Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

M E R I K E T E D E R
Eesti Raadio

Tippjuhti või spetsialisti teisest firmast üle ostes on eelduseks kõrgema palga pakkumine. Sellele lisaks on aga alati olulised ka pehmemad väärtused: töötaja arenguvõimalused, iseseisvus jms.

Sõna “üleostmine” mõistetakse erinevalt. Kelle jaoks on see vaid rahapakiga pähelöömine, kes peab silmas teise firma töötajale parema pakkumise tegemist ükskõik mis osas, n-ö otsepakkumist. Sellest sõltub ka hinnang, kui palju Eestis üleostmist esineb.

Juhtimis- ja ärikonsultatsioonifirma PW Partnersi juhataja Peeter Võrk leiab, et Eestis toimub üleostmist üsna palju, eriti tippjuhtide seas. Võrgu sõnul käib see sageli niiöelda kampaania korras, näiteks börsi kõrgaegadel liikusid finants- ja börsispetsialistid pooleaastase kuni aastase vahega firmast firmasse ja nad maksti alati uues kohas üle.

“Kuna Eesti on väike, on häid juhte või spetsialiste vähe. Kui turule tuleb uus firma või välisettevõte, polegi uusi töötajaid võtta mujalt kui olemasolevatest firmadest. Ka personaliotsingufirmad teevad pidevalt n-ö peajahtimisi ehk headhuntinguid,” väidab Võrk.

Ehitusfirma AS Koger & Partnerid juhataja Andres Koger usub, et ettevõtte juht teeb tahes-tahtmata peaaegu iga päev seda tööd: kas ostab, värbab või otsib partnereid – vorme on igasuguseid. Suurem osa Koger & Partnerite töötajaist on Kogeri kutsutud või üle ostetud: 35-st umbes 30 on ettevõtte loomise aegu, neli aastat tagasi Koger & Sumbergist üle tulnud. “Kui firma eesmärk on teha tööd väga professionaalselt, tuleb töötajaid valida väga hoolikalt ning kuulutuse peale tulekut ei saa suurt usaldada,” leiab Koger.

Turundusagentuuri MP Ruut tegevjuhi Priit Pääso sõnul on ka tema kutsunud vahel tööintervjuule teiste firmade töötajaid, kelle taustinformatsioon on teada. “Valmisspetsialisti palkamise eelis on see, et tema õpiaeg on lühike ja ta suudab hakata firmale kiiresti tulu tagasi tootma,” arvab Pääso.

Sampo panga personaliosakonna juhataja Liina Oksa jaoks kõlab sõna “üleostmine” väga jõuliselt, tema kasutab pigem sõna “otsepakkumine”. Kuid ta ei salga, et ka Sampo pank on seda teinud. ”Sampo viimase viie aasta jooksul tehtud otsepakkumiste kokkulugemiseks piisaks siiski ühe käe sõrmedest,” kinnitab Oks.

Vandeadvokaat Viktor Kaasik kinnitab, et pole üleostmisega kokku puutunud, sest tema tegevusvaldkonnas on see raudselt ebaeetiline.

Mille abil üle ostetakse?
Võrgu arvates käib ühest firmast teise meelitamine üldjuhul ülemaksmise teel. Kui ei ole avalik konkurss, vaid headhunting, on ülemaksmine eeldus. Samas ainult rahaga tipptasemel tegijat enamasti ei osta. Tegelikult esitavad üleostetavad oma nõudmised ise: auto, mobiiltelefon ja normaalsed töötingimused niikuinii, lisaks ka firma maine ja kultuur. Tippjuhtidele on äärmiselt olulised ka suhted omanike ja nõukoguga. “Tippjuhid nõuavad iseseisvust, spetsialistid tahavad tavaliselt arenguvõimalusi, koolitusi vms,” leiab Peeter Võrk.

