H A I D E A N T S O N
Fontes PMP, vanemkonsultant
Vaid heast palgast ei piisa töötajate pühendumuse saavutamiseks. Kuid mis teeb parimatest tööandjatest parimad?
Palk on tähtis ...
Tõenäoliselt pole ühelgi töötajal päris ükskõik, kui palju ta palka saab. Samavõrd on igale ettevõttele oluline küsimus, kuidas maksta töötajatele nii, et inimesed oleksid motiveeritud ning ka ettevõtte kulud oleksid kontrolli all. Seda näitab ka Eesti organisatsioonide üha kasvav huvi palgaturu informatsiooni- ja palgasüsteemialaste konsultatsioonide vastu.
... aga mitte ainult
Lihtsamate tööde puhul on palk tavaliselt üks peamiseid motivaatoreid, tööde keerukuse kasvades muutub teiste motivaatorite roll üha tähtsamaks. Tänases muutuvas maailmas, kus üha kasvab vajadus tippspetsialistide ja oma ala professionaalide ehk keerukamate tööde tegijate järele ja samal ajal süveneb nende puudus, saab üha kriitilisemaks küsimus, kuidas meelitada ligi ja hoida äri seisukohalt olulisi inimesi. Kuidas võita nende usaldus, kuidas motiveerida neid pühendunult pingutama?
Kahjuks tõmbab täna veel väga palju juhte võrdusmärgi töötajate motiveerimise ja tasusüsteemi vahele. Muude võimaluste peale eriti palju ei mõelda või kui mõeldakse, siis kasutatakse vähe. Miks? Sest lihtsam on kiruda viletsat tasusüsteemi või piiratud ressursse, mis ei võimalda pakkuda töötajatele rohkem, kui tunnistada iseenda muutumise ja arenemise vajadust. Pealegi, kust võtta see aeg, mida panustada näiteks liidrioskuste arendamisse , kui samal ajal vajab ju äri ajamist ja töö tegemist. Juhtidel jääb siinkohal vajaka enesekesksusest. Enesekesksusest selle sõna otseses mõttes, et keskenduda oma vajadustele ja oskusteringi laiendamisele..
Kuid võib olla aitab juhtidel enda peale rohkem mõtlema hakata tõsiasi, et parema inimeste juhtimise, sh motiveerimise läbi on võimalik saavutada veelgi paremaid äritulemusi. Maailma üks juhtivaid human resource konsultatsioonifirmasid Hewitt Associates on kümmekond aastat uurinud seda, mis iseloomustab edukaid firmasid ja parimaid tööandjaid, viies läbi uurimusi maailma eri paigus ja valdkondades tegutsevates eri suurusega organisatsioonides.
Ka tänases Eestis viivad paljud organisatsioonid läbi töötajate rahulolu uuringuid, mis on väga teretulnud, kuid äärmiselt oluline oleks lisaks töötajate rahulolule uurida ka nende pühendumust.
Rahulolu ja pühendumus on kaks väga erinevat asja. Rahuloleva töötaja puhul ei saa me olla kindlad, kas sellest ka ettevõttele kasu tõuseb või on tegu hoopis mõnusat äraolemist nautiva töötajaga, kes firma heaks ei tee sugugi enamat, kui tööülesanded ette näevad. Seevastu töötajate pühendumusel on tõestatud seos ettevõtte paremate tulemustega. Pühendunud töötaja soovib siduda ka oma järgnevad tööaastad sama ettevõttega soovib jääda; ta räägib kõigile ja igas sobivas olukorras oma ettevõtte kohta head talle meeldib rääkida; ta pingutab rohkem kui tema tööülesanded ette näevad ta teenib ettevõtet kogu oma hingega.
Viies läbi laiaulatuslikke edukate firmade ja eestvedamise uurimusi, on Hewitt jõudnud järeldusele, et ettevõtte äritulemused on 39% ulatuses seotud töötajate pühendumusega ning 69% töötajate pühendumusest on otseselt tagasiviidav juhtide liidrikäitumisele.
Seega võime öelda, et peamised vahendid töötajate motiveerimiseks ning pühendumuse saavutamiseks ning seeläbi paremate äritulemusteni jõudmiseks on just juhtide kätes olevad nn pehmed tööriistad.
Mida teevad parimad tööandjad, kes on ühtlasi ka äriliselt edukaimad?
- Neid iseloomustab veendumus, et inimeste juhtimine on võtmetegur strateegiliste tulemuste saavutamisel. Võrreldes teiste organisatsioonidega käsitlevad parimad inimeste juhtimist kriitilisena nii tänase kui homse äriedu seisukohalt. Tugevat inimeste juhtimist peetakse tähtsamaks majanduslikest tingimustest, kapitalitootlusest või konkurentsist.
