Üksikasjad

Avaldatud: 01 mai 2010

• Taavi Tarkvara

Töölepingu seadus kehtivusega alates 01.07.2009:

Töölepingu korraline ülesütlemine
Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda.
Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
Eeldatakse, et ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda, et ülesütlemine on erakorraline.
Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
Tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda.

Katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu võivad mõlemad pooled öelda töölepingu üles vähemalt 15 kalendripäevase etteteatamisega .

Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisest töötajale ette teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega:
1) Erakorralisest ülesütlemisest peab ette teatama sõltuvalt töösuhte kestvusest tööandja juures:
a) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
b) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
c) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
d) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
2) Kollektiivlepinguga võib ette näha erinevad etteteatamistähtajad.
3) Töölepingu võib üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.

Töötaja on kohustatud töölepingu üleütlemisest tööandjale ette teatama:
1) Korralisest ülesütlemisest vähemalt 30 kalendripäeva.
2) Erakorralisest ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani.

Tööandja on kohustatud töölepingu üleütlemisel maksma hüvitist:
1) Koondamise tõttu ülesütlemisel ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Kindlustushüvitist on töötajal õigus saada Töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras vastavalt tööstaaži kestusele:
a) viis kuni kümme aastat – ühe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses;
b) üle kümne aasta – kahe kuu keskmise töötasu või palga ulatuses.
Kindlustushüvitise taotlemiseks esitab tööandja Töötukassale vormikohase avalduse.
2) Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikel põhjustel (va pankrott, vääramatu jõud) maksab tööandja hüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
3) Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles tööandja poolse olulise rikkumise tõttu, maksab tööandja hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta arvestades ülesütlemise asjaolusid.
4) Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Näide.
Töötaja on tööl olnud alla kümne aasta ning tema töökoht koondatakse. Tööandja teatab töötajale ette 60 kalendripäeva ning makstab töölepingu lõppemise kuupäeval hüvitiseks ühe kuu keskmise töötasu. Tööandja esitab Töötukassale avalduse kindlustushüvitise maksmiseks. Töötukassas arvestatakse ühe kuu keskmise töötasu vastavalt seaduses kehtestatud korrale.
Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem kui 60 päeva, peab ta töötajale maksma vähem ülesöeldud päevade eest töötasu, mida töötaja oleks saanud nendel päevadel töötamise korral. Kindla kuupalga puudumisel arvutatakse töötajale nende päevade eest 6 kuu keskmine päevatasu.

Allpool on toodud erakorralise ülesütlemise näited Töölepingu seadusest:

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja:
1) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul;
2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine);
3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;
4) on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;
5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;
6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;
7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;
8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt majanduslikel põhjustel:
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:
1) tööandja tegevuse lõppemisel;
2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt:
Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist.
(1) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
2) tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
3) töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
(3) Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
(4) Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Eesti Vabariigi töölepingu seadus kehtivusega kuni 30.06.2009:

Töölepingu lõpetamisest on tööandja kohustatud töötajale kirjalikult ette teatama:

1) Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni likvideerimisel - mitte
vähem kui 2 kuud;
2) töötajate koondamisel: töötajale kellel on pidavat tööstaaži selle
tööandja juures alla viie aasta - mitte vähema kui 2 kuud; 5-10 aastat -
mitte vähem kui 3 kuud; üle 10 aasta - mitte vähem kui 4 kuud;
3) töötaja mittevastavusel oma ametikohale või tehtavale tööle - mitte
vähem kui 1 kuu;
4) pikaajalise töövõimetuse korral - mitte vähem kui 2 nädalat
5) vanuse puhul töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja
juures alla 10 aasta - 2 kuud; üle 10 aasta - 3 kuud.

Etteteatamata aja eest tuleb maksta töötajale hüvitust keskmist
päevapalka etteteatamistähtajast puudu jääva iga tööpäeva eest.

Määramata ajaks sõlmitud TL lõpetamisel töötaja algatusel, kui
tööandja pole lepingu tingimusi täitnud, makstakse töötajale hüvitust
kahe kuu keskmise palga ulatuses.

Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel hüvitust:
1) ettevõtte ,asutuse või muu organisatsiooni likvideerimise , tööandja pankroti väljakuulutamise , töötajate koondamise ja vanuse tõttu:
a. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 aastat – kahe kuu keskmise palga ulatuses;
b. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures kuni 5 – 10 aastat – kolme kuu keskmise palga ulatuses;
c. töötajale, kellel on pidevat tööstaaži selle tööandja juures üle 10 aasta – nelja kuu keskmise palga ulatuses;
2) töötaja mittevastavuse tõttu – töötaja ühe kuu keskmise palga ulatuses .

