Üksikasjad

Avaldatud: 22 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Anne Adamson
advokaadibüroo Sorainen Law Offices jurist

Kindlasti ei meeldiks kellelegi meist olukord, kui äriühingu aktsionäri või osanikuna avastad ühel päeval, et sinu äriühingust lahkunud juhtorganite liikmed on asutanud sinu ühinguga konkureeriva ühingu, värvanud sinu juurest lahkunud töötajad ning kasutavad oma tegevuses olulisel määral sinu ühingus saadud teadmisi ja kogemust. Sellises olukorras leidsid end ASi Balteco (edaspidi: hageja) aktsionärid 2002. aastal ning esitasid hagi oma konkurendi vastu, mille asutasid 2001. aastal hageja juhtorganite endised liikmed koos hageja endiste töötajatega. Alles 16. novembril 2005. a jõudis see hagi lõpliku lahenduseni Riigikohtus.

Konkurentsiseaduse järgi on konkurents kõlvatu, kui konkurendi teod on heade kommete ja tavadega vastuolus ning tema äritegevus ebaaus. Keelatud tegude mitteammendava loeteluna toob seadus muuhulgas konfidentsiaalse teabe kuritarvitamist ning konkurendi töötaja või esindaja ärakasutamist. Nimetatud teod loetakse kõlvatuks konkurentsiks ainult juhul, kui:
- kasutatud teave on saadud seadusevastaselt ja
- konkurendi töötajat või esindajat kasutatakse ära, mõjutades teda tegutsema mõjutaja või kolmanda isiku huvides.

Hageja leidis, et konkurendi tegevus rikkus kõlvatu konkurentsi keeldu, kuna konkurent sai olulise konkurentsieelise, kasutades ära hageja endiste juhtivate isikute kaudu hageja konfidentsiaalset teavet, võttes üle hageja poolt välja koolitatud töötajaid ning hageja toodete tarnijaid.

Antud kaasuses ei vaidlustanud keegi asjaolu, et loodud äriühing osutas hagejale konkurentsi. Küsimus seisnes vaid selles, kas konkureeriv tegevus oli keelatud. Kohus leidis, et hageja endise juhatuse liikme saamisega konkurendi juhatuse liikmeks ning selle kaudu varem saadud kogemuste ja teadmiste kasutamisega uues ametis ei ole toimunud konfidentsiaalse informatsiooni kuritarvitamist ega seega ka kõlvatut konkurentsi, kuna teave, mida konkurent kasutas, ei olnud saadud seadusevastaselt. Samuti polnud hageja töötajaid või esindajat mõjutatud kellegi kolmanda huvides.

Samuti toonitas kohus, et aktsiaseltsi nõukogu ja juhatuse liikme osas kohalduv äriseadustikust tulenev konkurentsikeeld ei laiene aktsiaseltsist lahkunud äriühingu juhtorganite liikmete suhtes ning kuna hageja ei olnud oma juhatuse või nõukogu liikmetega ega ka töötajatega sõlminud kokkulepet konkurentsi osutamise keelamise kohta pärast nende isikute kohustuste täitmise lõppemist hageja juures - ei tulenenud toodud isikutele konkurentsikeeldu ka lepingulistest seostest hagejaga.

Siinkohal sai taaskord kinnitust põhimõte, et kuna konkurentsikeelu näol on tegemist nii töötaja kui ka juhtorgani liikme tegevusala või töö- ja ametikoha vaba valiku piiramisega, siis peab lepingu kehtivuse lõppedes kehtiv konkurentsikeeld olema sätestatud seaduses või poolte sätestatud kokkuleppes. Seetõttu on oluline, et töö- või juhtorgani liikme lepingus oleks vastav piirang selgelt märgitud.

Seega ei päästa ettevõtjat ülalkirjeldatud ebameeldivast olukorrast ka konkurentsiseadus, kui töötajate, juhatuse ja nõukogu liikmetega puuduvad vastavat tegevust keelavad või piiravad kirjalikud kokkulepped. Sellest hoolimata usutakse paljudes organisatsioonides ikka veel, et võimalikke ülejooksmisi on võimalik muul viisil ennetada, või et töö- või ametisuhte lõpetamisel suudetakse jõuda edasises "lubatud tegevuses" kokkuleppele.