“Kui konkureeriv palgapakkumine on näiteks 15–20% võrra olemasolevast kõrgem, võib see töötaja jaoks olla juba oluline argument. Üldiselt siiski palgaerinevused firmade vahel järjest tasanduvad ning kui firmas on hea töökeskkond ja töötaja on lojaalne, siis palga pärast ei hakata töökohta vahetama,” arvab Priit Pääso.

Kogeri hinnangul viitab sõna “üleostmine” otseselt rahalisele pakkumisele, tema rõhus aga spetsialistide enda firmasse kutsumisel ka muudele väärtustele. Näiteks usaldatavus, meeskond, sisekliima – neid peab Koger isegi olulisemaks kui palka. “Samas, mida madalama tasemega spetsialistist rääkida, seda olulisemaks muutub ilmselt ka palganumber,” tõdeb ta.

Kogeri sõnul oli tema eesmärk teha parim firma. Parimas ei saa aga olla keskmised palgad, seetõttu tuligi värbamise ajal maksta kõrgemat hinda. “Kui firmal on hea maine, piisavalt tööd ja head kliendid, ei peagi ta üleostmisel pakkuma tipp-palka. Uut firmat luues on aga riskitegureid palju, need tulebki hea palgaga korvata,” leiab Koger.

Kogeri hinnangul tuleb pakkumist tehes arvestada ka inimese vanust: 30aastasele tuleb pakkuda rohkem innovatiivsust ja tegutsemisvõimalusi, 50aastasele kindlustunnet.

Liina Oks arvab, et tipptegijad on tavaliselt pühendunud kas erialale või firmale. “Nendega, kes on pühendunud ametile, on võimalik läbirääkimisi pidada, firmale pühendunutega on juba raskem,” teab Oks.

Ei saa rääkida kindlatest valdkondadest, kus oleks üleostmist teistest rohkem. “Igas sektoris on oma lipulaevad – suured ja elujõulised firmad, kes suudavad endale kõige tugevamad spetsialistid üle osta. Need lipulaevad võivad olla ka uued tulijad, näiteks tuleb praegu Eestisse jõudsalt Soome firmasid,” teab Võrk.

Iseenesest peab Võrk normaalseks, et otsitakse paremaid töötajaid. “Eesti väiksuse tõttu on see meil aga mõneti probleem, sest vähe on tõesti heal tasemel inimesi,” ütleb Võrk. See võib tekitada olukorra, et firma võtab tegevjuhi, kes jõuab alles aastaga sisse elada, siis aga hakatakse teda juba mujale ostma.

“Kuid kogu ettevõtluses on praegu suund sinnapoole, et üha väärtuslikumaks muutub pikaajaline koostöösuhe. Ellu jäävad järjepidevad firmad, sest vaid nii saab tekkida stabiilne kvaliteet,” leiab Pääso. Ka toob Võrk välja, et nüüd on hakatud lojaalsust hindama, mõned on aga sagedase töökohtade vahetamisega oma renomee ära rikkunud.

Üleostetavat ei saa tavaliselt kinni hoida
Kui töötaja ei ole alamakstud, firma kultuur on hea, siis ei peagi firma juht midagi tegema ega inimest kinni hoidma. “Kui inimene on valmis minema, siis ta läheb,” usub Võrk.

Öeldakse, et 20% firma töötajaist on väga head ja nemad määravadki ettevõtte käekäigu. Koger usub, et nende eest tasub igal juhul võidelda. Et veenda inimest jääma, tuleb talle kiiresti teha uus ja parem pakkumine – mõtlema ei tohi jääda, sest siis on inimene läinud.

Väga tihti saab aga firma juht oma alluva lahkumisest teada alles siis, kui töötaja teatab, et lahkub. “Siis ei ole loomulikult enam midagi teha ja seda ei maksa traagiliselt võtta,” soovitab Koger. Lisab samas, et kui inimesed hakkavad töölt lahkuma massiliselt, tuleb tõsisemalt uurima hakata, mis on ettevõttes viga. q

Tippajakirjanikust sai turundaja
Bonnieri preemia vääriliseks tunnistatud ajakirjanik Peep Sooman läks 2002. aasta juunis Äripäevast Pindi Kinnisvarasse avalike suhete juhiks. Selle aasta jaanuarist on ta turundusosakonna juhataja.

