Üksikasjad

Avaldatud: 21 veebruar 2008

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Töötajate tööohutuse ja töötervishoiu korraldamist reguleerib töötervishoiu ja tööohutuse seadus (edaspidi TTOS). Selle järgi käsitletakse tööandja poolt töötajate tervishoiule, samuti töötajate ohutu ja turvalise töökeskkonna tagamiseks tehtavaid kulutusi ehk tööandja poolt oma kohustuste täitmiseks tehtud kulutusi ettevõtlusega seotud kuludena.

Lisaks TTOS-ile reguleerib töötajate töötervishoidu ja -ohutust veel terve rida õigusakte, olenevalt tööandja ettevõtluse iseloomust ja tegevusaladest. Nendest õigusaktidest tulenevad tööandja kohustuste täitmisega seotud kulud on samuti üldjuhul maksuvabad.

Tulumaksuseaduse (edaspidi TuMS) § 32 lõike 2 kohaselt käsitletakse ettevõtlusega seotud kuluna kulutusi, mis on tehtud ettevõtlustulu saamise või ettevõtluse säilitamise või arendamise eesmärgil, samuti kui need tulenevad TTOS-i § 13 lõikest 1.

TuMS ei sätesta eraldi tööohutuse ning töötervishoiuga seonduvat ja seega tuleb antud teemat vaadata laiemalt, kooskõlas töötervishoidu ja -ohutust reguleerivates õigusaktides sätestatuga. See tähendab, et kui kulu ei tulene ka otseselt TTOS §-st 13 lg 1, kuid sellise kulu tegemine on tööandjale muude TTOS-i paragrahvidega või töötervishoiualaste õigusaktidega ette nähtud, loetakse see ettevõtlusega seotud kuluks.

Alljärgnevalt on käsitletud peamised maksustamise osas küsimusi tekitavad teemad antud valdkonnast.

1. Riskianalüüs ja tegevuskava
2. Esmaabivahendid ja ravimid
3. Vaktsineerimine
4. Prillid
5. Töötervishoiuarsti soovitused
6. Tööriided
7. Tööolme, joogivesi
8. Kokkuvõtteks

1. Riskianalüüs ja tegevuskava

Maksuhalduri pädevusse ei kuulu töötervishoiu ja tööohutuse seaduse täitmise kontroll. Maksuhalduri õigused ja kohustused on sätestatud maksukorralduse seadusega.

TTOS-i § 13 lõikega 1 on paika pandud tööandja kohustused ja kõik nende kohustuste täitmisega seotud kulud on maksuvabad. Lisaks sellele, et tööandjal on kohustus korraldada sisekontrolli, koostada riskianalüüs ja tegevuskava, on nende dokumentide olemasolu tööandjale suureks abiks tööohutuse ja töötervishoiuga seotud kulude vajalikkuse põhjendamisel.

Olenevalt ettevõtluse iseloomust on kulusid, mida saab koheselt seostada tööandja tegevusega, kuid on ka kulusid, mille tausta teadmata, võib neid maksustamise aspektist vaadelda kui tööandja poolt töötajale tehtud rahaliselt hinnatavat soodustust, mis kuulub maksustamisele TUMS-i § 48 alusel erisoodustusena. Riskianalüüsi käigus selgitatakse välja töökeskkonna ohutegurid ja tegevuskavas nähakse ette igal töökohal, st ettevõtte kõikidel tegevusaladel töötajate tööohutuse ja terviseriskide vähendamiseks ning vältimiseks vajalikud meetmed. Seega ilmneb nendes dokumentides konkreetse tööandja poolt iga töökoha tööohutuse ja selle töökohal töötava töötaja töötervishoiu tagamiseks tehtavate kulude vajadus ja iseloom ning maksuhaldurile on lihtsam põhjendada juba konkreetse kulu vajadust ja seotust ettevõtlusega. Maksuhalduri jaoks ei ole oluline, kelle poolt on riskianalüüs ja tegevuskava koostatud – neid dokumente ei ole vaja koostada maksuhaldurile.

