaja vaidlustab puhkuse aegumise kohtus, siis ta võidab selle vaidluse.

Töötaja kui töösuhte nõrgema poole õigusteadvuse üle teoretiseerida ju natuke võib, kuid ma ei saa nõustuda mõttega, nagu tööandjad teadlikult ja tahtlikult hiiliksid kõrvale varasematel aastatel saamata jäänud puhkuseosade andmisest, et need siis ühel hetkel aegunuteks kuulutada. Tööandjad peaksid soosima nende "sabade" ärakasutamist, sest kes oleks huvitatud lepingu lõpetamisel hiiglasuurte puhkusehüvitiste maksmisest. Esmajärjekorras antakse jooksva aasta puhkus. Segaduste ärahoidmiseks tasub alati märkida puhkuste ajakavasse, millise tööaasta eest puhkus antakse.

Kui mõlemad pooled täidavad PuS N 7 tingimusi, ei saa probleemi tõusetudagi. Millise otsuse kohus võiks säärase vaidluse korral teha, ennustada ei oska. Mina isiklikult ei näe siin üldse alust vaidlemiseks!