Üksikasjad

Avaldatud: 13 mai 2010

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Tööintervjuul küsitakse kandidaadilt sageli tema stressitaluvuse kohta ning tavaline olukord, kus vastuseks kõlab kinnitus, et pingeliste situatsioonidega tullakse suurepäraselt toime. Tegelikult ei ole võimalik tööstressiga toimetulekut ennustada, kirjutab Eesti Ametiühingute Keskliidu õigussekretär Tiia E. Tammeleht.

Sõltub ju stress, sealjuures tööstress suurel määral ettenägematutest asjaoludest – töökeskkond, kolleegid, koostööpartnerid, töötaja isiklik elu pingeseisundi hetkel jne. Tööstress võib tabada töötajat ka siis, kui ta on ühel kohal töötanud juba aastaid ehk rutiini tulemusena.

Seega oleks väär arvata, et tööstressi tunnistamine nii enesele kui tööandjale on märk võimetusest oma tööülesannetega toime tulla. Veel vähem annab tööstressile osutamine alust töösuhte lõpetamiseks. Vastupidi – tööalane seadustik loob mitmed võimalused tööstressi ennetamiseks ja stressi tekkides sellest üle saamiseks.

Tööandja kohustused

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt peab tööandja töö korraldama nii, et ei tekiks ohte töötaja tervisele. Nende ohtude hulka kuuluvad ka psühholoogilised ohutegurid, mis kaasnevad näiteks monotoonse tööga, pikalt üksi töötamisega, oma võimetele mittevastava töö tegemisega jne.

Mitmed ohutegurid on kirjas seaduses endas, kuid töökohaspetsiifilised ohutegurid selgitab välja töökohas läbiviidav riskianalüüs. Tööandja kohustus on luua selline töökeskkond ja –tingimused, et stressioht oleks viidud miinimumini.

Kui perearst diagnoosib töötajal tööstressi, on tööandja kohustatud arsti ettepanekute põhjal töökorralduse stressivabamaks muutma. Samuti on töötajal võimalik pöörduda tööinspektsiooni poole, kelle pädevusse kuulub muu hulgas järelevalve teostamine kutsehaiguste ennetamise üle.

Pidevast tööstressist tekitatud südamehäired on samuti kutsehaigus, mistõttu võib tööinspektor teha ettekirjutuse tööandjale, kes töötaja tervisehädadele läbi sõrmede vaatab.

Kui stress kasvab üle pea

Võimalusi stressi ennetamiseks on erinevaid. Näiteks on tööandja kohustatud andma tugeva pinge all töötavatele töötajatele tööaja raames täiendavat puhkeaega, et vältida vaimset ülekoormust. Samuti on igal töötajal, kellelt eeldatakse kõrget stressitaluvust, õigus suhelda regulaarselt tööpsühholoogiga ning läbida tööandja kulul tervisekontroll võimalike tervisekahjustuste tuvastamiseks.

Töökeskkonna ohutegurite minimeerimiseks peab töökohas tegutsema töökeskkonnaspetsialist. Spetsialisti kõrval võib nende teemadega tegeleda töötajate poolt ja nende endi seast valitud töökeskkonnavolinik. Vähemalt 50 töötajaga ettevõttes peab tööandja moodustama töökeskkonnanõukogu, kus on võrdselt tööandja määratud esindajaid ja töötajate valitud esindajaid.

Täiendava kaitse tööstressist tekkiva vaimse ülekoormuse eest annab ka töölepinguseadus, mille paragrahvide 38 ja 42 koostoimel on töötajal õigus katkestada töötamine mõjuval, tema isikust tuleneval põhjusel.

See tähendab, et kui tööstress on tekitanud töötajal ajutise töövõime kaotuse – näiteks töötaja tunneb, et on üleväsinud, ei suuda oma mõtteid koondada ning edasi töötades võib rängalt eksida – siis võib ta tööandjat sellest teavitada ning paluda võimalust töökohalt lahkuda.

Tööandja on kohustatud töötaja terviseseisundiga arvestama ning lubama töötajal võimalusel töölt lahkuda. Töölt eemaloleku aja eest tuleb töötajale maksta keskmist töötasu.