Riskianalüüsi või tegevuskava olemasolu või mitteolemasolu iseenesest ei tekita maksukohustust ega vabasta võimalikust maksukohustusest, maksukohustus tekib ikkagi lähtuvalt kulu sisust. Näiteks kui tööandja on teinud töötervishoiu kulutusi, mida ei ole võimalik seostada tema ettevõtlusega või konkreetse töötaja töö iseloomust tulenevate vajadustega, ei loeta neid kulusid ettevõtlusega seotuks ka siis, kui need on riskianalüüsis ja tegevuskavas välja toodud. Samuti, kui kulu vajalikkus ei ole riskianalüüsis või tegevuskavas välja toodud, kuid ettevõtte suudab põhjendada kulu tegemise vajalikkuse tulenevalt töötervishoidu reguleerivatest õigusaktidest, loetakse see kulu ettevõtlusega seotuks. Viimasel juhul tuleb muidugi arvestada asjaoluga, et kulude ettevõtlusega seotuse üle otsustab maksuhaldur lähtuvalt talle teadaolevatest asjaoludest.

2. Esmaabivahendid ja ravimid

Esmaabivahendid, mida tööandja peab töötajatele soetama, on loetletud sotsiaalministri 13. detsembri 1999. a määrusega nr 82 „Esmaabi korraldus ettevõttes kehtestamine” ning selle kohustuse täitmine ei too kaasa maksukohustust. Tihti küsitakse maksuhaldurilt, aga kui esmaabivahendeid ostetakse suuremas koguses või kui ostetakse esmaabivahendeid, mida viidatud määrus ei käsitle, kas siis tekib maksukohustus? Ka siin lähtutakse maksukohustuse selgitamisel sellest, kuidas esmaabivahenditele tehtud kulud on ettevõtlusega seotud. Kui tegemist on suure ettevõttega, on ilmselge, et esmaabivahendeid ostetakse suuremas koguses, et tagada igal ajal töötajate jaoks vajalikus koguses esmaabivaheneid ning see ei tekita maksukohustust. Aga kui varutud esmaabivahendite kogused ületavad ilmselgelt mõistliku piiri (nt on eelmistel aastatel sama hulga töötajate jaoks soetatud oluliselt vähem esmaabivaheneid), tekib maksuhalduril õigustatud küsimus, mis eesmärgil selline kogus esmaabivahendeid soetatud on ning kas tegu pole mitte ka töötajate koduste esmaabivahendite varude tagamisega? Samamoodi käsitletakse ka viidatud määruses mitteloetletud esmaabivahendite soetamist – kui sellised vahendid on töötaja töö iseloomust lähtuvalt vajalikud ja mõistlikud, ei teki maksuriski. Kui aga mitte, siis kaasneb selliste esmaabivahendite soetamisega maksurisk.

Nimetatud määrus ei näe aga ette tööandja poolt töötajatele ravimite soetamist. Seega ravimite muretsemine ei ole tööandjale õigusaktidest tulenev kohustus. Kui tööandja endale sellise vastutuse võtab ning töötajatele ravimeid soetab, siis tehtud kulutusi ei käsitleta ettevõtlusega seotud kuluna ja tööandjal tuleb arvestada maksukohustusega.

Kui esineb olukordi, kus tulenevalt õigusaktidest on ettevõtjal kohustus ravimeid soetada, siis lähtutaksegi konkreetsetest õigusaktidest ning õigusaktist tuleneva kohustuse täitmine ei tekita maksukohustust.

3. Vaktsineerimine

Vabariigi Valitsuse 5. mai 2000.a määruse nr 144 “Bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud töökeskkonna töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” § 6 lõike 1 kohaselt peab tööandjajuhul,kui riskianalüüsi tulemused näitavad, et töökeskkond on bioloogilistest ohuteguritest mõjutatud, vältima töötaja tervise ohustamist bioloogiliste ohutegurite poolt. Sama sätte lõike 2 punkt 7 kohaselt peab tööandja tagama vaktsineerimise töötajatele, kes puutuvad kokku bioloogiliste ohuteguritega, mille vastu on olemas tõhus vaktsiin ja lõikest 3 tulenevalt peab tööandja konsulteerima töötervishoiuarstiga töötajate vaktsineerimise vajalikkuse ja sobivuse üle. Töötajate vaktsineerimine toimub tööandja kulul ja vaktsineerimistõend peab olema kättesaadav. Kui tööandja käitub vastavalt eespoolkirjeldatule, siis maksuriske ei ole.