Näide.
Töötaja on tööl olnud alla viie aasta ning tema töökoht koondatakse. Juhul, kui tööandja teatab töötajale ette kaks kuud, tuleb maksta töötajale töötatud viimase kahe kuu eest töötasu ning lisaks koondamiskompensatsiooni kahe kuu eest keskmise palga ulatuses , kokku tuleb seega alates koondamisteate edastamisest maksta töötajale nelja kuu eest tasu.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 mai 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Jäin pärast lapse sündi lapsehoolduspuhkusele. 1 kuu hiljem vormistati mind töölepingu alusel osalise ajaga tööle samasse asutusse. Osalise ajaga töötasin 1 a ja 7 k. Pärast seda lõpetati lapsehoolduspuhkus ja vormistati mind tööle täistööajaga. Kas mul on õigus saada korralist puhkust?

Vastab jurist Helve Toomla

Põhimõtteliselt ei tohiks sellist olukorda tekkida, ei saa ju ühe ja sama töölepingulise suhte korral olla korraga tööl (olgugi osalise tööajaga) ja puhkusel. Pärast ühekuulist lapsehoolduspuhkuse kasutamist osalise tööajaga tööle asumisel tulnuks lapsehoolduspuhkus lõpetada. Tööle tulekuga seda sisuliselt ka tehti, tööandja peaks oma dokumentides selle kas või tagantjärele vormistama. Osalise tööajaga töötamine ei vähenda puhkuse pikkust, seda saab sama palju kui täistööajaga töötamise korral. Küsija 1,7 aastat tuleb arvata puhkuse õigust andva aja hulka.

Osalise tööajaga töötamine ei vähenda puhkuse pikkust, seda saab sama palju kui täistööajaga töötamise korral. Küsija 1,7 aastat tuleb arvata puhkuse õigust andva aja hulka.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 mai 2010

• Taavi Tarkvara

Kui töötaja töötab graafikujärgselt öisel või pühade ajal , tuleb talle maksta töötasu kõrgema tariifiga, kui tavalisel tööpäeval ja tööajal töötatud aja eest.
Ületundide eest ei maksta normeeritud tööajaga töötajatele , s.t. kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud töö kohustused, mida töötaja peab täitma tavalise tööaja jooksul.
Kollektiivlepingus või ka töölepingus võib olla määratud ka teistsugused lisaprotsendid, kuid mitte mingil juhul ei tohi nad olla väiksemad, kui seaduses on ette nähtud.
Alates 01.09.2009.a. ei maksta lisatasu õhtusel ajal töötamise eest.

Alates 1.juulist 2009.a. kehtima hakanud Töölepingu seaduse järgi:

Öised tunnid kestavad 22.00 – 06.00 , sel ajal tuleb maksta 1.25 kordset töötasu, kui pole kokku lepitud, et töötasu sisaldab ka tasu ööajal töötamise eest. Töötasu alammäära järgi ei tohi sisaldada tasu ööajal töötamise eest.
Pühade ajal töötamise eest tuleb maksta 2-kordset töötasu.
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida ööajal või riigipühal tehtava töö hüvitamise täiendava vaba aja andmisega.
Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui pole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Sel juhul makstakse 1.5 kordset töötasu.

Näide.
Töötaja saab tasu 2.- eurot tunnis ning ta töötas ühes kuus 120 tundi tavalisel tööajal ning 40 tundi öisel ajal. Sel juhul peab seaduse järgi töötaja saama tasu:
120 * 2.- = 240 eurot
40 * 2.- * 1.25 = 100 eurot

Kokku: 340 eurot

Kui näites toodud töötaja tegi sellel kuul ka 7 ületundi, mille eest on kokku lepitud tasu maksmine, siis tuleb talle veel juurde maksta 7 * 2.- * 1.50 =21 eurot.

Kuni 30.juunini 2009.a. kehtinud Palgaseaduse järgi:

Õhtused tunnid kestavad 18.00 – 22.00, sel ajal töötamise eest tuleb maksta juurde 10% tunnipalga määrast.
Öised tunnid kestavad 22.00 – 06.00, sel ajal töötamise eest tuleb maksta juurde 20% tunnipalga määrast.
Pühade ajal töötamise eest tuleb maksta 100% juurde, ehk topelt töötasu.
Puhkepäevadel töötamise eest tuleb makstajuurde 50% palga määrast. Seda ka siis , kui graafikujärgselt on ettenähtud puhkepäev , kuid erandkorras kutsutakse tööle.
Ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses või hüvitatakse rahas. Lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% tunnipalga määrast.

