Üksikasjad

Avaldatud: 25 mai 2012

• Vanemahüvitise seadus
• Maaleht

Anne Sägi, Swedbanki eraisikute rahaasjade teabekeskuse juhataja

Sageli ei ole rasedus- ja sünnituspuhkusele siirduval naisel infot, kui suur summa tema pangakontole laekub ning missugune saab olema vanemahüvitis.

Enne lapsepuhkusele jäämist tuleks koduse elu rahaline pool läbi mõelda. Näiteks ei tea paljud naised, et dekreediraha ehk hüvitist rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale naisele ning vanemahüvitist arvutatakse mõneti erinevatel alustel.

Ehkki mõlemal juhul on aluseks eelmise kalendriaasta sissetulek, pole dekreedirahal erinevalt vanemahüvitisest maksimumpiiri ning dekreediraha puhul ei arvata maha haiguslehel oldud päevi, vanemahüvitise puhul aga küll.

Vanemahüvitise eesmärk on aasta keskmise sissetuleku säilitamine ja seda saab ka töötav ema.

Hüvitist makstakse täiel määral, kui ema teenitav sotsiaalmaksuga maksustatav tulu on kuni 278.02 eurot kuus. Sellest suurema tulu korral väheneb vanemahüvitis sõltuvalt juurde teenitud tulust.

Kõikide erijuhtumite korral on hea nõu küsida oma ettevõtte raamatupidajalt või pensioniametist.

Kasulikum on hiljem raseduspuhkust võtta

Dekreediraha maksimumpiiri puudumine tähendab, et kui olete näiteks saanud 2011. aastal kopsaka preemia, laps on sündimas aga 2013. aasta algul, tasuks dekreeti jääda 2012. aasta sees, kas või 31. detsembril – siis arvutatakse dekreediraha veel 2011. aasta sissetulekutelt.

Oluline nüanss on ka see, et õigus vanemahüvitisele ei teki mitte lapse sünni järel (välja arvatud need naised, kes mingil põhjusel dekreediraha ei saa), vaid 140 päeva möödumisel dekreedi algusest. Nii võib laps sündida aastal 2012, aga õigus vanemahüvitisele tekib alles aastal 2013. See on taas tähtis teadmine nende jaoks, kellel eri aastate sissetulekud on erinevad.

Teada tasub ka seda, et kõige varasem aeg dekreeti jääda on 70 päeva ja hiliseim 30 päeva enne sünnituse arvatavat aega.

Kui dekreediraha suuruse osas vahet pole, millal koduseks jääte, tasub seda teha võimalikult hilja ehk alles 30 päeva enne sünnituse tähtaega.

See on kasulik, kuna nii saate pärast kuu aega kauem vanemahüvitist. Nimelt, mida hiljem algavad dekreedipäevad, seda hiljem hakatakse maksma vanemahüvitist ja seda jagub kauemaks.

Rasedus-ja sünnituspuhkusele jäädakse 30–70 päeva enne eeldatavat sünnitamise kuupäeva (30.–36. rasedusnädal) ning sünnituslehe vormistab arst, kelle juures on naine rasedusega arvel (günekoloog või perearst). Kui jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 30 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnituse tähtaega, makstakse hüvitist kõigi 140 kalendripäeva eest. Kui aga minna rasedus ja sünnituspuhkusele veelgi hiljem, näiteks 27 päeva enne sünnitust, arvutatakse 30 päevast hiljem mindud päevade arv 140 kalendripäevast maha. Nii et püüdke päevade arvutamisega mitte eksida.

Noor pere saab 19 eurot lapsetoetust

Naisel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. Haigekassa maksab sünnitushüvitist rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale naisele.

Hüvitisele on õigus vaid enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist töötanud kindlustatud naisel. Kodusel emal tuleks mõelda säästmise peale, olgu selle põhjuseks kas või soov beebiga pikemalt kodus olla.

Lisaks vanemahüvitisele hakkab noor pere saama alates lapse sünnist ka 19eurost lapsetoetust. See on küll väike summa, ent ka sellest piisab igakuise säästmisega alustamiseks.

Paljudel on keerukas mõista, kuidas täpselt arvutatakse dekreediraha ja vanemahüvitist.

Internetis leidub küll mitmeid kalkulaatoreid, ent need on paraku tihti ebatäpsed või vananenud.

Soovitame kasutada maksu- ja tolliameti e-teenust.

DEKREETPUHKUS

Kuidas arvutada rasedus- ja sünnituspuhkuse raha

Dekreediraha arvutamiseks tuleb maksuametist saadud sotsiaalmaksu alusel välja arvutada ühe kalendripäeva töötasu ja korrutada see 140ga. Sealjuures ei lahutata kalendripäevadest maha haiguslehel oldud aega ja dekreetpuhkuse raha võib seega olla harjumuspärasest sissetulekust väiksem. Kui näiteks tänavu sünnitava naise eest tasuti möödunud aastal 3000 eurot sotsiaalmaksu, on arvutuskäik selline.