Maksurisk tekib juhul, kui vaktsineeritakse töötajaid, kelle töökeskkond ei ole mõjutatud sellest bioloogilisest ohutegurist, mille vastu teda vaktsineeritakse. Nt vaktsineeritakse kõik töötajad puukentsefaliidi vastu, kuigi riskianalüüsi alusel ei olnud kontoritöötajatel nende töökohal ohtu puukentsefaliiti nakatuda ning ka tegelikkuses töö tegemise ajal see risk puudub.

Tähelepanu tahaks juhtida situatsioonile, kui tööandja lähetab töötaja riiki, kuhu minemiseks on vaja võimalike tervisekahjustuste vastu töötajat eelnevalt vaktsineerida. Sellisel juhul ei ole oluline, et nimetatud risk oleks välja toodud riskianalüüsis – riskianalüüsi koostamisel puudub reeglina piisav ülevaade sellest, kuhu töötajaid lähetada võidakse, mistõttu ei saagi neid riske seal välja tuua. Tehtud kulutus on aga seotud tööandja ettevõtlusega ning maksukohustust ei teki.

4. Prillid

Vabariigi Valitsuse 15.11.2000 määrusega nr 362 ”Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded” on reguleeritud tegevusalad, kus määrust saab kohaldada, tööandja kohustused, sh silmade ja nägemise ning luu- ja lihaskonna seisundi kontrolli teostamise kohustus, nõuded töökeskkonnale ja töötamiskohtadele.

Maksuhaldur võib kuvariga töötamiseks ettenähtud prillide või muude nägemisteravust korrigeerivate abivahendite (nt kuvariga tööks sobivad läätsed) soetamismaksumust lugeda ettevõtlusega seotud kuluks, kui on täidetud eespoolnimetatud määruses toodud tingimused, st kui kulu on vajalik tulenevalt töötaja tervisekahjustusest.

Kui kuvariga tööks ettenähtud prille või muid nägemisteravust korrigeerivaid abivahendeid kasutatakse ka tööga mitteseotud tegevuseks, tuleb leida tööga seotud ja mitteseotud tegevuse proportsioonid ning abivahendite soetamismaksumus loetakse ettevõtlusega seotud kuluks vaid osaliselt, vastavalt TUMS-i § 32 lõikes 3 sätestatud põhimõtetele. Ettevõtlusega mitteseotud osa loetakse erisoodustuseks, mis kuulub maksustamisele vastavalt TUMS-i § 48 lõikele 4. Juhul kui ettevõtlusega mitteseotud osa maksumuse tasub töötaja, siis tööandjal täiendavaid maksukohustusi ei teki.

5. Töötervishoiuarsti soovitused

Tööandja peab tagama, et töötaja tervis tema juures töötades ei halveneks, mistõttu selle kohustuse täitmiseks tehtavad kulud on ettevõtlusega seotud. Seega on maksuvabad sellised töötaja tervise heaks tehtavad kulud, mille vajadus tuleneb otseselt töötaja töötamisest selle tööandja juures, olenemata sellest kas kulud on tehtud töötaja taastusravi korraldamiseks, ennetustegevuse meetmete kavandamiseks ja rakendamiseks eesmärgiga terviseriske vältida või vähendada vmt.

Kulutusi tervisele, mida töötaja teeks ka siis, kui ta selle tööandja juures kokkulepitud tööd ei teeks, ei ole tööandjal kohustus katta. Kui tööandja seda teeb, käsitletakse kulutust erisoodustusena ning see kuulub maksustamisele. Siia alla kuuluvad eeskätt üldised tervise heaks tehtavad kulutused, nt kulud spordiharrastustele (aeroobika, ujumine, jõusaal jne), lõõgastumisele (spa-külastused jne) jne.