“Tööalaselt olin ma Pindi Kinnisvara juhtidega leidnud juba mitu aastat tagasi hea kontakti. Meievahelistest vestlustest kooruski välja, et ehk on firmal otstarbekam palgata endale avalike suhete spetsialist, mitte maksta teenuse eest PR-firmadele.

Pakkumine tehti, nagu pakkumisi ikka tehakse – küsiti, kas ma tahaks Pindi Kinnisvarasse tööle tulla ning avalike suhete eest hoolt kanda.

Tõsi, pakutav palk oli suurem kui ajakirjanikuna töötades. Muud töötingimused jäid võrreldes Äripäevaga sarnaseks. Ent tegelik põhjus töökoha vahetamiseks oli minu soov näha ettevõtluskeskkonda ka seestpoolt (mitte vaid kriitilise ajakirjanikuna) ning tahe arendada ühe konkreetse firma käekäiku.

Otsust kaalusin nädal või kaks. Väga suurt kõhklust ei tekkinud, sest teades-tundes firma paljusid töötajaid, olin veendunud, et lisaks huvitavale tööle on seal ka äärmiselt meeldivad töökaaslased.

Praegu olen rahul ja leian, et tegin tollal väga õige otsuse.”

Millise pakkumise peale oleksite Teie valmis teise firmasse minema?
Andres Koger, Koger & Partnerid juhataja:
“Mulle ei ole viimase 10 aasta jooksul ühtegi pakkumist tehtud, ma ei oskagi oma hinda määrata. Täna ei olekski mul Eestis vist muud kohta, kui mul oma ettevõtet poleks. Olen peaaegu 15 aastat olnud eraettevõtja ja selle järgi oma elu ja harjumused sättinud. Palgatöötajana ma ei suudakski vist elus püsida.”

Liina Oks, Sampo panga personalijuht:
“Teate, personalijuht valib tegelikult tippjuhti, mitte niivõrd organisatsiooni või palka. See tähendab, et pakkumise teinud firma juht peaks minu meelest oluliselt ületama Sampo juhatuse esimeest Härmo Värki.”

Priit Pääso, MP Ruut tegevjuht:
“Ma hoian kogu aeg silmad lahti! Aga pakkumine peaks hea olema, veel suurem väljakutse, kui mul on täna – olen ju ise tööandja ja firma juht. Aga kui kutsutaks palgatööle, peaks tegu olema rahvusvahelise firmaga, sest see annab suuremad võimalused.”

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

N I I N A S I I T A M
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Kui töötaja on olnud järjest haige juba üle nelja kuu ning pole seepärast tööle tulnud, võib temaga töölepingu lõpetada.

Kõige lihtsam on töövaidluste vältimiseks täita seaduses sätestatud nõudeid ja lõpetada tööleping asjaoludel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks. Seejuures tuleks järgida töölepingu lõpetamiseks ettenähtud protseduurireegleid.

Kuna praktikas tekib sagedamini vaidlusi töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, vaadeldakse käesolevas artiklis neid nõudeid, mille täitmata jätmine või mittekohane täitmine võib kaasa tuua vaidlusi ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise.

Tagamaks töötajale õiguskindlus töölepingu lõpetamise korral, on seadus ette näinud alused, millal tööandjal on õigus töölepingut lõpetada, samuti protseduurireeglid, millest tuleb töölepingu lõpetamisel kinni pidada.

Kuigi tööandja on hoolsalt järginud seadusesätteid ja täitnud kõik talle seadusega pandud kohustused, võib töölepingu lõpetamise õigsus tekitada lahkarvamuse. Kui töötaja leiab, et tema õigusi töölepingu lõpetamisel on rikutud, on tal õigus ühe kuu jooksul töölepingu lõpetamise päevale järgmisest päevast arvates pöörduda töövaidlusi lahendavasse organisse – töövaidluskomisjoni või kohtusse – ja nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist. Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral on töötajal õigus nõuda tööle ennistamist või hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.