- Aastatulu väljaarvutamine (tulu jagatud sotsiaalmaksu protsendiga) 3000:0,33=9090.90 eurot.

- Kalendripäeva keskmise tasu väljaarvutamine 9090.90:365 (päevade arv aastas)=24.91 eurot.

- Dekreediraha väljaarvutamine (kalendripäeva tasu korrutatud 140 päevaga) 24.91x140= 3487.40 eurot

Vanemahüvitis arvutatakse samuti eelneva aasta ühe kalendrikuu keskmise tulu põhjal. Kõigepealt arvutatakse välja täpne töötatud kuude arv. Selleks lahutatakse 365st maha päevad, mil vanem oli haiguslehel, hoolduslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel. Näiteks kui tulevane ema jääb dekreeti 1. oktoobril 2012 ja õigus vanemahüvitisele tekib alles 2013. aastal, arvatakse hüvitise summa määramisel 12 kuust maha oktoober, november ja detsember, kui ema oli dekreetpuhkusel.

Kui tulevane ema oli veel ka kevadel nädala haiguslehel, lähevad needki päevad eelnevalt maha. Dekreediraha vanemahüvitise arvutamisel arvesse ei võeta. Oletame taas, et tänavu makstakse tulevase ema eest kokku 3000 eurot sotsiaalmaksu, laps sünnib 2013. aastal. Vanemahüvitise arvutamine näeb siis meie näite puhul välja nii.

- Töötatud kuude arvu arvutamine (365 – sinise lehe ja dekreetpuhkuse päevad):30) (365–99):30=8,9 kuud.

- Aastatulu väljaarvutamine (tulu jagatud sotsiaalmaksu protsendiga) 3000:0,33=9090.90 eurot.

- Vanemahüvitise arvutamine (aastatulu jagatud töötatud kuude arvuga) 9090.90:8,9= 1021.45 eurot.

See pole siiski summa, mis tulevase vanema kontole laekuma hakkab. Tegu on brutosummaga, millest peetakse kinni 21% tulumaks ja kokkuvõttes saab meie näites kasutatud ema pangakontole 806 eurot ja 95 senti.

Allikas: Swedbanki eraisikute rahaasjade teabekeskus

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kristiina Viiron

Kolmandikul Eesti tööjõulisest elanikkonnast ehk 32 protsendil 20–64-aastastest inimestest puudub erialane haridus. Suurel osal neist on keskkoolitunnistus, aga küllaga on ka neid, kelle koolitee on piirdunud üheksa klassi või vähemaga.

Tööturu seisukohast vaadatuna vajatakse lihttööle, kus eelnev haridus pole oluline, vaid näpuotsatäie jagu inimesi. „Veerand töökohtadest eeldab akadeemilist kõrgharidust, teine veerand rakenduslikku kõrgharidust ning peaaegu pool töökohtadest eeldavad tööle asujalt kutseharidust,” selgitab haridus- ja teadusministeeriumi kutse- ja täiskasvanuosakonna juhataja Kalle Toom.

Koolipingist loobumine võib hilisemas tööelus kurjasti kätte maksta.

Töötukassa analüütik Kristi Villsaar tõdeb, et töötus on suurimaks probleemiks madalama haridustasemega inimeste seas. Kõrgharitud inimeste töötus oli aastal 2011 riigi keskmisest töötuse määrast (12,5%) oluliselt väiksem ehk 7,6%. Kutseharidusega töötute tase sõltub nende haridustasemest: mida kõrgem see on, seda vähem esineb töötust.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Küsimus: Tööandja küsib, kas tal on õigus erakorraliselt tööleping üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel ka sel juhul, kui töötaja on eelnevalt esitanud avalduse töölepingu korraliseks ülesütlemiseks ja järginud 30-päevast töölepingu ülesütlemise tähtaega.

Pärast avalduse esitamist on töötaja korduvalt jätnud täitmata oma tööülesanded ja lahkunud mitmel korral töölt mitu tundi enne tööpäeva lõppu. Eelnevast tulenevalt on tekkinud tööandjal probleeme klientidega, kellele töötaja osutas teenust ja seoses sellega, lisaks töökorraldusreeglite rikkumisele, põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu. Töötajat on mitmel korral hoiatatud sarnase käitumise eest.

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson: Vastates tööandja küsimusele selgitan, et hoolimata töötaja poolt töölepingu korraliseks ülesütlemiseks esitatud avaldusest ning asjaolust, et 30-päevane etteteatamise tähtaeg alles kulgeb, on töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõike 1 alusel tööandjal õigus töötaja isikust või käitumisest tuleneval mõjuval põhjusel erakorraliselt öelda üles nii tähtajaline kui ka tähtajatu tööleping. Tööandja kirjast selgub, et tegemist on tähtajatu töölepinguga, kuna töötaja on esitanud avalduse 30-päevalist etteteatamise tähtaega järgides.
Olgu selgituseks öeldud, et kui tegemist oleks tähtajalise töölepinguga, siis töötaja ei või töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud kui temaga oleks olnud sõlmitud leping teise töötaja asendamiseks. Seega antud juhul tööandja ei pea taluma töötaja sellist käitumist, mis tekitab tööandjale problemaatilisi olukordi ning mõnel juhul isegi varalise kahju tekkimise ohtu. Tööandja ei pea ootama töötaja poolt esitatud avalduses märgitud töölepingu lõppemise päevani töösuhte lõpetamisega.