Selliste kulutuste hüvitamine on maksustatav ka siis, kui neid on soovitanud töötervishoiuarst. Need soovitused võivad töötervishoiuarsti poolt olla vajalikud ja õiged töötaja üldise füüsilise vormi säilitamiseks ja enesetunde parandamiseks vms, kuid ei tähenda, et neid võiks tööandja teha maksuvabalt.

Maksustamisele ei kuulu töötervishoiuarsti soovituse alusel konkreetsele isikule tulenevalt tema töö iseloomust ennetustegevuseks või taastusraviks tehtavad kulud. Hea tava näeb ette, et arst määrab oma otsuses soovitused arusaadavalt (kestus, kui palju protseduure jms), mis aitab arsti taotlusi mõista ja juhiseid täpselt täita. Seega, kui arsti soovitus on arusaadav ja täidetav ning seotud konkreetse töötaja töö iseloomust tuleneva võimaliku tervisekahjustuse ennetamise või vähendamisega (nt arvutiga töötavale töötajale soovitati käia kuu aja jooksul 10 korda õlavöötme massaažis), siis probleeme pole. Kuid kui soovitus on üldsõnaline, mille põhjal tööandja maksab näiteks töötaja poolt ujula kasutamise eest, siis on tegemist erisoodustusega.

6. Tööriided

TTOS-i § 13 punkti 11 kohaselt peab tööandja oma kulul andma töötajale isikukaitsevahendid, tööriietuse ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab, ning korraldama töötajale isikukaitsevahendi kasutamise väljaõppe.

Seega tööandja poolt antavad tööriietus, kaitseriietus ja isikukaitsevahendid ei ole TUMS-i mõttes käsitletavad erisoodustusena olukorras, kus tulenevalt töö tegemise iseloomust on tööülesannete täitmisel vajalik kanda selleks ettenähtud tööriietust. Üldjuhul loetakse töö-ja kaitseriieteks töö iseloomust lähtuvaid sobivaid riideid, mille puhul arvestatakse ka tööohutusega. TTOS-i § 11 lõike 3 kohaselt on tööriietust kandvatele töötajatele vaja ette näha riietusruumid ning töötajatele, kes töötavad välitöödel, ka soojak ja riiete kuivatusruum.

Kui tööandja esitab oma töötajatele nõudeid tööl kantavate riiete osas (näiteks peavad töötajad klientide juures käima soliidses riietuses), mida ei saa käsitleda eespoolnimetatud töö- või kaitseriietena, siis peab ta arvestama maksukohustusega. Kui tööandja hüvitab nö soliidse riietuse soetamise kulud või tasub ise nende eest, siis on tegemist tööandja poolt töötajale rahaliselt hinnatava hüve andmisega, mida TUMS-i § 48 lõike 4 kohaselt käsitletakse erisoodustusena.

Kui tööandja näeb ette näiteks teenindussaalides, salongides vms kohtades teenindajate ühtse riietuse, mida kutsutakse ka nn firmariietuseks(kostüümid või ülikonnad, pluusid, vestid nende juurde, jalanõud vms) ja mida kasutatakse üldjuhul tööl, kuid mida on töötajatel võimalik kasutada ka väljaspool tööaega, siis tuleb lähtuda TUMS-i § 32 lõikes 3 sätestatud põhimõttest. See tähendab, et tööandjal tuleb määrata proportsiooni tööriiete ettevõtluses kasutamise ja isikliku tarbimise vahel. Kui töötaja tasub ise isikliku tarbimise osa eest, siis maksukohustust ei ole; kui seda teeb tööandja, siis on tegemist erisoodustusega. Kui tööandja tagab, et eespooltoodud riietust kasutatakse ainult töökohas (nt vahetavad töötajad enne töökohale asumist oma riided tööriiete vastu ja peale tööaja lõppu jälle tagasi), st väljaspool tööaega seda riietust ei kasutata, siis maksuriske ei ole.