Siinkohal tuleb arvestada, et töölt eemaloleku aeg ei saa olla ebamõistlikult pikk. See tähendab, et tööandja huvisid arvestades võib ennekõike juttu olla tundidest, mitte päevadest. Tööandjal puudub õigus eelkirjeldatud olukorras tööleping üles öelda või töötajat muul moel survestada.

Heauskne suhtumine

Kuigi neid juhtumeid, mil töötaja võib töö tegemisest keelduda, püütakse sageli töökorrareeglites üles loetleda, tuleb meeles pidada, et need loetelud ei tohi olla lõplikud. Tegemist on erakorraliste ja üldjuhul ettenägematute juhtumitega. Seadus eeldab, et nii töötaja kui ka tööandja käituvad sellises olukorras vastastikku lojaalselt, tekitamata teineteisele põhjendamatult kahju.

Tööstressi ning üldisemalt töösuhetealased regulatsioonid on üldjuhul kirja pandud üsna üldsõnaliselt. Selle eesmärk on anda tööandjale ja töötajale võimalus pidada konstruktiivset dialoogi ning jõuda mõistlike kokkulepeteni, kus arvestatakse mõlema osapoole huve. Nii seab töötervishoiu regulatsioon tööandjale kohustused, näeb töötajatele ette õigused, kuid jätab samas ruumi ka tervele mõistusele.

Toimetas: Marina Lohk

Üksikasjad

Avaldatud: 12 mai 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

Tavapäraselt ei too töölepingu ülesütlemise avalduse saamine kaasa muid toiminguid, kui uue töökoha otsimine ja töötukassas üles astumine (töötajale) ning lõpparve väljamaksmine ja vajadusel uue töötaja otsimine (tööandjale). Vahetevahel aga võib juhtuda ka nii, et töölepingu ülesütlemine ei ole õigustatud ning siis on töölepingu pooltel vaja teha kiireid otsuseid.

Alates 1.juulist 2009 kehtima hakanud töölepingu seadus (edaspidi TLS) reguleerib töölepingu ülesütlemise (töölepingu ühepoolse lõpetamise) vaidlustamist mõnevõrra teisiti kui senine TLS. Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes TLS-is ettenähtud mõjuval põhjusel.

Töötaja algatusel toimub töölepingu erakorraline ülesütlemine kas töötajast tuleneval põhjusel (näiteks terviseseisund ei võimalda tööd jätkata – TLS § 91 lg 3) või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (näiteks oluliselt viivitanud töötasu maksmisega – TLS § 91 lg 2). Viimane toob kaasa tööandja kohustuse maksta lõpparve koosseisus hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Tööandja algatusel võib töölepingu erakorraliselt üles öelda majanduslikel põhjustel (koondamine) hüvitisega ühe kuu keskmine töötasu või töötajast tuleneval põhjusel (terviseseisund, töövõime vähenemine, töötaja süüline käitumine) ilma hüvitise maksmise kohustuseta.

Erakorraliseks töölepingu ülesütlemiseks tuleb teisele töölepingu poolele esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldus (lihtkirjalik, e-kiri, faks; vms), mis sisaldablepingu ülesütlemise kuupäeva, õiguslikku alust ja põhjendust. Näiteks 3.mail 2010 TLS § 91 lg 2 p 2 alusel tööandja poolse olulise viivitamise tõttu töötasu maksmisega; maksmata 2010 jaanuarikuu töötasu osaliselt, veebruari- ja märtsikuu töötasu täielikult.

Põhjenduse näitamata jätmine avalduses ei mõjuta ülesütlemise kehtivust. Igal juhul peab avalduse esitaja töövaidluse käigus tõendama, et tal olid mõjuvad põhjused töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks juhul, kui teine pool vaidlustab ülesütlemise seetõttu, et ülesütlemiseks puudus põhjus.

Kui töölepingu ülesütlemise avalduse saanud pool leiab, et ülesütlemine on tühine seadusest tuleneva aluse puudumise tõttu või vastuolu tõttu seaduse nõuetele või hea usu põhimõttega (TLS § 104, 106), tuleb ülesütlemine vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemisest ühe kuu jooksul nagu senise TLS järgi). Hagis kohtule või avalduses töövaidluskomisjonile tuleb paluda tuvastada töölepingu ülesütlemise tühisus (põhinõue). Valdavalt pöörduvad sellise nõudega töövaidluskomisjoni poole töötajad.