Kas tööandja peaks järgima etteteatamise tähtaegasid või mitte, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Töölepingu tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise etteteatamise tähtajad tulenevad TLS § 97 lõikest 2, kuid tööandja ei pea neid järgima, kui mõistlikult ei saa nõuda lepingu jätkamist. Oluline on, et põhjus, mille puhul tööandja etteteatamistähtaega ei järgi, peab olemuselt olema eriti mõjuv ning selle esinemisel ei saa tööandjalt heausksuse ja mõistlikkuse põhimõttele tuginedes kuidagi eeldada töösuhte jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Sellise põhjuse esinemisel töösuhe lõppeb kohe. Tööandja peab silmas pidama, et tema tahteavalduse kohaselt peab töösuhe igal juhul lõppema enne, kui töötaja avalduses märgitud töölepingu lõpetamise päev saabub.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

■Firma otsustas palgatöötajatest vabaneda ja edaspidi teenust sisse osta. Töölepingud meiega lõpetatakse, juba saime ka ettepaneku teenust pakkuda ehk teha sama tööd edasi töövõtulepinguga. Minu küsimused: kas töölepingud tuleb lõpetada koondamise tõttu? Millega peame arvestama, kui nõustume „teenust pakkuma”?

Töölepingud tuleb kindlasti lõpetada, kuid millisel alusel, on tööandja ja töötajate valida. Töötajatel soovitan tõsiselt kaaluda, kas tasub nn omal soovil lahkumise ehk korralise üles-ütlemise avaldust kirjutada või olla nõus poolte kokkuleppel töölepingut lõpetama, sest siis kaotatakse töötuks jäämise korral õigus töötuskindlustushüvitisele. Samas pole kindel, kas senine tööandja teenuse osutamise lepingut sõlmibki.

Eeldatavalt korraldab tööandja oma tööd ümber ja sel juhul on õigustatud töötajate koondamine ehk seadusekeeli öeldes: töölepingute erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel.

Kindlasti peaks küsija välja selgitama, kas senist tööd ostetakse tõesti teenusena sisse ja kas seda üldse on võimalik teenusena osutada. Teenuse osutamise lepingu (töövõtu-, käsundus-, agendi- jms lepingu) erinevus töölepingust seisneb selles, et esimeste puhul puudub töö tegemisel alluvuse ja kontrolli vahekord ning töövõtja, käsundisaaja, agent saavad valida töö tegemise viisi. Nad on töötamise aja ja koha valikul olulisel määral iseseisvad. Töölepingu puhul sellist iseseisvust ei ole, töötaja peab tegema oma igapäevast tööd täpselt töölepingus näidatud tingimustel ja arvestama tööandja kehtestatud reegleid.

Kui senist tööd jätkatakse teenuse osutamise lepinguga samadel tingimustel nagu seni töölepingu puhul – tööaeg, töötamise koht on kindlaks määratud, tööandja kontrollib endiselt tööle tulekut ja minekut ning töö tegemist, s.t tegemist on alluvuse ja kontrolli vahekorraga –, siis võib küsija uue lepingu olemuse vaidlustada ja nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu selle tunnistamist töölepinguks.

Teenuse osutamise lepingu sõlminule ei kehti töölepinguseadus, s.t töövõtjal, käsundisaajal jne ei ole kindlat tööaega, puhkust, töötasu alammäära ega muid tagatisi, mida kõnealune seadus töötajale ette näeb.

■ Minu kasutuses on firma mobiiltelefon, kuid kõik arved maksan iga kuu ise, ka töökõnede eest. Soovin töökohta vahetada ja tegin ettepaneku, et ostan telefoni välja. Tööandja esitaski arve – viis aastat minu kasutuses oleva telefoni hind oli selles kolm korda kõrgem kui kaupluses. Lugu võttis ootamatu pöörde: minu keeldumise peale (odavam on osta uus telefon) teatas tööandja, et esitatud arve pean ära tasuma nii või teisiti, sest see on tasu firma telefoni kasutamise eest viis aastat. Ühtegi vastavat lepingut mul pole, töölepingus on vaid lause, et töötaja on varustatud vajalike töövahenditega, kaasa arvatud mobiiltelefoniga. Mida asjast arvata ja ette võtta siis, kui lõpparvest võetaksegi see summa maha?

Oletan, et minu ja küsija arvamus langevad nii asjast kui ka tööandjast kokku ja see ei kannata trükimusta. Ilma töötaja nõusolekuta lõpparvest kinni peetud summa tuleks tagasi nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.