Üksikasjad

Avaldatud: 28 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Kui varem rääkis seadus vaid alla kolmeaastast last kasvatava ema vallandamise keelust, siis võrdse kohtlemise printsiibi ja töölepingu seaduse kohaselt laieneb see keeld ka isale.

Isa all mõistetakse ka meest, kes elab vabaabielu naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, rääkis Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.

See keeld tuleneb põhiseadusest, kus lapse huvid on seatud esiplaanile. Sellest tulenevalt võiks lapse heaolu sattuda ohtu, kui tema ülalpidaja töö kaotab. Töölepingu seaduse kohaselt on alla kolmeaastast last kasvatava isikuga töölepingu lõpetamine koondamise ja mittevastavuse tõttu keelatud, muudel alustel, näiteks distsiplinaarkaristusena võib nende töölepingu lõpetada ainult juhul, kui tööinspektor annab selleks eelnevalt kirjaliku nõusoleku.

Töölepinguseaduse § 92 räägib isikust, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Töövaidluste praktikas on selleks “kasvatavaks isikuks” loetud ka näiteks vanaema ja vabaabielu “isa”. Oluline, et töötaja on tööandjale sellest teatanud, selgitas Heli Raidve.

“Selge juriidiline tõlgendus puudub, aga on avaldatud seisukohti, et kui seadus välistaks kõik teised ja räägiks ainult isast ja emast, siis oleks see pidanud nii kirjas olema,” märkis Raidve. “Pole ka kirjas, et “kellel on” ega seda, et “kes üksi kasvatab” jms. Selle asemel on “isik, kes kasvatab”.”

Ja töölepinguseadus ütleb, et sätete vastuolu korral tuleb kohaldada töötajale soodsamat. Siit siis ka põhimõte, et mitme tõlgenduse olemasolul tuleb valida see tõlgendus, mis on töötajale soodsam, selgitas Raidve.

Isad, kellele vallandamiskaitse laieneb, pole sellest enamasti kuulnud. Tööandjad ei kipu neid ka nende õigustest teavitama.

“Ega enamik isasid ei tea sellest seadusest midagi ja ega personalijuhid ei kipu ka ütlema,” arvas kahemehefirmas A & D Tehnoteenistuse OÜs töötav Urmas Kaldoja, kelle peres kasvab ligi kuuvanune tütar.

YIT Ehituse personalijuht Kärt Kirso tunnistas, et tema ei ole töötajatele eraldi sellest töölepinguseaduse muudatusest rääkinud. “Ma pooldan, et inimesed teaksid oma õigusi, aga nende teavitamist ei ole ma enda kohustuseks võtnud,” sõnas ta.

Kirso ei osanud hinnata, kuivõrd on nende valdavalt meessoost töötajad vallandamiskaitset pakkuvast seadusesättest teadlikud. Laste eest antavast puhkuse lisapäevade võimalusest said töötajad küll teada ja tulid seda küsima, märkis Kirso.

“Meie üldiselt ei vabasta inimesi, meilt on lahkutud ainult poolte kokkuleppel või omal soovil,” lausus Kirso, lisades, et YITi tööjõu voolavus on alla ühe protsendi.

Falck Eesti personalijuht Eela Velström ütles, et kui tööandjal on kohustus väikese lapse vanema suhtes, siis peaks sellel lapsevanemal olema samamoodi kohustus teavitada tööandjat oma lapse kasvatamisest. Väga raske on otsuseid ümber teha, kui pärast koondamiskavade teatavaks tegemist tuleb välja, et tegelikult kasvatab töötaja alla kolmeaastast last, rääkis Velström. Aga ümber ta tuleb teha, sest töövaidluslikus mõttes oleks see juba ette kaotatud juhtum, sõnas Velström.

Praegu püüab Velström leebes ja sõbralikus vormis hankida infot töötajate laste kohta kas või jõulupakkide jagamisega. Töötaja ankeedis on samuti sees küsimus laste kohta, kuid töötajal on õigus jätta sellele küsimusele vastamata, selgitas Velström.

Töötajal ja tööandjal ei ole võimalust viisakalt lahku minna ka siis, kui mõlemad seda ta­havad – poolte kokkuleppel lahkudes ei saa töötaja töötus­kindlustuse hüvitist, sõnas ta.

Väikelapse vanema töölt vabastamiseks on vaja inspektori luba

Tööandja saab erandjuhul lõpetada ka väikelapse vanema või kasvatajaga töösuhte, kuid seda ainult tööinspektori loal.

Tööandja võib lõpetada töölepingu alla kolmeaastast last kasvatava isikuga vaid juhul, kui ettevõte likvideeritakse või ta pankrotistub. Samuti sel juhul, kui töötaja katseaja tulemused olid ebarahuldavad, töötaja rikkus töökohustusi, tööandja kaotas tema suhtes usalduse või töötaja pani toime vääritu teo.

Samas peab kõigi nende eelnimetatud aluste tõttu töölepingu lõpetamiseks tööandja taotlema tööandja asukohajärgse tööinspektori luba, rõhutas jurist Heli Raidve Äripäeva seminaril Kasulikud teadmised ja konksud tööõiguse vallast.

Ilma tööinspektori loata saab tööandja lõpetada töölepingu siis, kui tegemist ei olnud põhikohaga töötajaga ja tema asemel võetakse tööle põhikohaga töötaja.

Töölepingut ei saa lõpetada töötaja ajutise töövõimetuse korral. Töölepingu võib lõpetada vaid siis, kui on tegemist pikaajalise töövõimetusega. Formaalselt lubab töölepinguseadus lõpetada töölepingu hoolduslehel oleva inimesega, kuid seda ei ole soovitav teha, rääkis Raidve. Põhjus, miks seda siiski ei ole soovitav teha, seisneb selles, et kui töötaja on hoolduslehel lapse haiguse tõttu, siis põrkuvad siin lapse ja tööandja huvid.

“Juhul kui põrkuvad lapse ja tööandja huvid, on alati esiplaanil lapse huvid,” selgitas Raidve.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2005

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Krista.Taim

Valitsus kinnitas eile töötukassa nõukogu ettepaneku langetada töötaja töötuskindlustuse maksemäära 0,4% ja tööandja maksemäära 0,15% võrra.

“Me korjame töötukassasse raha kokku ebamõistlikult palju. Aasta lõpuks tuleb jääk 2 miljardit krooni ja tuleb tunnistada, et riigil pole selle rahaga midagi peale hakata. Raha on seotud kindla kasutusotstarbega, on ebaeetiline hakata seda otstarvet laiendama,” sõnas peaminister Andrus Ansip eile valitsuse pressikonverentsil, põhjendades määra langetamise vajadust.

Kuigi sotsiaalminister Jaak Aab esitas valitsusele ka omapoolse ettepaneku langetada vaid töötaja maksemäära ja soovis laiendada töötukassa funktsioone nii, et töötukassa kataks töötajale koondamisel makstavatest hüvitistest 50% ja tööandja 50%, siis tema ettepanek toetust ei leidnud. Sama arvamuse oli varem ka töötukassa nõukogu välja öelnud.

Ka peaminister Ansip polnud Aabi plaaniga nõus. “Minul ja mitmel teisel ministril on kahtlused, et kui hakata nüüd töötuskindlustusmaksetest maksma ka individuaalseid koondamishüvitisi 50% ulatuses, siis koondamisest saab kõige populaarsem töölepingu lõpetamise viis,” sõnas Ansip.

Ministrid olid üksmeelel vaid selles, et maksemäärasid tuleb langetada.

Õhtusel kabinetinõupidamisel jõuti kokkuleppele ja kinnitati töötukassa ettepanek. Sotsiaalminister Aabi sõnul tuleb ta aga oma ettepanekuga välja uuesti järgmisel aastal ning arutelud sel teemal jätkuvad. Eelnevalt töötatakse plaan põhjalikult läbi ja selgitatakse välja, ega koondamishüvitiste osaline maksmine töötukassa poolt töötukassat miinustesse ei vii.

Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuhi ja töötukassa nõukogu liikme Tarmo Kriisi sõnul oli valitsusel kaks võimalust: kas kinnitada nende ettepanek või mitte. “Ainuke, kes saab ettepanekuid teha, on töötukassa nõukogu ja meilt tuli valitsusele ainult üks ettepanek. Kui ta seda heaks ei kiida, jääb kehtima praegune tariif,” sõnas Kriis.

Tema sõnul ei tulnud neile üllatusena sotsiaalministri vastuseis ja see, et minister esitas valitsuses nõupidamisel ka oma ettepaneku. “Eks see on Lissaboni strateegiaga tegevuskavaga seotud, kus räägiti koondamishüvitiste sidumisest. Aga me ütlesime ministrile ka töötukassa nõukogus, et nii kiiresti ja ilma tööseadusi muutmata pole mõistlik seda teha,” selgitas Kriis.

Tulenevalt töötuskindlustuse seadusest kehtestab valitsus kindlustatu ja tööandja töötuskindlustusmakse määrad hiljemalt jooksva kalendriaasta 1. detsembriks.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Priit Rajalo, reporter

65-aastased ja vanemad inimesed ei pea tulevikus vanuse tõttu vallandamist kartma, kui ka riigikogu toetab eile valitsuselt heakskiidu saanud seadusemuudatust.

Kahe kuu eest jättis riigikogu tööandjaile endiselt õiguse 65-aastaseks saanuid vanuse tõttu vallandada ja sotsiaalminister Jaak Aab kostis toona põhjenduseks, et uus töölepingu seadus on veel selle aasta jooksul tulemas.

Eile otsustas aga valitsus toetada koalitsioonierakondade algatatud töölepingu seaduse muudatusi, millega muuseas kaob töölepingust võimalus lõpetada tööleping ennetähtaegselt, kui inimene on saanud 65-aastaseks.

Valitsuse eilse otsuse põhjenduses seisab, et need vanuseliselt diskrimineerivad sätted riivavad vanemaealiste töötajate põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi ning on vastuolus tööhõivepoliitika eesmärkidega.

Kahe kuu eest kukkus sotsiaaldemokraatide samasisuline eelnõu riigikogus häältega 49:19 läbi.

Eelnõu algataja Kadi Pärnitsa sõnul on tal hea meel, et valitsus lõpuks siiski mõistuse pähe võttis.

«Palju aitas kaasa õiguskantsler Allar Jõksi seisukoht, et see punkt töölepingu seaduses on põhiseadusega vastuolus ja see tuleb kõrvaldada,» märkis Pärnits. «Valitsus nägi, et meiega on mõttetu vägikaigast vedada, sest tahtsime selle seadusemuudatuse uuesti riigikogule esitada.»

Jaak Aab lisas selgituseks, et kuna uue töölepingu seaduse ettevalmistamine võtab siiski veel aega ja õiguskantsler soovitas viia kiiresti olemasolev töölepingu seadus põhiseadusega vastavusse, siis seepärast ka ealiselt diskrimineeriv punkt nii ruttu kaotamisele läheb.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Eda-Liis Kann

Kuigi igal aastal töötatakse välja erinevaid motivatsioonisüsteeme, tunnistavad tööandjad, et eestlast motiveerib siiski kõige enam raha.

Elioni personalidirektori Irene Metsise sõnul väärtustab Eesti inimene paraku rahalist motivaatorit rohkem kui mujal maailmas. Elionis on rahaliste motivaatoritena kasutusel erinevad tulemustasu skeemid, preemiad erinevatel tähtpäevadel ning soodustused näiteks treeningsaalis jne. “Samuti teeme kõik selleks, et töötasud oleksid palgaturul võrreldaval tasemel,” lisas Metsis.

Igal aastal korraldab Elion oma kõikidele töötajatele ühisseminari ning eraldi päeva müügi- ja teenindusega tegelevatele töötajale, mis sisaldab endas nii koolituse kui ka tunnustamise elemente. Tihti kasutatakse töötajate motiveerimiseks ka huvitavatel koolitustel ja konverentsidel osalemise võimaldamist.

Plaadifirma Records Hulgi müügijuhi Hando Tõnumaa sõnul on ka nende ettevõttes tulemuspalgasüsteem, sest töötajaid motiveerib kõige enam palk: “Raha on töötajale kõige olulisem. Olen kindel, et see on igas süsteemis nii, vähemalt Eesti kontekstis.”

Ka ASi Leibur müügijuht Sulev Luik peab motivatsioonisüsteemi tänastes ettevõtetes üheks võtmeküsimuseks, sest tööandjal on mõttekam hoida head inimest, kui tegeleda uue leidmisega. Näiteks Leiburi müügimeeskonna motiveerimiseks on kasutusel mitmeosaline palgasüsteem, mis koosneb põhitasust ja töö tulemustest sõltuvatest lisatasudest.

EMT personalijuht Terje Kuusik leiab, et motivaatorid on iga inimese jaoks individuaalsed. “Lisaks rahalisele tunnustusele kuuluvad motivaatorite hulka kindlasti ka ühisüritused, firmapoolsed kingitused tööjuubeli ja koolilõpu puhul, kvaliteetsete töövahendite olemasolu, meelespidamine isiklikel tähtpäevadel, võimalus töötada kodus, lisapuhkus talveperioodil jne.”

EMTs on materiaalsete mo­ti­vaatorite poolelt raken­datud aastane tulemustasu. “Arenguvestlustel lepitakse kokku töötaja aasta eesmärgid, mis koosnevad ettevõtte ja individuaalsetest eesmärkidest, järgmise aasta vestlusel antaks neile hinnang ja vastavalt täitmisele moodustub töötajale tulemustasu,” selgitab Kuusik. Teenindajatel on lisaks igakuine tulemustasu. Juht saab määrata ka ühekordseid boonuseid erakordsete töötulemuste eest.

Esimene märk motivatsiooni langusest on Kuusiku sõnul see, kui senise tubli töötaja töötulemused langevad, kokkulepetest ei peeta kinni, sagenevad haigestumised jne. “Neid märke ei tohi ootama jääda, sest siis tegutsedes võib juba hilja olla. Juht on see, kes eelkõige oma töötajat märkab ja vestluste ning tagasiside käigus sellele tähelepanu pöörab,” ütleb Kuusik.

“Töötajad ise pakuvad erinevaid motivatsioonivariante veel vähe. Küll aga on aktiivsemad juhid, kes teevad ettepanekuid ning kellega koos leitakse edasiseks arenguks uusi lahendusi ja väljakutseid,” lisab ta.

Luige sõnul annab vigu motiveerimisel vältida, kui nii tööandja kui ka töövõtja on teadlikud ootustest ja võimalustest ning räägivad antud teemadel omavahel avameelselt.

“Oleks vaja kohtuda töötajaga nelja silma all, kus töötaja saaks vabalt rääkida töötulemustest, -protsessist. Vajadusel tuleks käsitleda ka otseselt tööga mitteseonduvaid teemasid,” arvab Luik.

Tulemustasu süsteem võib mõjuda demotiveerivalt

Irene Metsis
Elioni personalidirektor

Peamine viga on see, et nähakse inimese motiveerimise võimalust vaid töötasu, tulemustasu või boonuse suurendamises.

Arvatakse tihti, et tulemustasu skeemi juurutamine ettevõttes tõstab töötajate motiveeritust.

Tegelikkuses võib pilt kujuneda teistsuguseks: eesmärgid võivad olla liialt kõrged või ebareaalsed, inimene ei suuda mõjutada oma tulemusi, ei saa süsteemist aru jne.

Nii võibki juhtuda, et tehakse ettevõtte vaatenurgast hea süsteem, kuid tegelikkuses suurendatakse demotiveeritust. Samuti pole kasu eesmärgipärasest tulemustasu skeemist, kui näiteks olemasolevaid töötajaid motiveerib enesearendamine, uued väljakutsed, suhted meeskonnas vmt.

N-ö surnud punktis oleva töötaja aitamine on märkamise ja tunnetuse küsimus. Juht peaks käima silmad lahti.

Pole raske märgata, kui inimesel ilmnevad esimesed märgid motivatsiooni kadumisest. Inimestega rääkimine on võti nii demotiveerituse ilmingute märkamisel kui ka lahenduste leidmisel.

Siiras tunnustus teeb imet

Kristel Rannamees
Celestis Koolituse koolitustreener

Kuna Eesti on veel suhteliselt noor riik ja paljud elavad veel alla optimaalse elatustaseme, siis motiveerib enamikku meist esialgu veel raha. Samas inimene harjub oma suurenenud sissetulekuga väga kiiresti ja keskmiselt 3–4 kuu järel tahaks juba jälle väikest palgatõusu näha.

Kui optimaalne elatustase on käes, siis hakkavad mängima teised tegurid – nn pehmemad väärtused, mis motiveerivad. Näiteks ettevõtte prestiiþ, erinevad sidemed, mis tänu töökohale tekivad; töökollektiivi kokkusobivus, otsustusvabadus, võimalus ettevõttes karjääri teha.

Samuti on kindlaks tehtud, et kui on kõrge töötasu, kuid kehv kollektiiv, siis on motivatsioon kiirem langema kui vastupidisel juhul – suurepärase kollektiivi ja kesisema palga puhul.

Eestlased on ära unustanud ka ühe väga võimsa töövahendi – tunnustuse jagamise. Siiras tunnustus, eriti kollektiivi ees, võib teha imesid. Ja mitte ainult kontekstis, et kiida lolli ja loll hüppab. Oma sajanditepikkusest orjapõlvest oleme ilmselt kaasa saanud nii sügava alaväärsuse, et teise tunnustamist peetakse kuidagi imelikuks. Oleks aeg sellest suhtumisest välja kasvada.

Müügieesmärkide täitmisel mängib kindlasti suurt rolli ka juhi enda eeskuju ja innustamisvõime. Karismaatilistel juhitüüpidel on sellevõrra lihtsam.

Eesmärgid peavad olema kindlasti konkreetselt sõnastatud ja kättesaadavad. Juht peab olema võimeline panema oma meeskonda uskuma, et eesmärk on täidetav.

Motiveeri leidlikult

Motiveerimisvõimalused
- rahalised boonused
- ametiauto
- mobiilikõnede kompensatsioon
- koolitused
- tasulise kõrghariduse kulude hüvitamine
- ametilähetused välismaale
- ettevõttesisene edutamine
- töötajatele korraldatud suvepäevad, jõulupeod
- osakondade vahelised müügivõistlused
- aasta parima müügimehe valimine
- osalemine erinevates tööalastes arendusprojektides
- oma ettevõtte toote või teenuse soodushinnaga ostmine
Allikas: Kristel Rannamees