Artiklid
- Üksikasjad
Ille Grün-Ots
Helista minu telefoniga, mu tööandja maksab! Pole just harv repliik seltskonnas.
Oma kasutamata jäänud limiidiga töötelefoni pakutakse teistele helistamiseks eriti kuu lõpus. Üldjuhul kehtib tööandja poolt makstavate telefoniarvete puhul reegel: limiiti ületavad kõned tuleb kinni maksta ja jääki ei kanta järgmisesse kuusse üle. Tavaliselt ei kontrolli tööandja ka seda, kellele on helistatud.
AS-i Topauto müügidirektor Erkki Ots ütleb, et nende firmas on mobiilide kuulimiit 1000 ja 2000 krooni vahel, see sõltub inimese ametipostist ning on kirjas töölepingu lisas. Kui üle limiidi räägitakse, tuleb see järgmisel kuul palgast kinni maksta. Keegi ei aja ka näpuga järge, veel vähem tellitakse mingeid kõne-eristusi: millised töö-, millised erakõned. Kord aastas vaadatakse firmas kõigi töötajate kuulimiit üle.
Mõnes firmas kehtivad samad limiidid juba viis-kuus aastat. See on töötajale pigem kasulik, sest kõned lähevad odavamaks ja juurde tuleb soodustusi.
Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami sõnul ei sätestagi õigusaktid töötajale mobiiltelefoniga rääkimise kululimiiti tööülesannete täitmiseks. Ehk siis mingit erisoodustusmaksu pole vaja maksta. Limiidi kehtestamine ja selle suurus ei sõltu sellest, kes on telefoni omanik kas töötaja või tööandja, ütleb Siitam.
Talle jääb ka arusaamatuks, miks nõutakse mõnel pool, et uus töötaja, kes soovib oma isiklikku telefoni koos numbriga ka töötelefonina kasutada, vormistaks numbri telefoni operaatorfirmas ametlikult tööandjale.
Hulgimüügifirma müügimees Mart kiidab oma tööandjat taevani: Meilt on korra juurdemaksu nõutud n-ö erakõnede eest kui ühel jõuluajal reklaamiti kodututele koertele annetamist, mida sai teha mobiili teel. See ei sobinud kuidagi töiste asjade alla. Aga muidu on meil kunagi ammu suuliselt paika pandud kuulimiit, mille ületamisel keegi küll seni pole raha nõudnud. Kui just keegi pidevalt intiimteenuste telefonile ei helista, see hakkaks ju silma.
Tihti on töötajad nõutud: paljude teenuste eest saab maksta mobiiltelefoni vahendusel, kuidas aga toimida, kui tegu on isikliku teenusega, aga telefon on firma oma? Erkki Otsa sõnul on Topautos korraldatud asi nii, et parkimise eest saab firma telefoniga maksta. Sama ütleb ka Mart: Meil on parkimine mobiiliga firma kulul, sest pidevalt tuleb tööasju ajades auto kuhugi ju seisma jätta.
Majandusministeeriumi avalike suhete osakonna juhataja Kalev Vapperi sõnul tuleb nende töötajatel mobiiltelefoniga tehtud maksed tasuda (esitatakse arve). Ka ei varusta ministeerium sellest aastast töötajaid mobiiltelefoniga, välja arvatud erandjuhud (nt juhtkond).
Kuupileti ostmine
Vahel oleks vaja osta ka ühis-transpordi kuupiletit mobiili vahendusel, eriti kui kodus pole tavatelefoni. Portaal www.pilet.ee pakub selleks omapoolset lahendust:
Kui töötelefoniga ost õnnestub, puudutab teema vaid töötaja ja tööandja vahelisi kokkuleppeid;
kui ei õnnestu, peab tööandja tegema avalduse mobiilioperaatorile, võimaldamaks ka piletiostu;
kui tööandjal puudub selleks soov, peab sõlmima kodupangaga lepingu, et tellida isikliku raha eest töötelefonilt pileteid (analoogselt näiteks parkimisteenusega).
Mis parkimisse puutub, siis kõige lihtsam ja kiirem viis on proovida oma mobiiltelefoniga teha üks katsetehing.
FIE-l on kasutusel mitu telefoni
Hoopis teine mure on telefoniarvetega neil, kes on ise endale tööandjad ehk siis FIE-d (füüsilisest isikust ettevõtjad).
Nad maksavad ise küll kinni kõik kõned, aga töökõned on töine kulu ja seega ka legaalselt tulust mahaarvatav.
Kuidas aga hiljem maksuametile põhjendada, et just nii palju kõnesid olid töised ja nii palju erakõned?