Enne võtmeisikute lahkumismomenti tuleks kokkuleppele jõuda, mis ootab neid ja äriühingut ees, kui nendevaheline koostöö peaks lõppema.

Üksikasjad

Avaldatud: 20 märts 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

•• Töötan riigiasutuses juba kümme aastat. Eelmisel aastal jäin lapsehoolduspuhkusele ja minu asemele võeti uus inimene. Talle määratud töötasu erineb minu omast. Kas on õigus määrata asendajale kõrgem töötasu, kui mõlema inimese ametijuhend on ühesugune? Kas tööle tagasi minnes on ka minul õigus nõuda kõrgemat töötasu?

Ühesuguste tööülesannete täitmisel võivad palgad olla erinevad nii avalikus teenistuses kui ka töölepingu alusel töötavatel inimestel, kuna töö tegijad on erinevad oma oskuste, kvalifikatsiooni, kohusetundlikkuse, suhtlemisoskuse, töökogemuste ja palju muu poolest. Tööandja või asutus võib asendajale kõrgemat palka maksta, see ei ole keelatud. Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu võib ka küsija kõrgemat palka taotleda, kuid nõudeõigust üksnes selle tõttu, et asendaja töötasu oli kõrgem, tal ei ole.

•• Töötan töölepinguga riigiasutuses. Olen 65-aastane ja töötanud samas asutuses veidi üle kümne aasta. Kui mind vanuse tõttu koondatakse, siis mitu kuud peab mulle sellest ette teatama ja mitme kuu eest makstakse kompensatsiooni?

Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on üks lepingu lõpetamise alus, vanus teine. Koondamine on lubatud siis, kui väheneb töömaht, töö korraldatakse ümber või lõpeb töötaja töö mingil muul põhjusel. Sel juhul tuleb töötajale, kelle tööstaaž tööandja juures on üle kümne aasta, eelseisvast koondamisest vähemalt neli kuud kirjalikult ette teatada.

Kui teatatakse vähem, tuleb tööandjal vähem teatatud aja eest maksta hüvitust keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu lõpetamisest vähem ette teatati.

Lisaks etteteatamistähtaja rikkumise hüvitusele tuleb sellise staažiga inimesele töölepingu lõpetamisel koondamise tõttu maksta hüvituseks neli keskmist kuupalka.

Vanuse tõttu kellegi töölepingut enam lõpetada ei saa, sest see oleks töötaja diskrimineerimine ehk ebavõrdne kohtlemine vanuse tõttu. 8. veebruaril muutis riigikogu töölepingu seadust nii, et see töölepingu lõpetamise alus on nüüd kehtetu.

Üksikasjad

Avaldatud: 20 märts 2006

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kadri Lühiste, töötukassa nõunik

•• Kas vanemahüvitisest ehk emapalgast arvatakse töötuskindlustusmakse samuti maha? Kas kaotan lapsega kodus olles kindlustusstaažis? Ehk nullib lapsega kodus olemine kogu eelneva staaži?

Sarnaselt teiste riiklike toetustega ei peeta vanemahüvitiselt kinni töötuskindlustusmakset. Lapsega kodus olemine ei nulli varem kogutud töötuskindlustusstaaži. Kui enne lapsehoolduspuhkusele jäämist olete töötanud ja tasunud töötuskindlustusmakset näiteks kaks aastat, säilivad need kaks aastat kindlustusstaaži. Küll ei teki vanemahüvitise saamise ajal kindlustusstaaži juurde, sest kindlustusstaaži arvestatakse ainult selle aja eest, mil kindlustatu on töötanud ja tasunud töötuskindlustusmakset.

•• Kas soodus- ja vanaduspensioni saaja peab oma pensionist maksma töötuskindlustusmakset? Kas töötava pensionäri töötasust läheb maha ka töötuskindlustusmakse?

Töötuskindlustusmaksega on maksustatud ainult kindlustatu töötasu. Riiklikelt toetustelt ega pensionidelt, sealhulgas vanaduspensionilt ja soodustingimustel määratud vanaduspensionilt ei pea töötuskindlustusmakset tasuma.

Vanaduspensionieas töötaja ei ole töötuskindlustuse seaduse järgi kindlustatu. See tähendab, et juhul, kui vanaduspensioniikka jõudnud inimene töötab, ei pea tema töötasult maksma töötuskindlustusmakset ja tal puudub töötuks jäädes ka õigus töötuskindlustushüvitisele. Samuti ei ole kindlustatu töötaja, kellele on määratud ennetähtaegne vanaduspension. Aga kui isikule on määratud soodustingimustel vanaduspension ja ta töötab, siis on ta kindlustatu ja tema töötasult tuleb maksta töötuskindlustusmakset kuni vanaduspensioniikka jõudmiseni.

•• Mida tehakse minu palgast maha võetud kindlustusmaksega siis, kui ma enne vanaduspensionile jäämist ei jää töötuks? Kas saan selle endale?

Kui kindlustatu pole enne pensionile jäämist olnud töötu, ei maksta talle pensioniikka jõudes tema kindlustusmakseid tagasi, sest töötuskindlustus ei rajane kogumise, vaid solidaarsuse põhimõttel. See tähendab, et kõik töötajad tasuvad töötuskindlustusmakset ja töötuse risk on jagatud nende kõigi vahel, sest töötamise ajal on võimatu ette prognoosida, kas konkreetne inimene jääb töötuks või mitte. Need inimesed, kelle tööandjatel läheb paremini ja kes ei koge töötust, maksavad solidaarselt oma töötuskindlustusmaksest kinni nende inimeste hüvitised, kes kaotavad töö näiteks tööandja pankroti või koondamise tõttu.

•• Väikefirma seitse töötajat on tasunud oma töötasust töötuskindlustuse kindlustusmaksed 2005. aasta eest ja nad on seega kindlustuse subjektid. Millised on kindlustatud isikute töötuskindlustushüvitused töökoha koondamisel? Milline on hüvitis ettevõtte likvideerimisel?

Töötuskindlustuse seaduse järgi ei saa töötuks jäämise korral töötuskindlustushüvitist vaid siis, kui vallandamise põhjuseks on töö- või teenistuskohustuste rikkumine, usalduse kaotamine, vääritu või korruptiivne tegu, samuti kui töösuhe on lõpetatud poolte kokkuleppel või omal algatusel. Viimati mainitud juhtumil on siiski üks erand – omal algatusel töösuhte lõpetamise korral on õigus töötuskindlustushüvitisele, kui selle põhjuseks oli tööandjapoolne lepingutingimuste rikkumine. Kõigil teistel töösuhte lõpetamise juhtudel, ka töökoha koondamise või asutuse likvideerimise korral on õigus saada töötuskindlustushüvitist. Kuid hüvitise saamiseks peavad olema täidetud veel kaks põhitingimust: kindlustatu peab olema töötuna arvele võetud ja töötuna arvele võtmisele eelneva 24 kuu jooksul peab ta olema töötanud ja tasunud töötuskindlustusmakset vähemalt 12 kuud.

Kui küsija ei pidanud silmas mitte töötuskindlustushüvitist, vaid töölepingute kollektiivse ülesütlemise hüvitise maksmist, siis seda on tema töötajatel töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral võimalik saada. Seitsme töötajaga ettevõtte puhul on tegemist kollektiivse ülesütlemisega, kui töökohtade koondamise või ettevõtte likvideerimise tõttu lõpetatakse töölepingud vähemalt viie töötajaga. Sel juhul maksab töötukassa koondatud töötajatele töölepingute kollektiivse ülesütlemise hüvitist sõltuvalt nende pidevast tööstaažist antud tööandja juures ühe kuni kahe kuupalga ulatuses. Töötukassa makstava hüvitise võrra vähendab tööandja omalt poolt makstavat töölepingute kollektiivse lõpetamise hüvitist.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Margo Jõgi
TÜ Õigusinstituudi 4. kursuse tudeng

Kui ma sõlmin suvel tööandjaga töölepingu kaheks kuuks, kas sel juhul on mul ka katseaeg?

Kuna seadus ei näe töölepingu sõlmimisel ette kohustuslikku katseaega, siis on ühest vastust võimatu anda.

Katseaja olemasolu ja pikkus sõltuvad suuresti tööandja praktikast ning eelkõige tööandja ja töötaja vahelisest kokkuleppest. Kui katseaega kohaldatakse, peab see olema töölepingus märgitud ning selle pikkus ei tohi ületada nelja kuud.

Silmas tuleb pidada, et katseaega ei rakendata alaealistele ning katseajal on töötajal kõik seadustest, haldusaktidest ning kollektiiv- ja töölepingust tulenevad õigused ja kohustused.