Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Eve Kruuse, Postimees

Kindla lahkumisotsuse korral on mõistlik tööandjat varakult informeerida, et ollakse uue töökoha järele ringi vaatamas, arvas Fontese vanemkonsultant Eva Lelumees.

32-aastane Merle Ainsoo teavitas tööandjat oma lahkumissoovist siis, kui uus töökoht juba kindlalt olemas oli. Et rääkida tööandjale oma lahkumissoovist juba enne uue koha olemasolu, peavad tööandjaga olema väga usalduslikud suhted, leiab ta. «Mina ei tahtnud riskida! Mõtlesin, et äkki öeldakse: me ei vajagi sind,» tõdes naine.

Pärast lahkumisavalduse saamist andis tööandja mõista, et on valmis tegema uut pakkumist, aga Ainsoo oli äraminekus kindel, sest oli uute tööülesannete soovist juba varem tööandjale rääkinud – aasta oli möödas, aga midagi polnud muutunud.

Talenti peab hoidma

Tavaliselt räägitakse arengu ja karjääri teemad tööandja ja töötaja vahel selgeks arenguvestlusel. Kui töötaja tunneb, et firmas pole arenguvõimalusi või on tal tekkinud motivatsiooniküsimusi, on igati mõistlik oma mõtted ja tunded tööandjale varakult ära rääkida, selgitas Lelumees.

Millal tööandjale oma lahkumissoovist teada anda, sõltub sellestki, kui kindel on soov töökohta vahetada. Kui otsus on kindel, oleks mõistlik varakult tööandjat informeerida, et ollakse uue töökoha järele ringi vaatamas. Kui ringi vaadatakse pigem enda väärtuse hindamiseks, pole mõtet kohe oma juhile seda ütlema minna.

Kui lahkuda kavatsev töötaja on «talent», kes loob organisatsioonile väärtust, on tööandja ülesanne teda hoida ja arendada. Kui see on jäänud tegemata, tuleks läbi mõelda, kuidas saaks seda töötajat siiski firmaga siduda. «Samas ei pruugi iga hinna eest kinnihoidmine alati parimat tulemust anda,» nentis Lelumees.

Usalduse märk

Tallinna Taksopargi juhatuse liige Anne Rebane arvas, et töötaja peaks tööandjat töökoha vahetamise plaanidest kohe informeerima. Ta ei usu, et kui töötajal näiteks kandideerimine ebaõnnestub ja ta plaanib samas firmas edasi töötada, satub ta ebasoosingusse või suhtutaks temasse kui ebalojaalsesse. «Kui töötaja lahkumismõtetest mind varakult teavitab, on tegu usalduse, mitte ebalojaalsusega,» tõdes Rebane.

«Kui lahkumissoovi põhjuseks on rahulolematus praeguse tööga, saab tööandja teha uue pakkumise. N-ö uute väljakutsete otsimise korral saab tööandja aga lisaaega uue töötaja leidmiseks või töö ümberkorraldamiseks,» rääkis Rebane.

Akna- ja uksevalmistaja Plas­to personalijuht Ülle Pärs seevastu nõustus, et pärast äraminekusoovist teadasaamist on mõnikord tootmistöötajate otsestelt juhtidelt tunda suhtumist «ta on nagunii äramineja». «Kui on tegemist väärt töölisega, siis loomulikult pakume talle võimalusi teises vallas, aga kui ei ole, laseme minna,» lisas Pärs.

Mööblitootja Standardi personalijuht Kertu-Liisa Terk aga pole täheldanud, et töötajasse hakatakse suhtuma kui äraminejasse. Ning kui töötaja on otsustanud mitte lahkuda, jälgitakse, kas töötaja sai ikka seda, mida ta soovis.

Kuidas käituda

• Kui lahkute, andke sellest tööandjale eelnevalt suuliselt ja/või kirjalikult teada, olles väärikas ja diplomaatiline.
• Tehke korralikult tööd kuni viimase minutini. Pakkuge end oma järglast välja õpetama, kui aeg seda lubab. Te ei või kunagi teada, millal või kuidas teie rajad uuesti ristuvad.
• Lahkuge töölt stiilselt, väärikalt ja efektselt. Ärge põletage kunagi enda taga sildu. Nende sädemed süütavad teie enda selja.
Allikas: www.cvkeskus.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Kas teha politseisse kadumise kohta avaldus või lõpetada lihtsalt tööleping?

“Ühel päeval töötaja enam tööle ei ilmunud. Ei vastanud ei kõnedele ega meilidele, kuigi teadaolevalt oli ta elus ja terve. Töötaja käes on firma mobiiltelefon, võtmed, tagastamisele kuuluvad tööriided. Mida teha?”

Kiri murelikult tööandjalt potsatas toimetaja postkasti möödunud kuul. See pole kaugeltki mitte esimene ega ainuke kurtmine “loomuliku kao” üle, mis on toimetusse jõudnud. Kas see on politseisaate teema või lihtlabane kohusetunde puudumine? Kahjuks või õnneks enamasti viimati mainitu.

Neid, kes ei vaevu tööandjat oma haiguslehele jäämisest, perekondlikest põhjustest või näiteks välismaale tööleminekust teavitama, ikka jätkub, nentis tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam. “Kui inimene on varemgi mingiks ajaks kaduma jäänud või kui on teada põhjus, miks ta võis töölt ära jääda (joomatõbi, tõsine haigus, traagiline sündmus jms), siis ilmselt võetakse asja rahulikult,” ütles Siitam. “Kui aga töötajaga mitte kunagi varem pole midagi sellist juhtunud ning tema asukohta ei tea ka teised või polegi kelleltki küsida, siis on põhjust muretseda.”