Asjaolud, mil tööandja võib töölepingu lõpetada
Tööleping tuleks lõpetada ainult siis, kui esinevad asjaolud, mis on sellel alusel töölepingu lõpetamise tingimuseks. Töölepingu lõpetamise alused on loetletud töölepingu seaduse §-s 86. Loetelu on ammendav ning tööandjal on võimalik aluste seast valida see, millised tingimused antud juhul esinevad.

-Likvideerimise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui juriidiline isik (tööandja) lõpetab oma tegevuse täielikult ning likvideeritud juriidilise isiku asemele ei asutata uut juriidilist isikut. Juriidilise isiku ettevõtte (majandusüksuse) tegevuse lõpetamisel on töölepingute lõpetamise aluseks koondamine. Juriidilise isiku ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel ei ole töölepingu lõpetamine sel alusel lubatud, kuna tööandja tegevus jätkub.

-Pankroti väljakuulutamise tõttu on alust lõpetada töölepingud siis, kui pankrot on kohtuotsusega välja kuulutatud. Vaatamata sellele, kas tööandja jätkab pärast pankroti väljakuulutamist tegutsemist või otsustatakse juriidilise isiku tegevus lõpetada, on alus lõpetada töölepingud pankroti väljakuulutamise tõttu.

-Koondamise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui töö lõpeb seoses töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, varem sellel tööl töötanud töötaja tööle ennistamisega või muudel juhtudel. Töötaja koondatakse siis, kui talle ei ole võimalik pakkuda teist tööd, samuti siis, kui töötaja tööle jäämise eelisõiguse põhimõtte rakendamisel ei osutunud valituks.

Teise töö pakkumise kohustuse on tööandja täitnud, kui ta on teinud töötajale ettepaneku jätkata töötamist:
- töölepingu tingimuste muutmisega samal tööl;
- teisel tööl või ametikohal;
- tööandja teises struktuuriüksuses, sh väljaspool töötaja praegust töötamiskohta;
- madalamalt kvalifitseeritud tööl;
- ja muudel juhtudel, kui töötaja töötamise jätkumine on võimalik.

Teise töö pakkumine tehakse kirjalikult ja see peab olema seostatud koondamisega – see on alternatiiv koondamisele.

Tööle eelisõiguse põhimõtet rakendatakse siis, kui on vaja teha valik, keda tööle jätta ja kellega tööleping lõpetada. Selline olukord tekib tavaliselt siis, kui töömaht väheneb üldiselt või teatud töölõigus ning tuleb otsustada töötajate arvu vähendamine.

Eelisõigus tööle jääda on töötajate valitud esindajatel: usaldusisikul, ametiühingu juhtorganisse kuuluval esindajal, töökeskkonnavolinikul ja töökeskkonnanõukogu liikmeks valitud töötajate esindajal. Järgmisena on tööandjal õigus eelistada neid töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad. Valiku tegemisel võrreldakse samal kutse- või erialal töötavate töötajate tööalaseid näitajaid. Tööalaste näitajate võrdlemisel võib piirduda ettevõtte või allüksusega, kus koondamine aset leiab.

Kui tööalaste näitajate alusel ei ole võimalik valikut teha, võib eelistada seda töötajat, kellel on pikem tööstaaþ või kellel on ülalpeetavad või kes on saanud tööandja süül tervisekahjustuse või kes õpib eriharidust andvas õppeasutuses. Töölepingut lõpetada, sh ka sellest ette teatada ei ole lubatud ajal, mil töötaja töötab osalise tööajaga või on saadetud osatasulisele puhkusele seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemise tõttu.

- Töötaja mittevastavus on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja ei suuda tööülesandeid nõutavalt täita, ei tule toime tööülesannete täitmisega. See võib seisneda puudulikes teadmistes, oskustes, võimetes, samuti olla tingitud terviseseisundi halvenemisest. Mittevastavusega on tegemist ka siis, kui töötajal puudub tööle asumiseks või töötamiseks vastav dokument.