7. Tööolme, joogivesi

TTOS-i § 11 lõike 1 kohaselt loetakse olmeruumideks riietus-, pesemis-, tualett- ja puhkeruumid, soojakud välitöödel, einestamisruumid ja muud elukondlikud ruumid. Sama paragrahvi lõike 2 kohaselt peavad olmeruumid olema ehitatud ja sisustatud töötingimusi arvestades.

Seega kui tööandja soetab puhkeruumi mööblit, sisustab kööginurga või muretseb külmkapi või mikrolaineahju vms, ei ole tegemist erisoodustusega ning need on ettevõtlusega seotud kulud. Siinkohal ei ole vahet, kas näiteks joogiautomaadid on tööandja omandis või valduses. Kui tööandja maksab külma ja sooja joogi automaatide eest renti, siis rendikulu on ettevõtlusega seotud. Seega ei ole oluline, kuidas tööandja nimetatud vahendid soetab, vaid see, milleks kasutab. Seda kõike loomulikult eeldusel, et nimetatud asjad asuvad töökohtadel. Kui tööandja soetab mööblit või köögiinventari, mis ei asu töökohal, vaid kellegi isiklikus majapidamises, siis tekib maksukohustus.

TTOS-i § 11 lõike 8 kohaselt peab tööandja tagama töötajatele kvaliteetse joogivee koos ühekordsete või pestavate jooginõudega. Tegemist on tööandja seadusest tuleneva kohustusega, mistõttu joogivee tagamine, tulgu see siis väikestest pudelitest, veeautomaadist või kraanist, on ettevõtlusega seotud kulu ning maksukohustust ei teki. Looduslik mineraalvesi ja gaseeritud maitseta vesi loetakse samuti joogiveeks. Joogivee hulka ei arvata maitsestatud vett, kuna vastavalt sotsiaalministri 31. juuli 2001. a määrusele nr 82 on kvaliteetne joogivesi (peaaegu) maitseta, värvuseta ja lõhnata.

Teine olukord on kohvi ja muude kuumade jookidega, mida saab kuumade jookide automaadist. Juhul kui töötajad joogi eest ise ei tasu, vaid seda teeb tööandja, on tegemist erisoodustusega.

Kokkuvõtteks

Kokkuvõtteks võib öelda, et maksuhaldur ei vali suvaliselt, millal tööandja poolt tehtud kulud töötajate töötervishoiule ja -ohutusele maksustatakse ja millal mitte, vaid lähtub antud valdkonnas kehtestatud õigusaktidest ning nende täitmisest tööandja poolt. Tööandjaid on palju, töötajate töö iseloomud väga erinevad ning sellepärast vaadatakse maksustamisel mitte niivõrd kulutuse vormilist, vaid sisulist külge.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2008

• Eesti Päevaleht

Ille Grün-Ots

Mõnel juhul tõuseb töötaja palk ka töö- või kollektiivlepingus kirjapandu järgi.

Toidukaup on aastaga läinud poes metsikult kallimaks, aga palk pole sentigi tõusnud! Nii kõlab tavalise töötegija üsna tavaline nurin just avalikustatud inflatsioonitempo valguses. Ja mis siin toidust rääkida – esimesed priskemad arved elektri, vee ja mille iganes eest lajatavad kaela kohe-kohe.

Juba jaanuarist tõusid mootorikütuse, energia, tubaka ja alkoholi aktsiisimäärad. Teadjad väidavad, et toiduhindade kallinemine jätkub, näiteks seisab ees lihahinna tõus. Pank on laenumaksele kah mõnisada krooni otsa keevitanud ja pealinnas ei lasta bussi enam alla 20 krooni peaaegu sissegi.

Statistika hõiskab, et keskmine palk muudkui tõuseb. Kui aga tutvusringkonnas küsida, kelle palk on viimasel ajal tõusnud, ei ole suurt hõiskamist millegipärast kuulda. Tekib küsimus: kellel siis see palk, mis ametlikes arvudes kajastub, ikkagi tõuseb?

