Üksikasjad

Avaldatud: 06 märts 2006

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Enne kui töölt ära jääd, aja korda vajalikud paberid. Hoolikalt tasub uurida vanemahüvitisega seotut, et hiljem halbu üllatusi ei tuleks.

Enne koju jäämist:

•• Teavita tööandjat aegsasti kuupäevast, mil algab sinu rasedus- ja sünnituspuhkus.
•• Arsti käest saad nn dekreedilehe, see too tööandja kätte. Avaldust kirjutama ei pea.
•• Kui rasedus- ja sünnituspuhkus pärast lapse sündi läbi saab, tee uue ilmakodaniku sünnitunnistusest koopia. Kirjuta ka avaldus sooviga jääda lapsehoolduspuhkusele ja too need tööle.
•• Kui soovid enne nn dekreeti puhkusele jääda, kirjuta tööandjale puhkuseavaldus.
•• Kohe, kui puhkus lõpeb, peab algama sinu nn dekreetpuhkus – toimi, nagu eespool kirjas.

Titaootajal on õigus vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust võtta välja korraline puhkus ning tööandja ei tohi selle andmisest keelduda. Nii saad nn dekreetpuhkusele minna alles hiljemalt 30 päeva enne oletatavat sünnituspäeva, kuid samal ajal siiski töölt lahkuda kaks kuud enne sünnitust. See tähendab, et pärast lapse sündi saad kuu aega kauem vanema-hüvitist. Kaks kuud enne nn dekreeti jäädes aga hakkab kohe jooksma ka sinu vanemahüvitise staaž (olgugi et raha hakatak-se maksma alles pärast sünnituspuhkust).

Loe lähemalt:
EPL TÖÖ, 28.11.2005

Üksikasjad

Avaldatud: 06 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Tööandja saab töölepingu lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu siis, kui katseajas on pooled kokku leppinud ja tööandja tõestab, et töötaja tööoskus, suhtlemisoskus või muud tööalased näitajad ei vastanud tööandja nõudmistele ja ootustele.

Töövaidluskomisjonis oli juhtum, kus töötaja asus tööle sekretärina. Muude tingimuste kõrval lepiti suuliselt kokku katseajas ja palgas 10 000 krooni. Kirjalikus töölepingu projektis oli aga põhipalgaks märgitud miinimumpalk 3000 krooni. Tööandja oli põhjendanud palga sellist näitamist kokkuhoiuna, sest maksud makstakse vaid 3000 krooni pealt. Töötaja niisugust lepingut allkirjastama ei nõustunud.

Kahe nädala pärast nõustus töötaja uue lepingu projektiga, milles oli põhipalk 3000 krooni, 500 krooni lisatasu ärisaladuse hoidmise eest ja lisatasu 6500 krooni. Et talle antud lepingu kaks eksemplari olid tööandja poolt allkirjastamata, töötaja pidas aga õigeks töölepingu allkirjastamist esimesena tööandja poolt, andis ta need tööandja kätte. Rohkem talle kirjalikku lepingut ei näidatud ega kätte ei antud.

1,5 kuu möödudes lõpetati töötaja tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Töötaja ei nõustunud sellega. Ta leidis, et kuna poolte vahel töölepingut ei allkirjastatudki, siis milleski, sh ka katseajas kokku ei lepitudki. Järelikult polnud alust katseaja tulemusi ebarahuldavaks tunnistada. Lisaks ei nõustunud ta tööandja esitatud väidetega katseaja ebarahuldavate tulemuste kohta. Töötamise ajal polnud juhtkonnalt mingisugustki negatiivset tagasisidet tema töö kohta; ta omas tööks nii vastavat haridust kui praktilise töö kogemusi.

Töötaja leidis, et tema katseaja ebarahuldavaks tunnistamise põhjused olid otsitud, tõenäoliseks pidas ta mittesobimist vahetu ülemusega.

Tööandja avaldaja nõudeid ei tunnistanud. Ta leidis, et ehkki töölepingu kirjaliku allkirjastamiseni ei jõutud, tuleb TLS N28 lg 2 põhjal lugeda tööleping sõlmituks töötaja tegelikust töölelubamisest ja tingimustel, milles tööle asumisel kokku lepiti. Töölepingu projektides oli neljakuuline katseaeg.

Tööandja ütluste kohaselt hindas ta katseaja jooksul avaldaja koostöövõimet, abivalmidust, vastutulelikkust, organiseerimis- ja otsustusvõimet, iseseisvust, suhtlemisoskust ja korrektsust, s.t omadusi, mida pidas tavapärasteks sekretärilt oodatavateks ja oluliseks äsja tööd alustanud kontoris, kus puudusid väljatöötatud süsteemid ja töömudelid. Avaldajast loodeti välja kasvavat tulevast büroojuhti, kuid ilmnes, et tema võimed ja suhtlemisoskus ei vasta sekretäri ametikohal nõutavatele. Tööandja esitas konkreetsed näited situatsioonidest, kus ilmnesid puudused töötaja kohusetundes, koostöövalmiduses, algatusvõimes ja teeninduskiiruses.