- Katseaja ebarahuldavad tulemused on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja mittevastavus tehtavale tööle suhtlemisalase sobimatuse, ebapiisavate kutseoskuste, võimete puudumise või terviseseisundi tõttu ilmnevad katseajal.

- Töötaja süüline tegu võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui töötaja jätab tööülesanded täitmata või täidab neid mittenõuetekohaselt, on kaotanud tööandja usalduse või paneb toime vääritu teo. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine peab olema selline, mis häiris tööd ja töötajal on kehtiv distsiplinaarkaristus. Erandjuhul on õigus tööleping lõpetada sel alusel ka esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise tõttu.

Usalduse kaotuse tõttu on töölepingu lõpetamine lubatud, kui töötaja on tekitanud tööandjale varalist kahju või loonud varalise kahju tekkimise ohu. Vääritu teo eest on lubatud tööleping lõpetada üksnes pedagoogidega ja muude töötajatega, kelle tööks on noorte õpetamine või kasvatamine. Töötaja süülise teo eest töölepingu lõpetamine on distsiplinaarkaristus, mis tuleb määrata distsiplinaarkaristuse määramise korras ja tähtajal.

- Pikaajalise haiguse tõttu on tööandjal alust lõpetada tööleping, kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle 4 kuu järjest või üle 5 kuu kalendriaasta jooksul, tuberkuloosi haigestumise tõttu üle 8 kuu järjest või üle 8 kuu kalendriaasta jooksul. Tööleping lõpetatakse töötaja töövõimetuslehel viibimise ajal.

- Töötaja vanuse tõttu võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on saanud 65aastaseks ja töötajal on õigus täisvanaduspensionile.

Neli etappi töölepingu korrektsel lõpetamisel:
- Teata kirjalikult ette seaduses sätestatud tähtajal. Lühema etteteatamise korral maksa iga vähem teatamata jäänud tööpäeva eest keskmist päevapalka.
- Taotle seaduses ettenähtud juhul tööinspektorilt nõusolekut töölepingu lõpetamiseks alla 3aastast last kasvatava töötaja, alaealise ja töötajate esindajaga.
- Maksa koos lõpparvega seaduses ettenähtud hüvitised, palk ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.
- Töölepingu lõpetamise päeval tee töölepingusse kanne töölepingu lõpetamise kohta, anna kätte tööraamat ja maksa lõpparve.

Streikivat töötajat ei või vallandada:
Ära lõpeta töölepingut ajal, kui töötaja:

- on puhkusel, sh palgata või lapsehoolduspuhkusel;
- on ajutiselt töövõimetu;
- osaleb streigis seadusega ettenähtud korras;
- täidab riigi- või kohaliku omavalitsusorgani ülesannet või esindab töötajaid seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras.

Tööleping lõpetatakse pärast piirangute äralangemist. Piirang ei laiene töölepingu lõpetamisele likvideerimise ja pankroti väljakuulutamise tõttu.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2003

• Palgaseadus
• Äripäev

H A R D O P A J U L A
EBS

Kuigi Eesti ühinemine Euroopa Liiduga avaldab mõju ka meie keskmisele palgale, ei maksa seda üle hinnata.

Eesti liitumine umbes 9 triljoni dollarilise kogutoodanguga Euroopa Liiduga avaldab eelolevatel aastatel suuremal või vähemal määral mõju kõigile meie olulisematele majandusnäitajatele, sealhulgas ka keskmisele palgale. Ometi ei tasuks järgmise aasta 1. mai vahetut tähendust ka üle hinnata.

Praeguse seisuga peaks olema liitumise vahetu mõju meie majandusele juba arvesse võetud, mistõttu meil tuleks palgakasvu stsenaariumide arutlemisel keskenduda pikemaajalistele arengutele.