FIE-asjatundja Olavi Kärsna pakub, et maksuvabade kõnede aluseks võib võtta mingi enda meelest reaalse protsendi kõikidest kõnedest.
Aga võib ka näiteks kolme kuu kõnede väljavõtte pealt võtta keskmise protsendi ja seda siis kasutada.
On ka võimalus, et inimese nimele, kes on FIE, on registreeritud viis telefoni.
Siis võib olla variant, et üks neist on n-ö töötelefon, mille kõik kõned võib kuludesse kanda. Nii ka tihti tehakse.
- Üksikasjad
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Meie ettevõttes on tekkinud järgmine olukord: ettevõte laiendab teenuste valikut (lisaks X-tüüpi sõidukitele hakatakse hooldama ka Y-tüüpi sõidukeid, seega tegevusvaldkond jääb samaks).
Lisanduvate ülesannete täitmiseks peab ettevõte tagama kindla arvu Y-tüüpi sõidukite hooldamise litsentsiga mehaanikuid. Ettevõte korraldab oma kulul kalli koolituse.
Töötajad, kes osalevad kursusel ja sooritavad eksami, saavad litsentsi, mistõttu vastavalt kollektiivlepingule tõuseb ka nende töötasu. Tööandja soovib töötajatega sõlmida koolituslepingu, mis kohustaks töötajaid kahe aasta jooksul pärast koolituse lõppu töötama tööandja juures. Vastasel juhul oleks töötaja kohustatud hüvitama tööandjale kursuste maksumuse. Hakkab kujunema olukord, et mõni töötaja ütleb: kui peab koolituslepingu sõlmima, siis tema ei lähegi kursustele.
Kedagi ei saa sundida lepingut sõlmima. Tööandja peab sel juhul kaaluma, kas saata töötajat koolitusele või mitte. Töötaja, kes kursust ei läbi, jääb oma senisele tööle ja sellele vastavale palgale.
Kui inimesel on 40%-line töö-võime kaotus seoses kutsehaigusega, kas tal on siis õigus saada lisapuhkust seitse päeva? Inimese puhkus on praegu 30 kalendripäeva ja kutsehaiguse sai eelmises töökohas, nüüd on tööl teises kohas.
Uuest kohast öeldi, et ei ole õigust saada lisapuhkust, aga kliinikust öeldi, et on. Kas lisapuhkus kutsehaigetele on ette nähtud?
40%-lise töövõime kaotuse puhul makstakse töötajale töövõimetuspensioni. Just selle pensioni määramise fakt on alus 35-päevase pikendatud põhipuhkuse saamiseks.
Tegemist ei ole mitte seitsme-päevase lisapuhkusega, vaid nimelt pikendatud põhipuhkusega. Töötaja peab pikendatud põhipuhkuse saamiseks esitama tööandjale arstliku töövõimetuse ekspertiisi otsuse vähemalt 40%-lise töövõime kaotuse kohta või pensioniameti tõendi töövõimetuspensioni määramise kohta.
Kutsehaiguse puhul, olgu see saadud endise või praeguse tööandja juures, on küsijal lisaks pikendatud puhkusele õigus saada juba esimesel tööaastal puhkust täies ulatuses sõltumata töötatud ajast (üldjuhul tuleb osalise puhkuse saamiseks töötada vähemalt kuus kuud) ja ta saab ajakava koostamise ajal valida omale sobivat puhkuse aega (tavaliselt määrab selle tööandja).
- Üksikasjad
Urve Vilk
Töölepingu juurde peaks alati kuuluma põhjalik ametijuhend ja kirjalik tööülesannete kirjeldus. Muidu pole katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu lõpetamisel millelegi toetuda.
ASis Kroonpress töötaja ebarahuldavate tulemuste korral katseaja lõpuni ei oodata, inimesega räägitakse ning tegeletakse kohe. Seetõttu on katseaja lõpus tööleping lõpetatud ainult ühe töötajaga. "Ilmselt on meil vedanud, oleme head inimesed saanud. Teeme juba ka värbamisel küllaltki kriitilise valiku, hädiseid variante ei taha üldse tööle võttagi, et hiljem ei peaks kedagi vallandama," selgitab personalijuht Merle Okas. Pealegi mõjuks tootmise kvaliteedile kahjulikult, kui uue töötaja sisseelamisprotsessi tuleks otsast alata.
Juht näeb vigu
ASis Valga Gomab Mööbel juhtub üsna tihti, et töötajal tuleb peale tööleasumist nädala või kuu pärast lahkuda.
