Merike Lees
Palgatõus toimib motivaatorina kuni 20 000kroonise kuupalgani, sealt edasi ei ole palgatõus töötajale enam motivaator.
Üheks töötaja motiveerimiseks on ratsionaal-majanduslik lähenemine ehk maksa head palka, siis on töötaja rahul. "Inimesed tahavad saada rohkem palka ja alati, kui palk tõuseb, tõuseb ka motivatsioon," kummutas ASi Tavid nõukogu esimees Alar Tamming Äripäeva seminaril "Kuidas hoida head töötajat, kui tööturg on ahvatlusi täis?" väite, et raha ei motiveeri inimest.
Tema sõnul on teaduslikult tõestatud, et selline palgatõus toimib 18 000-20 000 kroonini. Üle selle motivatsioon enam ei tõuse. Töötaja ise võib väita, et palk teda endiselt motiveerib ja ta tahab küll kogu aeg juurde saada ja teenida rohkem kui 20 000 krooni, kuid palgatõusu korral tööle pühendumine ei suurene. Motivatsioonitõus on ajutine, see kestab üheksast kuust aastani, mitte rohkem, nentis Tamming.
Sama uuring leidis ka, kui omanikul on koos 50 miljonit krooni, siis saab ta kõik oma vajadused, milleks ta raha tahtis teenida, rahuldatud. Edasi on kaks teed, kas jätkata teenimist 100, 500 miljonini või leida elus uusi väljakutseid, ütles Tamming.
Töötajaid motiveerib töökohta vahetama väikegi palgavahe. A-Selveri teenindusdirektor Kadi Kütt tõdes, et neilt lahkus töötaja, kellele pakuti 200 krooni kõrgemat põhipalka.
Tammingu sõnul on töötajatele oluline hoolimine ja hoolimist peab olema tunda ka palgaga. Tavid hoiab oma töötajate palgad 15-20% kõrgemal oma tööstusharu keskmisest. Samas on kõigi töötajate palgad avalikud, kõigile peab olema teada, mille alusel nende palk tekib. See ei tähenda palkade ühtlustumist. "Juhtkonna ja töötaja palgaerinevus on kümnekordne, kõik teavad ja aktsepteerivad seda," ütles Tamming.
Tammingu sõnul tuleb töötajate motivatsiooni juures arvestada ka sellega, et inimene on sotsiaalne loom, kes tahab käia tööl suhtlemas. Seega peab töö võimaldama ka suhelda. Tammingu sõnul peaks tööaeg sisaldama kaks osa tööd ja üks osa sotsiaalset suhtlemist. Kui töötajatel suhtlemiseks aega ei jää, on tegu diktaatorliku firmaga, kui on liiga palju suhtlemist, ei tule tööst midagi välja, selgitas Tamming.
Preemia maksmiseks on firmas tugev töötajate ootus. Kuid iga hea sooritus ei pea saama tasustatud. Tavidis premeeritakse 3. või 5. või 7. head sooritust, jõulude ja jaanipäeva preemiat ei maksta.
Tavapäraselt ollakse harjunud, et inimene teeb head tööd ja saab preemiat. Tavidis tehti vastupidi, võeti viletsamad töötajad ja anti neile preemiat. Tulemuseks oli see, et preemiat saanud töötaja hakkas oma tööd parandama, et preemiat õigustada ja nüüd oleme me nendega väga rahul, rääkis Tamming.
Nii palju kui on inimesi, on ka erinevaid tegureid, mis neid motiveerivad, seega tuleb läheneda igale inimesele individuaalselt, nentis Tamming. Sama soovitas ka Meta-Profit OÜ treener-konsultant Alexander Kotchubei.
"Ma alustan päeva sellega, et tuua oma töötajale sära silmisse: räägin naljalugusid, filosoofilisi lugusid - teen individuaalset käivitamist," ütles Kotchubei. Kui sellega ei tegeleks, ega siis kohe midagi ei juhtuks, varsti aga küll.
Töötajad vajavad kiitmist, kuid siin tuleb olla ettevaatlik. Töötaja leiab, et sa kiidad teda - järelikult tahad midagi saada, hoiatas Kotchubei.
Töötajatele teeb rõõmu ka uus mänguasi, mõne uue asja ostmine või kinkimine, sest kui tööandja annab midagi, siis see näitab töötajale, et temast hoolitakse, rääkis Kotchubei.
Tegele inimesega
Kadi Kütt
A-Selveri teenindusdirektor
Kui tööle tuleb uus inimene, siis tegele temaga. Uus töötaja vajab tuge. Ei piisa, kui laseme töötajal paberid läbi lugeda. Oluline on töötaja orienteerimine ehk eesmärgistatud ja sihikindlad tegemised, et töötaja kohaneks ja orienteeruks ning hakkaks võimalikult kiiresti tulemust andma.
Sisseelamisprogramm on kõigile uutele töötajatele ja neile, kes liiguvad firma sees ühelt ametikohalt teisele. Sisseelamine algab juba töötaja värbamisel ja valimisel - kuidas me räägime oma eesmärkidest, personalipoliitikast, väärtustest. Spetsialistide ja juhtide puhul võib sisseelamiseks kuluda kuni aasta. Sisseelamisprogramm võiks kesta katseaja lõpuni. See on aeg, mille jooksul töötaja saab aru, kas talle meeldib, ja juht saab aru, kas talle sobib.
Sageli juht unustab uue töötaja, kuigi sel ajal peab teda eesmärgistatult aitama. Info on üks olulisemaid komponente.
Infopuudus tekitab vastuseisu. Ülesanded ja eesmärgid peavad olema täpselt kirja pandud. See teeb asja lihtsamaks. Juhtidel pole see oluline, aga töötajatele küll.