Kõige kõrgemal üldistustasemel mõjutavad keskmise palga dünaamikat:

majanduskasv

töötasu ja kasumi suhe.

ELiga ühinemise pikaajaline mõju meie majanduskasvule on tõenäoliselt pigem positiivne, hoolimata sellest, et Euroopa enda kasvuväljavaated on pikas perspektiivis võrdlemisi nadid. Selle väite kasuks räägivad ebasoodsast demograafilisest olukorrast tingitud ebasoodsad mõjud liikmesriikide riigieelarvetele ja seeläbi ka kogu Euroopa rahasüsteemile.

Ometi võib Ida-Euroopa riikidel vähemalt esialgu siiski keskmisest mõnevõrra paremini minna. Selle väite teoreetiliseks toeks on eelkõige nn neoklassikaline tingimusliku konvergentsi teooria. Viimane väidab, et kultuuriliselt ja majanduslikult homogeenses piirkonnas (ja Eesti liitumine ELiga kahtlemata suurendab me ühtekuuluvust selle piirkonnaga) hakkab kapital liikuma rikastest riikidest vaesematesse ja see protsess kestab ideaalis kuni rikka ja vaese maa sissetulekutasemete ühtlustumiseni. Kapitali sissevool on iseloomustanud Eesti makroökonoomilist keskkonda juba alates 1995.–1996. aastast (ajutise tagasilöögiga 1998–1999), kuid ühinemine ELiga rõhutab seda pikas perspektiivis veelgi.

Koogijagamine töötajate ja omanike vahel sõltub seevastu eelkõige Eesti enda sisepoliitilistest suundumustest. Eesti ametiühingud on olnud peale taasiseseisvumist suhteliselt hambutud ja võib arvata, et ühinemine muudab nad siiski veidi sõjakamateks. Sellest on huvitatud meie rikkamad lähinaabrid – eelkõige Soome ja Rootsi. Seetõttu võib arvata, et valitud ametiühingutesse kuuluvate õnnelike palku kasvatab peale majanduskasvu veel ka sisepoliitiline köievedu.

Varjuküljeks oleks sellisel juhul muidugi struktuurse töötuse suurenemine, mis vähendaks kaitsetumate tööliste palgakasvu väljavaateid. See väide rajaneb just eriti Skandinaavia maid iseloomustavatel tööturu sise- ja välisringi mudelitel, kus eelistatud siseringi sissetulekud kasvavad külma kätte jäetud välisringi arvel.

Tegelikult on keskmine palk niikuinii väga küsitav näitaja, mille vastu tunnevad huvi eelkõige valimisloosungeid koostavad poliitikud. Et tegelikkuses on tööturg väga mitmekesine, siis pakub analüütiliselt märksa suuremat huvi erinevate palgarühmade suhteline dünaamika. Kui kogu tööturg jaotada kaheks – kvalifitseeritud ja kvalifitseerimata tööjõuks, siis võime mõelda näiteks rahvusvahelise kaubandusteooria ühe tähtsaima tulemuse – Hekscher-Ohlini teoreemi võtmes. See ütleb, et kui rikas ja vaene riik omavahel kauplema hakkavad või kauplemist hoogustavad (aga see ELi laienemise puhul ilmselt juhtub), siis spetsialiseerub rikas riik tõenäoliselt kapitalimahukatele toodetele ja vaesem riik vastavalt siis töömahukamatele kaupadele. Kui kaubavahetus intensiivistub, peaks rikkas riigis suurenema seega nõudlus kvalifitseeritud tööjõu ja vaeses riigis jällegi kvalifitseerimata tööjõu järele. Teiste sõnadega, rikka ja vaese maa kaubavahetusest võidavad rikka maa rikkad ja vaese maa vaesed ning kaotavad rikka maa vaesed ja vaese maa rikkad. Seega võiks arvata, et ELiga ühinemine toetab siiski mõnevõrra ka Eesti tööturu välisringi.