“Jooksus” koos asjadega

“Igal juhul peab tööandaja tegema kõik võimaliku, et välja selgitada, miks töötaja ei ilmu tööle,” selgitas töösuhete osakonna juhataja. “Kas siis helistama, saatma meili või panema kirja posti – tegema ei pea midagi üleloomulikku. Kõik toimingud tuleb täpselt fikseerida, et pärast oleks võimalike vaidluste korral millelegi toetuda.” Edasi lubab seadus määrata distsiplinaarkaristuse töölt omavolilise puudumise ja tööülesannete täitma jätmise eest. Selle kohta tuleb vormistada käskkiri ning saata see töötajale koju. Ja siis saab töölepingu n-ö tagaselja lõpetada, võttes aluseks töölepingu seaduse vastava paragrahvi. Koopia tuleb saata “kadunukesele”.

Samal päeval tuleb üle kanda ka lõpparveraha. “Õigemini siis lepingu lõpetamise vormistamise päeval, sest see lõpetatakse ju taandkuupäevaga,” täpsustas jurist Helve Toomla oma vastuses mureliku tööandja küsimusele. “Ainult siis, kui töötaja ei saa töölepingu lõpetamise päeval lõpparvet vastu võtta, on tööandja kohustatud maksma selle välja viie päeva jooksul, arvates nõude esitamise päevast. Kusjuures pangaülekande korral see arvesse ei tule.” Kuidas aga kätte saada firmale kuuluvad esemed? “Kui töötaja ei tagasta vabatahtlikult tööandja vara, tuleb seda nõuda töövaidlusorgani kaudu,” vastas Toomla.

Mis aga täpselt juhtub siis, kui kogu selle valu ja vaeva peale “kadunuke” välja ilmub, sõltub osaliste emotsionaalse intelligentsuse astmest ja konkreetsest olukorrast. Kohtulahendeid siin eeskujuks võtta pole, märkis Niina Siitam.

Kui inimesega juhtus halvim

•• Kui inimese sureb, ei kanta saada olnud töötasu (preemiat jms) automaatselt mõne tema lähedase pangaarvele. Isegi mitte siis, kui näiteks perekonnaliige viib tööandjale avalduse palvega seda teha.

•• Raha läheb hoopis endise töötaja pangakontole, mis aga kuulub pärandvara hulka. Kellel on õigus kontot kasutada, ütleb pärimisseadus.

Vaata:

https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=925392

Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2008

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Eelmisel nädalal kiideti valitsuse istungil heaks uus tööõnnetuse ja kutsehaigestumise registreerimise, teatamise ja uurimise kord. Võrreldes kehtinud määrusega seisab seal arsti kohustus teatada “tööajal toimunud nahka läbistavast kokkupuutest nakkuskahtlase või nakkustekitajat kandva eseme, inimese või loomaga, millele järgnes ennetava ravi määramine,” vahendab tööinspektsioon. Tööandja peab teatama tööõnnetusest tööinspektsioonile ja vajaduse korral ka politseile viivitamata, mitte jääma ootama arsti teatist õnnetuse tagajärgede kohta. Õnnetuse uurimise tähtaega on võimalik pikendada 30 tööpäeva võrra senise kümne päeva asemel.

Üksikasjad

Avaldatud: 08 april 2008

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Töötan poes müüjana, lepingu järgi poole kohaga. Veebruarikuu töögraafikusse pandi mulle 60,5 ületundi. Kas juhatajal oli õigus ilma minu nõusolekuta nii palju töötunde juurde panna? Ning kuidas peaks neid tasustama?

Poole kohaga töötamine tähendab osalist tööaega ehk poolt tööaja üldisest riiklikust normist. Küsija tööajanorm on seega neli tundi päevas ehk 20 tundi nädala kohta. Tõenäoliselt töötab ta tööaja summeeritud arvestuse kohaselt. Sel juhul ei lähtuta päeva- ega nädalanormist, vaid arvutatakse kogu arvestusperioodi tööajanorm.

Oletame näiteks, et arvestusperioodiks on kolm kuud – selle aasta mai, juuni ja juuli. Nendes kuudes on kokku 63 tööpäeva ehk 504 töötundi, küsija tööajanorm oleks 252 tundi. Need töötunnid võivad jaotuda graafikus ebaühtlaselt, mais näiteks 104 tundi, juunis 76 ja juulis 72 tundi. Kokku on töötajale tagatud 252-tunnine tööajanormijärgne töö, ületunnitööd tehtud ei ole. Mais on tööpäevad küll pikemad kui neli tundi, kuid need korvatakse juulis.

Seega saab ületunnitöö tööaja summeeritud arvestuse korral tekkida alles arvestusperioodi lõpuks, kui on ületatud kogu arvestusaja norm. Ületunde päevade või kuude lõikes sel juhul ei arvestata. Kui töötaja selle näite korral töötaks kolme kuu jooksul kokku 262 tundi, teeks ta kümme ületundi.

Küsija pole oma tööaja arvestusperioodi kirja pannud, seepärast ei saa ka täpset vastust anda. Kui arvestuse ajavahemik on ühest kuust pikem, ei pruukinud veebruaris ületunnitööd olla. Kui aga arvestuse ajaks on üks kuu ja tööandja ilma küsija nõusolekuta nägi töögraafikus ette ületunde, on seadust rikutud, sest ületunnitööd saab üldjuhul teha poolte kokkuleppel. Kui küsija on nüüdseks juba üle normi töötanud, peab ta selle eest saama lisatasu vähemalt 50 protsendi ulatuses oma tunnipalga määrast. Ületunnitööd võib poolte kokkuleppel hüvitada ka vaba ajaga vähemalt ületunnitööga võrdses ulatuses.