Töövaidluskomisjon leidis, et tõendatud oli katseajas kokkuleppe saavutamine, töölepingu lõpetamine oli põhjendatud ja seaduspärane.

Töölepingu seadus võrdsustab töötaja tegeliku töölelubamise tööandja poolt töölepingu sõlmimisega. Sellisel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Töövaidluskomisjonile esitatud töölepingu projektid sätestasid katseaja kestusega neli kuud; komisjoni istungil kinnitas töötaja ka ise, et töölepingu allkirjastamata jätmise põhjuseks oli esmalt vaid asjaolu, et selles märgitud palga suurus ei vastanud suuliselt kokkulepitule. Seega luges komisjon poolte vahel töölepingu sõlmituks neljakuulise katseajaga.

Katseaja kohaldamise eesmärgiks oli teha kindlaks töötaja tervise, võimete, suhtlemis- ja kutseoskuste vastavus kokkulepitud tööle ning luua ka töötajale võimalus veenduda töö ja töötingimuste sobivuses.

Ametijuhendit töötajal ei olnud, kuid töölepingu seaduse kohaselt oli ta kohustatud tegema kokkulepitud tööd ning täitma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenesid töö iseloomust või töö üldisest käigust.

Komisjon tuvastas, et töötaja kui äsja Eestis tööd alustanud ettevõtte sekretär ei vastanud sellel töökohal esitatavatele nõuetele, s.o tööandja ootustele ja soovidele ning nägemusele sekretäri rollist arenevas büroos.

Komisjon leidis, et tööandja pretensioonid avaldaja töössesuhtumise kohta olid põhjendatud ja tööandja hindas objektiivselt avaldaja tööalaseid oskusi ja võimeid, suhtlemisalast sobivust ning töökohustuste täitmist.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 märts 2006

• Vanemahüvitise seadus
• Äripäev

Merike Lees

Lapsehoolduspuhkusel olev järgmist last ootav töötaja saab sünnitushüvitist, kui ta lõpetab lapsehoolduspuhkuse ja esitab tööandjale sünnituseelse puhkuse vormistamiseks sünnituslehe.

Kuna seadus on segane ega lase otseselt välja lugeda, kuidas saab lapsehoolduspuhkusel olev ema enne teise lapse sündi sünnitushüvitist, siis tulevad emad lühikeseks ajaks - üheks päevaks kuni nädalaks tööle, et siirduda töölt sünnituseelsele puhkusele, sest sünnitushüvitist makstakse vaid töötavale naisele.

"Ega nõuet üheks päevaks tööle tulla ei ole, kuid inimene, kes ei ole tööl olnud, ei saa jääda ka töövõimetuslehele, mida rasedus- ja sünnituspuhkus oma olemuselt on," selgitas tööinspektsiooni jurist Meeli Miidla-Vanatalu.

Järelikult, kui töötaja soovib jääda töövõimetuslehele, siis peab ta alustuseks lõpetama hoolduslehel viibimise ja tööle tulema. Põhimõtteliselt on võimalik see, et töötaja esitab tööandjale avalduse lapsehoolduspuhkuse lõpetamiseks ja tööleasumiseks, ning esimesel tööpäeval võtab kaasa arsti väljastatud töövõimetuslehe 140 päevaks. Sellisel juhul töötegemist ei toimugi.

Sellise käitumise vastu ei ole sünnitushüvitist maksval haigekassal midagi. Haigekassa pressiesindaja Kadri Klettenberg-Paas soovitas töötajal vaid varem, ligikaudu 12 päeva enne informeerida oma tööandjat lapsehoolduspuhkuse lõpetamisest ja sellele koheselt järgnevast sünnituseelsest puhkusest. Seda selleks, et tööandja jõuaks vajalikud protseduurid haigekassaga korda ajada, selgitas Klettenberg-Paas. Tegelikku töötamist haigekassa siin ei nõua, tähtis on vaid, et lapsehoolduspuhkus saaks lõpetatud, et sünnituseelset puhkust alustada.

Nn emapalka järgmise lapse sünni eelne mittetöötamine ei puuduta. Vanemahüvitise seaduse järgi tekib emal hüvitisele õigus sünnitushüvitise või lapsendamishüvitise maksmise perioodi lõpupäevale järgneval päeval. Kui lapse emal ei olnud õigust sünnitushüvitisele, tekib õigus saada vanemahüvitist alates lapse sünnist. Seega saab vanemahüvitist ka naine, kes seni eelmise lapsega lapsehoolduspuhkusel viibis, kuid siis alles pärast lapse sündi, märkis Meeli Miidla-Vanatalu.