Eesti keskmise palga prognoosimisel arvesta:
- neoklassikalist tingimuslikku konvergentsiteooriat (avaldab soodsat mõju majanduskasvule);
- tööturu sise- ja välisringi mudeleid (prognoosivad struktuurset töötust ja tööturu suuremat diferentseerumist);
- Hekscher-Ohlini teoreemi, mis prognoosib vastupidi suuremat palgakasvu just suhteliselt vähem kvalifitseeritud töölistele.

Allikas: Hardo Pajula

Pane tähele!
Kui rikas ja vaene riik omavahel kauplema hakkavad või kauplemist hoogustavad (aga see ELi laienemise puhul ilmselt juhtub), siis spetsialiseerub rikas riik tõenäoliselt kapitalimahukatele toodetele ja vaesem riik vastavalt töömahukamatele kaupadele. Kui kaubavahetus intensiivistub, peaks rikkas riigis suurenema seega nõudlus kvalifitseeritud tööjõu ja vaeses riigis jällegi kvalifitseerimata tööjõu järele.

Allikas: Hekscher-Ohlini teoreem

Üksikasjad

Avaldatud: 25 september 2003

• Palgaseadus
• Postimees

Aivar Reinap, Juhataja

Konverentsi «Äriplaan 2004» korraldava Äripäeva peatoimetaja Igor Rõtovi hinnangul toob Euroopa Liit kaasa tööjõukulude arvestatava kasvu, mis muudab allhanke majanduslikult mõttetuks.

Milline on teie prognoos järgmiseks aastaks?

Järgmine aasta tuleb natuke parem kui see aasta ehk majanduskasv võiks tänavust viieprotsendilist kasvu arvestades tulla 5,5-6 protsenti.

Kuidas Euroopa Liiduga liitumine kasvu mõjutab?

Ühelt poolt öeldakse, et Euroopa Liit on väga hea, aga teiselt poolt on selle mõjudega juba arvestatud. Majandust iseloomustab mõõdukas optimism, kuid ettevõtjad näevad ka küllalt palju riske ehk suurt eufooriat ei ole, et Euroopa Liit tooks tohutud kasvud.

Kuivõrd eelnevatel «Äriplaani»-konverentsidel on äriliidrite prognoosid õigeks osutunud?

Kuidas kunagi. Väga sageli on olnud asi pöördes - kui 1999. aasta osas oldi pärast Vene kriisi prognooside pessimistlikud ja tegelik tulemus oli optimistlik ning ka vastupidi: kui ajalugu on olnud optimistlik, ollakse ka tuleviku osas liiga optimistlik.

Ehk äriplaani tehes ei maksa tippude prognoose üks ühele üle võtta?

Keskmine prognoos ei pruugi üldiselt olla täpne, sest ettevõtja prognoosib selle järgi, kuidas tal endal on lähiminevik läinud. Kui suudad õigesti aru saada, mis toimub, siis sa oled ka äris edukas. See on oskus, mis ei ole enamikule jõukohane.

Kui asi piirduks ainult ärimeeste prognoosidega, oleks asi igav, aga samas kuuleme konverentsil, miks üks või teine ettevõtja nii arvab. Huvitav on ka, kuidas keegi hindab Euroopa Liidu mõjusid või palju oma töötajatel palka tõsta kavatseb.

Kui palju siis ettevõtjad järgmisel aastal palka tõsta planeerivad?

Arvatakse tõesti, et Euroopa Liit toob kaasa suhteliselt suure palgatõusu ehk järgmisel aastal võiks erasektoris palgad tõusta kümmekond protsenti, mis ei pruugi ettevõtjatele meeldida. Prognooside kohaselt pole meil pikemas perspektiivis pääsu suurenevatest tööjõukuludest ehk inimeste töötasud hakkavad kasvama. Arvatakse, et allhankel enam erilist tulevikku ei ole ning Elcoteqi tüüpi ettevõtted tulevikus Eestis enam ilma ei tee. Meie tulevik on näiteks Sillamäe sadama või Montoni tüüpi ettevõtmised.