Tööandjal ei maksa töölepingu ülesütlemise avalduse saamisel jääda tegevusetuks ning hakata ülesütlemise vaidlustamise peale mõtlema alles siis, kui töötaja esitab lõpparve koosseisus ka eelnimetatud hüvitise nõude. Tasub silmas pidada, et kuni töövaidlusorgani jõustunud otsuseni töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks on kehtiv töölepingu ülesütlemine selliselt nagu ülesütlemise avaldus on esitatud. Selleks ajaks, kui töötaja hakkab nõudma hüvitist lepingu ülesütlemisel (seda on lõpparve koosseisus aega nõuda nelja kuu jooksul töölepingu lõppemisest), võib olla tööandja jaoks möödunud 30-päevane tähtaeg ülesütlemise vaidlustamiseks (tähtaja ennistamine üksnes mõjuval põhjusel). Sellisel juhul tulebki kehtiva ülesütlemise alusel maksta töötajale välja hüvitis (näiteks kolme kuu keskmise töötasu ulatuses).

Töölepingu ülesütlemise vaidlustamist (nõude esitamisena) ei asenda vastuväidete esitamine töövaidluses. Tavaliselt on selleks ajaks ka ammu möödunud 30-päevane vaidlustamise tähtaeg. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamiselning selle põhinõude rahuldamisel on sõltuvalt muudest taotlustest ja nõuetest töövaidluseserinevad tagajärjed.Kui töövaidlusorgan tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse, taastub endine õiguslik olukord ehktöösuhe jätkub nii nagu ei oleks töölepingut üles öeldudki. Sellisel juhul võivad pooled teineteiselt nõuda töölepingu õigusvastasest ülesütlemisest tekkinud kahju hüvitamist. Töötaja puhul on kahjuks eelkõige saamata jäänud töötasu, millest võib maha arvata näiteks teise tööandja juures saadud töötasu, tööandja puhul räägib seadus aga mõistlikust hüvitisest. Kui töötaja või tööandja ei soovi töösuhte jätkumist (ükskõik kumma algatusel on tööleping üles öeldud), tuleb töövaidlusorganile esitada taotlus töölepingu lõpetamiseks töövaidlusorgani poolt (TLS § 107 lg 2). Sellisel juhul lõpetab töövaidlusorgan töölepingu samal päeval, kui see oli märgitud töölepingu ülesütlemise avalduses.

Erandiks on rase, rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigusega töötaja ning valitud töötajate esindaja, kelle puhul jäetakse rahuldamata tööandja taotlus töölepingu lõpetamiseks; sellest erandist on omakorda erand, mis lubab töölepingu siiski lõpetada juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole töösuhte jätkumine mõistlikult võimalik (N: tööandja tegevuse lõppemisel). Seega ei võimalda TLS reeglina töösuhte jätkumist teise lepingupoole nõusolekuta (senine TLS võimaldas töötajal alati nõuda töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööle ennistamist).

Taotlus töölepingu lõpetamiseks töövaidlusorgani poolt tuleks esitada hiljemalt töövaidlusorgani istungil; kui töövaidluse pooled ei ole taotlust esitanud, peaks töövaidlusorgan selgitama pooltele vastavat seadust, et poolte tahe välja selgitada. Ka töölepingu lõpetamisel töövaidlusorgani poolt on kahjustatud töölepingu poolel õigus nõuda rahalist hüvitist. Tööandja võib nõuda juba eelnimetatud mõistlikku hüvitist, töötaja aga tööandja poolse töölepingu olulise rikkumise tõttu hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Seda töötaja kasuks väljamõistetava hüvitise suurust võib töövaidlusorgan aga muuta (seega nii suurendada, kui vähendada) mõlema poole huve ning töölepingu ülesütlemise asjaolusid arvestades.

Kõikide nimetatud rahaliste nõuete puhul on tegemist kõrvalnõuetega, s.t. hüvitise nõude rahuldamine sõltub põhinõude (töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõude) rahuldamisest. Seetõttu tuleb silmas pidada, et põhinõude aegumisega (30 kalendripäeva ülesütlemise avalduse saamisest) aegub ka kõrvalnõue ehk teisisõnu ka hüvitise nõue tuleb maksma panna sama tähtaja jooksul. Et aga põhinõude maksma panemisega (s.t. nõude esitamisega TVO-le) peatub aegumise tähtaeg, võib rahalised nõuded esitada ka töövaidluse käigus.