- Inimeste juhtimise poliitika ja süsteemid on parimatel teadlikult üles ehitatud nii, et maksimaalselt toetada firma eesmärkide saavutamist. Parimad teevad kõik selleks, et nende töötajad saaksid aru firma eesmärkidest. Teemad, mis on juhtide peamise tähelepanu all, on sama tähtsad ka töötajatele. Samuti on töötajate tulemuste hindamine seotud firma eesmärkide saavutamisega ning tunnustussüsteem toetab töötajate käitumist soovitud suunas. Kui paljudes Eesti firmades on personalijuhtide probleemiks juhtide vähene huvi personalijuhtimise teemade vastu ning erinevad meetodid ja süsteemid on peamiselt personalijuhi pärusmaa, siis parimate juhid usuvad, et inimeste juhtimise ja arendamise programmid toimivad.
- Parimaid iseloomustab tugev organisatsioonikultuur: töötajad jagavad ühtseid arusaamu sellest, kuidas nende firmas asjad käivad ja kuidas tehakse otsuseid. Inimesed võtavad meelsasti vastutust oma tegevuste ja tulemuste eest, kuna nende arvamusi aktsepteeritakse ja tunnustatakse.
- Parimad panevad suuremat rõhku ülalt alla kommunikatsioonile, jagades töötajatega infot strateegiast, eesmärkidest ja saavutustest. Teisalt on neile sama oluline kuulata töötajaid. Nad koguvad süstemaatiliselt tagasisidet sellest, kui efektiivselt toimib inimeste juhtimine.
- Võrreldes teiste tööandjatega, peavad parimate juhid, töötajad ja ka ametiühingud oma tööandjat atraktiivsemaks. Parimate personali voolavus on oluliselt väiksem, kuna inimesed soovivad vähem vabatahtlikult lahkuda. Personali värbamisel peetakse kandidaatide valikul ühe olulise kriteeriumina silmas ka inimeste sobivust organisatsiooni kultuuriga.
- Parimad tulevad paremini toime talentide puudusega. Kuna turult on raske leida väga häid töötajaid, siis nad panustavad tööjõu ettevalmistamisesse, identifitseerides potentsiaalikad ning pakkudes neile oluliselt rohkem koolitus- ja arenguvõimalusi. Enamikus parimates on käivitatud spetsiaalsed talentide programmid.
- Parimad kasutavad tasustamist kui vahendit parimate ja keskpäraste eristamiseks. Neil on kasutuses väga erinevad tasukomponendid, et jagada firma finantsedu ja luua ühist vastutuse tunnet.
- Parimad hoolivad oma töötajatest tervikuna, püüdes hoida tasakaalus ärivajadused ja töötajate isikliku eluga seotud vajadused. Nad võimaldavad enam paindlikkust ka tööajas ja -kohas.
- Eeltoodu valguses pole ime, et parimate organisatsioonide töötajate pühendumusnäitajad on oluliselt kõrgemad võrreldes teistega. Parimad suudavad innustada töötajaid rohkem panustama ettevõtte heaks. Kui tavaliselt on rahulolu-uuringute kõrgemad näitajad seotud selliste teemadega nagu kolleegid, töö sisu ja füüsiline töökeskkond, siis parimate puhul on töötajad enim rahul karjääri- ja arenguvõimalustega, mitterahalise tunnustuse ja soodustustega.
Mis teeb parimatest parima?
-Inimene on strateegiliselt kõige tähtsam
-Inimeste juhtimise poliitikad ja süsteemid on allutatud firma eesmärkidele
-Organisatsioonikultuur on selge ja ühtne
-Kommunikatsioon on ka töötajate kuulamine ja neilt õppimine
-Meelitatakse ligi õigeid inimesi ja hoitakse neid
-Panustatakse talentide arendamisesse
-Kasutatakse mitmekesiseid tasustamisvõimalusi, mis eristavad parimaid töötajaid keskpärastest
-Inimese elukvaliteeti tervikuna peetakse oluliseks
-Töötajad on rohkem innustunud ja pühendunud
Allikas: Haide Antson
Pane tähele!
Lihtsamate tööde puhul on palk tavaliselt üks peamiseid motivaatoreid, tööde keerukuse kasvades muutub teiste motivaatorite roll üha tähtsamaks. Kahjuks tõmbab täna veel väga palju juhte võrdusmärgi töötajate motiveerimise ja tasusüsteemi vahele.
Artiklis on kasutatud Hewitt Associatesi poolt läbiviidud 2002. aasta Euroopa parimate tööandjate uurimuse tulemusi.