"Ettepaneku selleks teeb meister. Tagasiside on kirjalik: meister ja tsehhi juhataja panevad kirja, mis neid töö juures ei rahuldanud," selgitab personalitöötaja Riina Kuutmaa.
Kui eduka katseaja läbimise korral Gomab Mööblis tagasisidet ei anta, siis Kroonpressis täidetakse katseaja lõppedes ankeet, kus töötaja saab oma oskusi hinnata. Sama teeb ka otsene juht. Hiljem võrreldakse, kus arvamused kokku lähevad, kus tekivad käärid. Tavaliselt on nii juhi kui ka töötaja hinnangud üsna sarnased. Tootmises on tegevus üsnagi läbinähtav, nõrgad küljed ja vead tulevad välja, mistõttu ollakse objektiivne nii enda kui ka teiste hindamisel.
Töötaja lahkumisel ning mõne kuu pärast Kroonpressi naasmisel katseaega uuesti ei rakenda. "See oleks mõttetu, me ju tunneme teda varasemast perioodist. Kui oleme ta tööle tagasi võtnud, siis järelikult ka hindame. Kui inimene oleks ära väga pikka aega, siis ehk veel," selgitab Okas.
"Mõne kontoritöötaja puhul, keda tunneme läbi ja lõhki, oleme loobunud katseajast või määranud selle lühema kui neli kuud. Muidu mitte," selgitab Gomab Mööbli analoogses situatsioonis tegutsemist Kuutmaa.
Praktikantide puhul lähtutakse Kroonpressis praktika pikkusest ning tööde keerukusest. Kahe aasta jooksul ettevõttes praktikal olnud ja masinatel iseseisvalt hakkama saanud noore puhul määrati katsejaks kaks kuud. Gomabis rakendatakse praktikantidele enamasti täiskatseaega.
Katseajal väiksem palk
Kui enamasti on ettevõtetes katseajal madalam palk, siis Kroonpress ei seo väljaõppeperioodi madalamat palka katseaja pikkusega. "Kui inimene annab teistega võrdset tulemust, pole mõtet talle ka vähem palka maksta. Katseaeg on meil reeglina neli kuud, palgatõus võib toimuda aga juba kahe kuu möödudes," selgitab Okas.
Gomab Mööblis vaadatakse kontoritöötajate palk üle pärast neljakuuse katseaja lõppemist. Tükitöölistel on kolm esimest kuud väljaõppeperiood, mil lisaks operatsioonihinnale makstakse õppetasu. Uued töötajad teevad oskamatuse tõttu vähem operatsioone vilunutega võrreldes, teenides ka vähem palka.
Katseaeg on Okase sõnul tänapäeva tööjõupuuduses kahepoolne - see on kasulik ning jätab taganemistee nii töötajale kui ka tööandjale. Katseaega ei kardeta nagu varem. Töötajal on aega vaadata, kas ta saab valitud tööga hakkama. Kui töö ei sobi, saab lahkuda kolmepäevase etteteatamisajaga, mitte ei pea ootama lahkumisvalduse kirjutamisest alates kuu aega. "Meil on olnud töötajaid, kellele ei sobi öine töö. Nad on paar-kolm kuud tööl olnud ning siis lahkunud. Kui töötaja saab kolm päeva pärast sooviavaldamist lahkuda, on võitnud tema, mitte meie. Meie oleme hädas uue töötaja leidmisega," selgitab Okas.
"Tööandja seisukohast on uue töötajaga kindlat töölepingut kohe riskantne sõlmida. Katseaeg on kasulik ka töötajale, inimesed liiguvad siia-sinna ning katseaeg annab neile hea võimaluse soovi korral kiiresti töölt lahkuda. Kas katseaeg peab just neli kuud pikk olema, on teine asi," arvab Kuutmaa.
Kommentaar
Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja
Töölepingu juurde peaks alati kuuluma põhjalik ametijuhend ja tööülesannete kirjeldus, vastasel korral pole ebarahuldavate tulemuste põhjendamisel millelegi toetuda.
Kui kohtus hakatakse uurima, millised olid tööülesanded, mille täitmisega töötaja hakkama ei saanud, peavad need kuskil kirjas olema. Näiteks ka see, et töötaja peab olema valmis meeskonnatööks.
Näitena võib tuua juhtumi, kus töötajat taheti vabastada seepärast, et tal polnud piisavat suhtlemisoskust, et tiimis tööd teha. Siis aga selgus, et tööülesannete järgi peab ta vaid arvutiga suhtlema ja viimane pole kaebusi tekitanud.
Probleemseks loetakse, kui katseaeg lõpetatakse ebarahuldava tulemuse tõttu esimesel kuul, sest see räägib sellest, et juht ei pinguta õpetamisega, ja viimasel kuul, mis näitab, et töötajat kasutati ära soodsama tööjõuna.