Töölepingu erakorralisest ülesütlemisest tulenevad vaidlused on üldjuhul keerulised vaidlused. Ülesütlemise õigsuse tõendamise koormis on reeglina sellel töövaidluse poolel, kes ülesütlemise algatas. Poole seletus ei ole töövaidluses tõendiks, kui teine pool seletuses väljatoodud väidet või asjaolu omaks ei võta. Küll aga on tõendiks eelkõige kirjalikud dokumendid ja tunnistaja ütlused.

Ilona Küüts
Lääne inspektsiooni
Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja

www.ti.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 13 mai 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• EkspressJob

Raul Veede

Kui ettevõttes mõeldakse koondamisele, võib sattuda ohtu ka sinu töökoht. See ei tähenda aga, et sa enda heaks midagi teha ei saaks.

Õpi ja arene

Küsi oma ülemuselt ja kolleegidelt tagasisidet: mida sa peaksid tegema, et jõuda paremate töötulemusteni. Ja siis võta neid nõuandeid kuulda. Ükskõik, kas sul soovitati õppida ära uus keel või autojuhtimine - praegu ei saa sa loobumist endale lubada.

Jää silma

Praegu ei ole õige aeg pead õlgade vahele tõmmata. Püüa positiivselt silma torgata. Praegusel ajal vajavad ettevõtted leidlikke ja innukaid töötajaid, kes on valmis uuendusteks - inimesi, kes toovad firmale raha sisse.

Ära jää silma

Ära riputa oma CVd kohtadesse, kus su ylemus seda näha võib. Kui tööandja saab teada, et otsid uusi võimalusi, tõstab ta su kohe koondamisnimekirja etteotsa. Lõppude lõpuks paistad sa seda ju ise tahtvat.

Rõhu unikaalsetele oskustele

Igaüks tahab kolleegide ees tark paista. Aga kui sa pole enam ainus, kes oskab taltsutada uut dokumendihaldustarkvara või koopiamasinat, muutud sa asendatavaks. Järgmine kord, kui ülemus sult midagi küsib, tee see lihtsalt ära ning ära hakka kedagi õpetama.

Lõpeta virisemine

Kellelegi ei meeldi töökaaslane, kelle arvates kõik on kogu aeg halvasti. Kui koondamisnimekirjas tuleb valida kahe muidu võrdse inimese vahel, kellest vaid ühega on meeldiv koos töötada - kumma sa ise alles jätaksid?

Räägi inimestega

Ära raiska aega lobisemisele ega suru end igale õhtusele üritusele, kuid ära hoia ka teistest eemale. Suhtle kolleegidega ning pane kuuldu kõrva taha. See tähendab, et võid olla muutusteks aegsasti valmis.

Ole paindlik

Kui sulle pakutakse lisatööd, naerata ja võta see vastu. Kui pakutakse palgalangust, võid jätta naeratamata - aga mitte vastu võtmata. Vaevalt see sulle erilist rõõmu teeb, ent jutt käib ikkagi su töökohast.

Koosta tagavaraplaan

Vaata oma oskused üle. Räägi sõprade ja tuttavatega. Uuri võimalikke tööpakkujaid. Kui töötad alal, kus uusi võimalusi kuigi palju pole, kaalu erialavahetust.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 mai 2010

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Tööinspektsioon

1.juulil 2009 jõustus uus töölepingu seadus (edaspidi TLS), mis tõi kaasa mõningaid muudatusi ka töövaidluskomisjonide (edaspidi TVK) tegevuses.

Kui senini sai TVK–le esitada nõudeid summas kuni 50 000 krooni, siis nüüd on nõude ülempiir 150 000 krooni. Uudne on seegi, et pooltele ei tehta otsust enam teatavaks asja arutamise päeval, vaid viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist.

Muutunud on otsuse kättetoimetamise kord. Kui TVK poolt väljastusteatega edastatud otsust ei ole võimalik adressaadile üle anda ning see tuleb hoiutähtaja möödumisel postiasutusest tagasi, edastab TVK otsuse kullerile. Viimase ülesandeks on otsus toimetada tööandja äriregistri aadressile vähemalt kahel korral erinevatel aegadel. Kui ka siis ei õnnestu otsust üle anda, jäetakse teade, et otsus on hoiustatud TVK-s ning otsus loetakse kättetoimetatuks kolme päeva möödumisel teate jätmisest adressaadi elu- või asukohajärgsele aadressile.