Kindlasti tõuseb see neil, kelle palk on seotud ametliku keskmise palgaga. Näiteks riigikogu liikmetel ja ministritel ning veel õige mitmetel muudel riigi palgal olevatel ametnikel. Teised töövõtjad peavad palgavõitluses ise hakkama saama.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam kinnitab, et töölepingus on võimalik kokku leppida ka selles, et palka tõstetakse igal aastal seoses inflatsiooniga. “Töölepinguseaduse algusaastatel (jõustus 1992. aastal) oli selline tingimus töölepingutes üsna tavaline. Seda osalt ka seetõttu, et algaastatel kasutati töölepingute vormistamiseks sageli müügil olevaid töölepinguvorme, kus oli selline tingimus juba sees.

Tekitas pahameelt

Hiljem soovisid tööandjad sellest tingimusest loobuda, sest tegelikult ei olnud võimalust igal aastal inflatsioonitõusu tõttu palka tõsta. See tekitas pahameelt aga töötajates, kes ei olnud nõus tingimust töölepingust välja jätma. Kuna tegemist on kokkuleppelise tingimusega, ei ole tööandjal õigust ühepoolselt tingimust lepingust välja jätta. Arvan, et praegu tööandjad üldjuhul sellist tingimust töölepingusse ei kirjuta,” lisab Siitam.

Kui aga töölepingus pole palgatõusule viitavat punkti ega ole ka kollektiivlepingut, mis siis? Üks tige kodanik, kelle palk on juba mitu aastat visalt samal tasemel püsinud, pakkus välja: kuna tema reaalpalk on selle ajaga tublisti vähenenud (ehk sama raha eest saab osta/tarbida/maksta vähem), siis teeb ta lihtsalt selle võrra vähem tööd.

Siitam arvab, et see ei ole hea mõte: “Palga suurus on läbirääkimise objekt. Palga suurust mõjutavad mitmed tegurid, eelkõige seoses tööülesannete täitmisega, kvalifikatsiooniga, kogemustega, töö pingelisusega jm. Inflatsioon ei ole palga suuruse määramisel/tõstmisel vähetähtis, mistõttu ka tööandja peaks seda arvesse võtma. Nõus ei tahaks olla töötaja väitega, et ta teeb vähem tööd, kui palka ei tõsteta. Seadus ei anna talle sellist võimalust. Pigem saab seda käsitleda tööülesannete täitmata jätmisena. Küll aga võib töötaja otsustada, kas ta tahab töötada edasi selle tööandja juures, kui palk on aastaid samal tasemel.”

Üksikasjad

Avaldatud: 19 veebruar 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla,
jurist

•• Olen ligi kümme aastat töötanud kohakaasluse alusel 0,25 kohaga. Inimene, kelle käes on ülejäänud 0,75 kohta, soovib töölt ära minna. Ülemus pani mind fakti ette: kas asun ametisse täiskohaga või lahkun ka mina. Kuid ma ei saa ju töötada täiskohaga kahes asutuses. Kuidas ma peaksin oma töösuhte lõpetama, kas seoses täiskohaga töötaja tööle võtmisega või poolte kokkuleppel? Töökohast ilmajäämisest teatati mulle suuliselt.

Kohakaasluse sätted tunnistati seadustes kehtetuiks juba ligi kuus aastat tagasi. Seetõttu ei saa enam rääkida kohakaaslusest ega ka põhikohaga töötaja töölevõtmise tõttu kohakaaslase lepingu lõpetamisest. Tööajanormi piires ning töölepingu alusel mitme tööandja juures töötaval inimesel on põhikoht võrdselt nende kõigi juures. See tähendab, et kõigil neil tööandjatel peab töölepingu lõpetamiseks olema seaduslik alus. Ükski ülemus ei saa töötajat sundida töölepingut lõpetama omal soovil või poolte kokkuleppel avaldust kirjutama, see peab jääma töötaja enda vabatahtlikuks otsuseks.