Tööandja peab hindamist olema alati võimeline kohtu jaoks taastama. Selleks sobib kirjalik esildis juhilt ja võimalusel konkreetsed tõendid, mis näitavad, et tulemus oli ebarahuldav.
- Üksikasjad
Heike Härma
Heli Raidve Tööõigusabi jurist
Detsembris võib mõne töötaja tööajanorm lüheneda kuni 6 tunni võrra, ühtlasi võib tekkida kolme eri tööajanormiga töötajaid.
Seadus
* N 25 Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. töö- ja puhkeaja seadus
Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on töötaja tööaja üldine riiklik norm 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Tööaja summeeritud arvestuse korral lähtutakse tööaja arvestamisel tööaja üldisest riiklikust normist.
23. ja 31. detsembril tuleb tuleb tööajanormi kolme tunni võrra lühendada. Tööõigusnõukogu on selgitanud, et tööajanormi lühendatakse ainult nendel töötajatel, kes töötavad vahetult pühadele eelneval päeval. Seega töötajatel, kes ei tööta vahetult pühadele eelneval päeval, tööajanorm ei vähene.
Juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik inimese tööpäeva kolme tunni võrra lühendada, lüheneb vaatamata sellele tema tööajanorm ning üle kokkulepitud tööajanormi töötatud tunnid muutuvad ületundideks. Töö- ja puhkeaja seadus ei tee osalise tööajaga töötava isiku puhul tööaja lühendamise osas erandit. Seega tuleb lühendada ka osalise tööajaga töötaja tööajanormi.
PANE TÄHELE
* Kui töötaja töötab graafiku ehk tööajakava alusel, siis tuleb normtundidele vastavat ajakava töötajatele tutvustada 5 päeva enne kuu algust.
Arvuta enda detsembri tööajanormi
1. Tööajanorm ei lühene - norm 144 tundi
* Lühendamata riiklik täistööaja norm on 144 tundi.
* Kui töötaja ei tööta 23. ega 31. detsembril, siis tema tööajanorm ei vähene üldse.
2. Norm väheneb 3 tunni võrra - norm 141 tundi
* Töötaja töötab ainult ühel riigipühale eelneval päeval, st 23. või 31. detsembril. Teisel riigipühale eelneval päeval töötaja ei tööta.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb kolme tunni võrra ning on 141 tundi.
* Arvestades, et enamik inimesi töötab esmaspäevast reedeni, ongi nende detsembrikuine tööajanorm sel aastal 141 tundi.
3. Norm väheneb kuue tunni võrra - norm 138 tundi
* Töötaja töötab nii pühapäeval, 23. detsembril, kui ka esmaspäeval, 31. detsembril, ehk mõlemal riigipüha eelsel päeval.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb 6 tunni võrra ning on 144-6=138 tundi.
- Üksikasjad
Riigikohus rõhutab oma eilses otsuses seoses Lihula tankla omaniku ja endiste töötajate vahel puhkenud vaidlusega varalise vastutuse lepingu üle, et tööandjad peavad taolise lepingu vajadust põhjendama.
Riigikohtu tsiviilkolleegium saatis eile maakohtule uueks läbivaatamiseks vaidluse Lihula tanklat haldava OÜ Silvenoinei ja tankla endiste töötajate vahel, milles tankla nõuab töötajatelt 2004. aastal avastatud 386 837 krooni suuruse puudujäägi hüvitamist.
Riigikohus tõi oma otsuses välja, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist ebasoodsa lepinguga töötajale, kes vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest.
Kõrgeim kohus rõhutas, et seadusest tulenevalt saab sellist lepingut sõlmida üksnes töötajatega, kelle ametikoht või tööülesanded on vahetult seotud neile antud väärtuste hoidmisega, töötlemisega, müügiga, veoga või tootmisprotsessis kasutamisega.
Samuti siis, kui ei ole võimalik piiritleda iga töötaja materiaalselt vastutust ja sõlmida temaga täielikku materiaalse vastutuse lepingut.
Kui tööandja hiljem nõuab sellise lepingu alusel töötajalt kahju hüvitamist, peab ta tõendama, et isikliku varalise vastutuse lepingut ei olnud iga töötajaga eraldi võimalik sõlmida.
Riigikohus märkis, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed ning sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi osapoolte kirjalikul nõusolekul.
Näitena tõi tsiviilkolleegium välja, et lepingu muutmise tingib ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.
Toimetas Mirjam Mäekivi, Postimees.ee
Lehekülg 1489 / 1649
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee