Üksikasjad

Avaldatud: 15 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Suvise hooajatööde kõrgajal ajutise töötaja tööle lubamine tähendab töölepingulise suhte tekkimist, millest tööandja ilma kohustusteta ei vabane.

Viimastel aastatel on suviste hooajatööliste palkamisel tekkinud suund, kus lepingu sõlmib isik, kellel ei ole selleks õigust, rääkis Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.

"Vaheastme juhid võtavad töötajaid juurde stiilis, á la mul on hullumaja, tule kohale, tee töö ära, annan sulle 200 krooni," kirjeldas Raidve. "Kuid töölelubamine on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega."

Vaheastmejuhid ei ole aga volitatud sõlmima lepinguid, neid saab teha vaid juhatuse liige. Personalijuht saab töötajatega lepinguid sõlmida ainult siis, kui juhatus on andnud talle vastavad volitused.

Kui selliselt tööle lubatud töötaja vaidlustab töösuhte lõpetamise, siis teatab tööandja enda kaitseks, et töölevõtjal ei olnud õigust seda teha. Siin aga asub töövaidlusorgan töötaja poolele. Lähtudes hea usu põhimõttest, oli töötajal õigus eeldada, et teda tööle võtnud isik oli pädev ja kui lepingu sõlmimise olukord oli talle usutav, siis loetakse leping ka kehtivaks, sõnas Raidve.

Kui tööandja kasutab töötaja töölevõtmisel kahenädalast suulist lepingut, siis tuleb teada, et ka see ei lõpe ise ära. See tuleb lõpetada kirjalikult ja etteteatamisega. Etteteatamistähtaeg on viis päeva. Kui see tähtaeg on maha magatud, siis lubab töölepinguseadus lepingu lõpetada ka ilma etteteatamiseta, kuid siis peab tööandja vähemteatamise rahas kinni maksma, kinnitas Raidve. Kui töösuhe jätkub pärast tähtajalise töölepingu tähtaega, siis muutub töösuhe tähtajatuks.

"Siin ei ole midagi vaielda," ütles Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla. Töövaidluskomisjon menetles juhtumit, kus tööandja püüdis käituda eriti korrektselt ja pikendas tähtajalise lepinguga tööl olnud töötaja puhkust haigusel oldud päevade võrra ja nii langes lepingu tähtaeg puhkuse ajale. Kui töötaja puhkuselt naasis, siis ei saanud tööandja lepingut enam tähtaja saabumise tõttu lõpetada, kuna see oli muutunud juba tähtajatuks. Tööandja tegi endale karuteene, märkis Rohtla.

"Tähtajaline leping lõpeb igal juhul tähtaja saabumisel, seda ka pühapäeval," kinnitas Raidve.

Raidve sõnul peab suuline leping igal juhul olema lõpetatud 13. päeval. "Tööandja võib ka kohe ette teatada, millal tähtajaline tööleping lõpeb, sest ega seadus ei keela rohkem ette teatamast," sõnas Raidve.

Kõrge hooajatööliste vajadusega Kadarbiku talu personalitööd tegev pearaamatupidaja Siiri Pak on hästi kursis, et tähtajaline leping tuleb eraldi lõpetada ning et lepingule saab alla kirjutada ainult juhatuse liige.

"Me võtame suveks lisatööjõuna tööle õpilasi, kellega pärast ühenädalast prooviaega sõlmime tähtajaline lepingu," rääkis Pak. Vanema nõusolekut Kadarbiku talus ei küsita. Lepingu lõpetamine vormistatakse sama lepingu juurde poolte kokkuleppel, eraldi käskkirja ei tehta.

Määratud ajaks saab töölepingu sõlmida ainult seaduses toodud juhtudel

alused, mis annavad õiguse ajutist töölepingut teha
- teatud töö tegemine
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine
- tööde mahu ajutine suurenemine
- hooajatööde tegemine
- kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõttu vms)
- seadusega ja valitsuse määrusega ette nähtud juhtudel

Allikas: Töölepingu seadus

Üksikasjad

Avaldatud: 15 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Heli Raidve
jurist

Kui täpselt peab lapsevanem olema informeeritud tingimustest, millel tema laps tööle asub?

Lapsevanem peab teadma kõiki tingimusi, millel laps tööle asub. Nõusolek peaks olema töölepingu peal - et pärast ei oleks alkoholipudelite põhjade tühjaks joomist või sigarite testimist - vanem ei tea ju, milleks last rakendatakse. Seepärast ei piisa lihtsalt paberist, kus on kirjas "olen nõus".

Katseaega alaealisel ei ole. Seega ei ole ka töölepingu lõpetamine ebarahuldavate tulemuste tõttu võimalik. Valdaval enamikul juhtudest peab alaealisega sõlmitud lepingu lõpetamiseks olema tööinspektori nõusolek. See võtab aga aega, arvestama peab kolme kuuga.

Kõige parem on teha alaealisega tähtajaline leping. Seda saab hiljem pikendada. Kui tehakse tähtajaline leping, siis tuleks võtta ka lapsevanema nõusolek, et ta on nõus edasiste pikendamistega kuni 1. septembrini, et ei peaks minema jälle lapsevanema luba küsima.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Kui poolte vahel sõlmitud töövõtuleping tunnistatakse töölepinguks, on töötaja õigustatud nõudma nii saamata puhkusehüvitist kui lõpparve kinnipidamise eest keskmist palka.

Töötaja V. asus tööle OÜsse, kus tema tööülesandeks oli küttesüsteemide montaaž kliendi objektil. Poolte vahel sõlmiti tööettevõtuleping. Palgaks lubati 4000 krooni, selle töö lõpetamisel lubati kindlustada uue tööga. Tööandja võttis enda kätte ka V. tööraamatu.

V. leidis, et vaatamata vormistatud lepingule oli tegemist poolte vahel töölepingulise suhtega - nimelt oli tal meistri näol olemas otsene tööjuht, kelle korraldustele ta allus, kokku lepiti kindlas kuupalgas, töö tegemiseks andis töövahendid tööandja, samuti tutvustati talle tööle asumisel tööandja töösisekorraeeskirju.

Töötaja lõpetas töö tähtaegselt, kuid palka talle ei makstud, samuti ei kindlustatud uue tööga.

Leping lõpetati töötaja algatusel. Töötaja palus tunnistada poolte vahel sõlmitud tööettevõtuleping töölepinguks. Saamata palga ja puhkusehüvitise palus ta tööandjalt välja mõista koos keskmise palgaga lõpparve kinnipidamise eest.

Tööandja komisjoni istungile ei ilmunud, kuid saadetud kirjalikus vastuses ei tunnistanud avaldaja nõudeid. Tema seletuse kohaselt sõlmiti poolte vahel tööettevõtuleping ühe kindla töö tegemiseks.

Kliendi maksejõuetuse tõttu jäid tööd lõpetamata ning avaldajale palk maksmata. Tööandja taotles töövaidluskomisjonis menetluse lõpetamist, kuivõrd võlaõiguslikest lepingutest tuleneva nõude lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse.

Töövaidluskomisjoni pädevuses on lahendada vaidlusi lepingu olemuse üle. Komisjon rahuldas töötaja nõude täies ulatuses, kuna leidis, et vaatamata poolte vahel vormistatud tööettevõtulepingule olid poolte vahel tegelikult töölepingulised suhted.

Töötaja ütlustest ning esitatud lepingust nähtus, et V. võeti tööle lukksepaks küll teatud töö tegemiseks ühe kuu jooksul, kuid tööandja poolt kehtestatud tingimustel, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning järgides tema juures kehtivat töörežiimi.

Komisjon luges tõendatuks kokkuleppe saavutamise tehtavas töös, tööleasumise ajas, tööaja normis, palgatingimustes, töötamise kohas ning üldjoontes ka töörežiimis.

Töövaidluskomisjon leidis, et poolte vahel olid sõlmitud kokkulepped kõigis töölepingu kohustuslikes tingimustes.

Komisjon leidis ka, et töötaja tegi tööandjast sõltuvat tööd, mida juhtis, korraldas ja kontrollis tööandja - seega oli poolte vahel sõlmitud tööleping.

V. tööraamatus olid kanded nii tööle asumise kui ka töölepingu lõpetamise kohta ning kannete aluseks oli märgitud tööleping.

Et tegemist oli töölepingulise suhtega, oli komisjon pädev lahendama ka töötaja lõpparve nõuet. Lõpparve pidi tööandja V.-le maksma töölepingu lõpetamise päeval.

Töövaidluskomisjon otsus-tas, et tulenevalt poolte vahel sõlmitud lepingust kuulub töötajale väljamõistmisele nii töötasu, 2,33 päeva puhkusehüvitis kui ka ühe kuu keskmine palk lõpparve kinnipidamise eest.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Margo Jõgi
TÜ Õigusinstituudi vilistlane

Millal peab tööandja maksma töötajale lõpparve?
Palgaseaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötajale töölepingu lõppemisel maksma kõik tööandjalt saada olevad summad töölepingu lõpetamise päeval.

Kui töötaja ei saa sel päeval lõpparvet vastu võtta, peab tööandja maksma lõpparve viie päeva jooksul päevast, mis järgneb töötajapoolse nõude esitamisele.

Palga maksmise või töötaja pangakontole ülekandmisega viivitamise eest on tööandjal kohustus maksta iga viivitatud päeva eest viivist 0,5% maksmisele või ülekandmisele kuuluvast palgast.