Näide.
Töötaja saab tasu 35.- tunnis ning ta töötas ühes kuus 100 tundi tavalisel tööajal , 20 tundi õhtusel ajal ning 40 tundi öisel ajal. Sel juhul peab seaduse järgi töötaja saama tasu:
100 * 35.- = 3 500.-
20 * 35.- * 1.10 = 770.-
40 * 35.- * 1.20 = 1 680.-

Kokku: 5 950.-

Kui näites toodud töötaja tegi sellel kuul ka 7 ületundi, tuleb talle veel juurde maksta 7 * 35.- * 1.50 =367.50 krooni.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 april 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• EkspressJob

Raul Veede

Miks ja kuidas kimbutab ettevõtteid tööpuudusele vaatamata puudus kvalifitseeritud tööjõust, rääkis eile personalijuhtimise aastakonverentsil rahvusvahelise tööjõuvahendusfirma Manpower personalidirektor Anki Ljung.

2009. aastal 33 maal korraldatud uuringu põhjal, milles osales 39 000 vastajat, kurdavad tööandjad kogu maailmas puudust töötajaist eelkõige järgmistel erialadel:

1. Oskustöölised
2. Müügiesindajad
3. Tehnikud (tootmises, insenerinduses või hoolduses)
4. Insenerid
5. Juhid
6. Rahandusspetsialistid ja raamatupidajad
7. Lihttöölised
8. Masinaoperaatorid
9. Sekretärid ja assistendid
10. Autojuhid

Enamik neist on alad, kus on küll puudus töötajaist, kuid on ka omajagu töötuid. Nii on Indias ja Jaapanis hulgaliselt IT-spetsialiste tööta, ent samal ajal otsivad IT-ettevõtjad meeleheitlikult inimesi, kes sobiksid vabadele töökohtadele. Probleem on kvalifikatsioonis: teenused arenevad kiiremini kui inimesed, seepärast jäävad töötuks need, kes ei jõua oma arengus teenustele järele.

Tööjõupuudusel on teisigi põhjusi. Paljusid ameteid, kus tänapäeval on puudus töötajaist, polnud viis või kümme aastat tagasi olemaski. Tööturg muutub kiiresti ning haridussüsteem ei suuda sellele piisavalt ruttu reageerida.

Olukord muutub hullemaks seal, kus elanikkond vananeb. Üks selline piirkond on Euroopa, sealhulgas ka Eesti. Aina vähem töötajaid peab tegema aina rohkem tööd, et pidada ülal üha suuremat hulka pensionäre. Pensioniea tõstmine pakub mõningast leevendust, aga sellest ei piisa.

Muuta tuleb ka suhtumist - tänapäeval on naeruväärne arvata, et 50aastane inimene on töötamiseks liiga vana. Ometi pole suuremal osal Euroopa firmadest strateegiat ei vanemate töötajate värbamiseks ega nende sujuvaks pensionilesaatmiseks ja asendamiseks. Jaapanis on vanemate töötajate värbamisprogramm 83% ettevõtetest, kuna nad on mõistnud, et selleta enam ei saa.

Praegu valitseb tööpuudus. Mida teevad kvalifitseeritud tööjõu puuduse käes vaevlevad ettevõtted siis, kui majanduskriis lõpeb ja tööturg taastub? Kui kasvab ettevõtete konkurents võtmetöötajate pärast, on veelgi raskem tõmmata ligi talente ja hoida olemasolevaid lahkumast.
Talendipuudus koos demograafilise muutusega tähendab, et ettevõtjad peavad valmistuma tulevikuks juba praegu. Neil tuleb kaardistada olemasolevad kompetentsid ja äriplaanis kirjeldatud tulevikus vajalikud kompetentsid ning leida, kus tekivad nende vahele tühimikud. Need lüngad ei täitu ise, nende täitmiseks on vaja konkreetset kava: arendada olemasolevaid töötajaid kindlas suunas, teha koostööd haridusasutustega ja otsida potentsiaalseid, kes alles õpivad ja omandavad kogemusi, mida firmal tulevikus tarvis läheb.

Fastleaderi ja PARE korraldatav iga-aastane personalijuhtimise konverents toimus eile ja täna Tartus, Dorpati konverentsikeskuses.

Personalikonverentsi kohta võib lähemalt lugeda artiklist: Personalijuhid valmistuvad majandustõusuks
(http://www.ekspressjob.ee/est/uudised/personalijuhtimine/1853-personalijuhid-valmistuvad-majandustousuks)