Kui töötaja eelmine laps on alla kahe ja poole aastane, siis saab ta vanemahüvitist samas summas, mis eelmise lapse puhul. Oluline on siinjuures teada, et kui hüvitise saaja ühe kalendrikuu keskmine tulu on väiksem kui talle eelmisel korral määratud hüvitise arvutamise aluseks olnud tulu, arvutatakse hüvitise suurus varasemast tulust, s.t teise lapse eest makstav vanemahüvitis on sama suur kui esimese lapse eest makstu, selgitas Miidla-Vanatalu.

Vanemahüvitist arvutatakse üldreeglina hüvitise saamise aastale eelnenud aastal saadud sotsiaalmaksuga maksustatud ühe kuu keskmise tulu järgi, s.t kui laps sünnib 2006. aastal, siis arvutatakse vanemahüvitist 2005. aastal sotsiaalmaksuga maksustatud tulu alusel.

Vanema hüvitist arvutatakse sotsiaalmaksustatud tulu järgi
Vanemahüvitise arvutamise põhimõtted:

- Ühe kalendrikuu hüvitise suurus
* arvutatakse hüvitise taotleja ühe kalendrikuu keskmisest tulust riiklikku pensionikindlustuse registrisse kantud isiku sotsiaalmaksualaste (edaspidi isikustatud sotsiaalmaks) andmete alusel.
* hüvitise suurus on 100% ühe kalendrikuu keskmisest tulust.
* hüvitise maksimaalne suurus on kolmekordne Eesti keskmise sotsiaalmaksuga maksustatav kuutasu.

- Kui ühe kalendrikuu keskmine tulu on hüvitise taotlejal väiksem kui riiklik kuupalga alammäär, võrdub ühe kalendrikuu hüvitise suurus kuupalga alammääraga.

- Kui hüvitise taotleja ei saanud sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu, võrdub ühe kalendrikuu hüvitise suurus kuupalga alammääraga.

- Kui hüvitise taotlejal, kellel on veel alla kahe aasta kuue kuu vanuseid lapsi, on käesoleva paragrahvi lõike 2 alusel arvutatud ühe kalendrikuu keskmine tulu väiksem kui talle eelmisel korral määratud hüvitise arvutamise aluseks olnud tulu, arvutatakse hüvitise suurus varasemast tulust.

Allikas: vanemahüvitise seadus N3.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Märtsi algul jõustus töölepingu seaduse (TLS) muudatus, mille järgi ei ole töölepingu lõpetamine töötaja vanuse tõttu enam lubatud.

Vanuse tõttu töölepingu lõpetamist lubanud TLSi N86 punkt 10 seadusest välja jätmisega tunnistati kehtetuks ka töölepingu seaduse N87 lõike 1 punkt 6 ehk töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaeg.

N90 lõige 1 punktist 1 jäeti välja tööandja kohustus maksta töötajale hüvitist tema vanuse tõttu töölepingu lõpetamisel.

Kehtetuks tunnistati ka N108, mis nägi ette tingimused, mille kohaselt võib lõpetada 65aastaseks saanud töötajaga töölepingu, kui tal on õigus täisvanaduspensionile.

Praktikas võib tekkida küsimus, kuidas peab tööandja käituma juhul, kui ta on enne TLSi muudatuste jõustumist jõudnud 65aastasele töötajale ette teatada vanuse tõttu töölepingu lõpetamisest, mis toimub pärast muudatuste jõustumist.

Kuna TLS ei näe enam ette töölepingu lõpetamist TLSi N86 punkt 10 alusel, ei ole töölepingu lõpetamine etteteatamisele vaatamata lubatud. Töötajale tuleb kirjalikult teatada töölepingu lõpetamisest loobumisest, põhjendades seda seadusemuudatusega.

Eesti Euroopa Liiduga liitumisest alates on Euroopa institutsioonid juhtinud Eesti tähelepanu põhjendamatule ja diskrimineerivale võimalusele lõpetada töötajaga tööleping vanuse tõttu.

Lisaks sellele ei olnud TLSi senikehtinud regulatsioon kooskõlas EL tööhõivepoliitika eesmärkidega vanemaealiste töötajate tööhõive tõstmiseks, samuti oli tegemist selge vastuoluga vastavasisulises eurodirektiivis sätestatud tööl ja ametialal võrdse kohtlemise põhimõttega.

TLSi muudatusega lõpetati töötaja vanusel põhinev diskrimineerimine, mis riivas ebaproportsionaalselt vanemaealiste töötajate põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi. Samas on TLSi muudatustel kahtlemata positiivne mõju vanemaealiste tööhõive edendamisse.