Nn poole või veerandi kohaga töötamine tähendab sisuliselt osalist tööaega. Osalise tööaja puhul peab tööajanorm, näiteks 10 tundi nädalas (0,25 kohta), olema kirjas töölepingus. Seal näidatud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel: töötaja peab selleks andma oma nõusoleku ja kirjutama alla töölepingu tingimuse muudatusele. Tööandja ei saa üksi kedagi täistööajale (või osalisele tööajale) üle viia.

Kui tööandjal tekib vajadus täistööajaga töötamise järele, kuid töötajal ei ole võimalik seda vastu võtta (st töötaja keeldub oma tööajanormi muutmisest) tekib tööandja jaoks koondamise olukord, sest töö töölepingu tingimuse (osaline tööaeg) kohaselt lõpeb. Tööandja võib siis omal algatusel lõpetada töölepingu koondamise tõttu, makstes töötajale seaduses näidatud hüvitisi. Töötaja ise enda koondamist nõuda ei saa.

Kui juhtub nii, et töötaja ei ole nõus tööajanormi muutmisega ega ka omal soovil või poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisega, aga ka tööandja ei lõpeta lepingut, tuleb jätkata osalise tööajaga töötamist.

Tööandja ühepoolsed töölepingu tingimuste muudatused võib vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.

•• Saan töövõimetuspensioni (80%) ja töötan asutuses, kus on puhkus 35 päeva. Kas mul on õigus 7-päevasele lisapuhkusele?

Kui põhipuhkuse pikkus juba on 35 kalendripäeva, siis töövõimetuspensioni saajal ei ole õigust täiendavale seitsmele puhkusepäevale. Töövõimetuspensioni saajale ei ole ette nähtud mitte lisapuhkus, vaid tema põhipuhkuse kestus peab olema 35 kalendripäeva. Kuna tavaliselt on töötaja põhipuhkus 28 kalendripäeva, siis sellise puhkuse korral on töövõimetuspensionäril õigus täiendavale seitsmele päevale, et kokku tuleks 35 päeva. Seetõttu nimetataksegi tema puhkust pikendatud põhipuhkuseks. Üle 35 kalendripäeva seda pikendada ei saa.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2008

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

”Üllatuste” vältimiseks on hea teada, et täiendava puhkusepäeva tasu on 66 krooni.

Sellest aastast antakse kuni 14-aastase lapse vanemale mõeldud täiendavat puhkust kolm kuni kuus tööpäeva, varem peeti arvestust kalendripäevades. Kuid mõiste „tööpäev” ei pruugi sugugi mitte kõigi tööinimeste jaoks tähendada harjumuspärast kaheksat töötundi, näitavad toimetusse tulnud küsimused.

Näiteks töötab 2-aastase lapse ema osalise tööajaga neli tundi päevas. Kas personalitöötajal on õigus eraldada täiendavat lapsepuhkust küsinud naisele seadusesse kirjutatud kuue tööpäeva asemel vaid kolm? Ehk siis kaheksa tööpäevatunniga jagades kolm päeva. Ja kas päästetöötaja, kelle tööpäev kestab 24 tundi, võib kuue “lapsepäeva” asemel küsida neid rohkem?

Kuni pole ühtset seisukohta, kas tööpäeva all mõistetakse siin töötaja enda tööpäeva, töö- ja puhkeaja seadusest tulenevat ajavahemikku ööpäevas, mil töötaja on kohustatud täitma oma tööülesandeid, või hoopis samas seaduses näidatud 8-tunnist üldise riikliku normi järgset tööpäeva, saavad nii puhkusevõtjad kui -andjad toetuda eelkõige vastaspoole tervele mõistusele. Jurist Helve Toomla arvates oleks õige pidada tööpäevadeks kalendrijärgseid 8-tunniseid tööpäevi, sest sel juhul oleks ühesugune täiendava lapsepuhkuse pikkus tagatud kõigile, olgu tööpäev kui pikk või lühike tahes.

Mis on tööpäev?

Sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Kääratsi sõnul pole osalise tööajaga emadel-isadel põhjust karta, et nad mõnest täiendava lapsepuhkuse päevast ilma jäävad. “Nii nagu põhipuhkus on pikk 28 päeva olenemata sellest, kas töötatakse osalise või täistööajaga, peab personalitöötaja ka täiendavat lapsepuhkust samal põhimõttel andma,” ütles Käärats. “Seega on ministeeriumi käsitluse kohaselt vanemapuhkuse andmise mõttes tööpäevaks iga töötaja töö tegemise päev sõltumata selle pikkusest.” Põhjus, miks “lapsepäevi” loetakse nüüdsest töö- mitte kalendripäevades, on Kääratsi sõ-nul lihtne: vanemapuhkuse eesmärk on anda vanemale täiendavat vaba aega pere ja lastega tegelemiseks.

Tööpäevades arvestatakse nüüdsest ka vastselt isaks saanud mehele mõeldud 10-päevast isapuhkust. “Kuidas aga käituda valve- või turvatöötajast ning tervishoiu- või hoolekandetöötajast isaga, kelle tööpäev võib tööinspektori nõusolekul olla 24 tundi?” küsib jurist Toomla. “Nendele tuleks isapuhkust anda peaaegu poolteist kuud.” Kääratsi sõnul pole ebavõrdsuse pärast muretsemiseks põhjust: “Tööpäev on ikka tööpäev, on see siis ühe- või 24-tunnine.” Lisapuhkuse-päevi lapsevanemat välja võtma ei sunnita. Tasub teada, et ühe “lapse-päeva” eest tasub riik 66 krooni. Isapuhkust tasustatakse aga keskmise palga alusel.

Paindlik tööaeg perele tähtsam

•• Triin Uusberg, 3-aastase Maria ema: „Mina ei ole seni lapsevanema täiendavaid puhkusepäevi kasutanud. Riigiametnikuna on mulle ette nähtud pikem puhkus kui erasektoris töötavale abikaasale. Olen selle võimaluse seni temale jätnud. Samas, ega ta lisapuhkusepäevi kuigi aktiivselt kasutanud pole, sest tasu nende eest on minimaalne – sisuliselt on tegemist palgata puhkusega. Meil mõlemal on nii mõistva suhtumisega tööandja, et perega seotud kohustuste täitmiseks vabas ajas kokkuleppimine ei ole kunagi probleemiks olnud. Töö saab ju sellegipoolest alati tehtud. Lihtsalt aega on võimalik planeerida. Ja nii olemegi oma põhipuhkusega ilusti hakkama saanud.

•• Lapsevanema puhkusepäevade kasutamine minu töökaaslaste-tuttavate seas pole kuigi levinud. Põhjused? Arvan, et samad, mis mul endalgi. Noor pere, kes alles kodu rajamas ja peret planeerimas, ei taha rahaliselt kaotada.”

Täiendav lapsepuhkus ja isapuhkus

•• Täiendavat lapsepuhkust antakse ainult ühele vanematest. Puhkuse pikkus on kolm tööpäeva, kui peres kasvab üks või kaks alla 14-aastast last, ja kuus tööpäeva, kui seal on vähemalt üks alla 3-aastane laps või kolm või enam alla 14-aastast last.

•• Täiendavat lapsepuhkust saab ema või isa soovil igal tööaastal, selle võib liita põhipuhkusele või kasutada kokkuleppel tööandjaga muul ajal.

•• Isapuhkust saab mees võtta 10 tööpäeva lapse ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi.

•• Isapuhkuse kümne tööpäeva eest makstakse isale puhkusetasu tema keskmise palga alusel, kuid mitte rohkem kui on kolmekordne Eesti keskmine brutopalk puhkuse kasutamise kuu eelmisele kvartalile eelnenud kvartalis Statistikaameti avaldatud andmete alusel.

•• Tasud maksab välja tööandja, kuid summad hüvitatakse talle riigieelarve vahenditest.

•• Mõistlik on täiendava lapsepuhkuse aeg ära näidata puhkuste ajakavas. Kui seda ei tehtud, oleks kohane oma soovist tea-tada kaks nädalat ette.

Allikad: jurist Helve Toomla, puhkuseseadus.