Muutunud on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise kord. Kui seni sai töölepingu vaidlustamise nõude esitada ühe kuu jooksul arvates töölepingu lõppemise päevale järgnevast päevast alates, siis nüüd tuleb nõue esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seega ei saa enam oodata töölepingu lõppemist, et alustada töövaidlust, kuna selleks ajaks võib nõude esitamise tähtaeg olla juba möödunud. Siinkohal on oluline rõhutada, et 30 kalendripäevane vaidlustamise tähtaeg kehtib nii tööandjale, kes on saanud töötajalt töölepingu ülesütlemisavalduse, kui töötajale, kes on vastava avalduse saanud tööandjalt. Kui töölepingu ülesütlemise vaidlustamiseks ei esitata avaldust TVK-le tähtaja jooksul, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja tööleping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval.

Töölepingu ülesütlemisavalduse kehtivuse eelduseks on selle jõudmine teise lepingupooleni. Seetõttu peab asjast huvitatud pool vaidluse korral alati suutma tõendada, et ta on ülesütlemisavalduse esitanud ning et see on jõudnud teise pooleni.

Erinevalt vanast TLS-st, kus töötaja pidi töölt lahkumiseks esitama alati kirjaliku avalduse ning tööandja pidi töötajale kirjalikus vormis teatama töölepingu lõppemisest, lubab uus TLS teise poole teavitamiseks kasutada ka muid vorme, nn. kirjalikku taasesitamist võimaldavaid vorme. Selliseks vormiks on näiteks meilikiri, telegramm, faks jms.

Juba 2009. aasta augustis menetles Saaremaa TVK esimesi töövaidlusi, kus töölepingu ülesütlemine oli toimunud uue TLS-i alusel.

Töötaja, kes töötas klienditeenindajana ühes kaubandusettevõttes, esitas meili teel töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse, sooviga lahkuda töölt päevapealt, põhjusel, et tööandja oli paar päeva hilinenud töötasu väljamaksmisega. TLS-i kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on oluliselt rikkunud lepingut (näiteks viivitab töötasu maksmisega, ei kindlusta tööga, kohtleb töötajat ebaväärikalt, ei taga ohutuid töötingimusi jne.) ning lahkuda võib praktiliselt päevapealt. Kuigi seadus ei sätesta töötajale siinkohal etteteatamistähtaegu, on siiski mõistlik teisele poolele ette teada anda oma lahkumissoovist, kasvõi mõni päev.

Eelnimetatud põhjusel lahkumisel on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Erakorralist töölt lahkumist peab töötaja alati põhjendama. Kui tööandja ei ole töötaja lahkumise põhjendustega nõus, peab ta 30 kalendripäeva jooksul esitama avalduse TVK-le töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks.

Eelpool nimetatud näites tööandja seda ei teinud. Selle asemel saatis ta töötajale hoopis vastumeili, kus selgitas palga maksmisega viivitamise põhjuseid ning teatas, et ei ole töötaja erakorralise lahkumisega nõus. Tööandja oli seisukohal, et ta ei ole lepingut rikkunud ning nõudis, et töötaja jätkaks töötamist. Töötaja enam tööle ei läinud, kuna oli ju lepingu üles öelnud ning tööandja oli asjast informeeritud.

TVK-sse pöördus töötaja põhjusel, et tööandja keeldus talle andmast dokumenti, kust nähtuks töölepingu lõppemise päev ja alus, samuti oli maksmata lõpparve, s.h. hüvitus kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. TVK-s tõendas töötaja, et oli esitanud tööandjale töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse ning et see oli jõudnud teie pooleni. Kuna tööandja ei olnud TVK-le avaldust esitanud töötajapoolse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks, jäi TVK-l üle vaid fikseerida töölepingu ülesütlemine tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, TLS § 91 lg2 alusel ning mõista töötaja kasuks välja saamataolevad hüvitused.

Kui tööandja oleks õigeaegselt vaidlustanud töölepingu erakorralise ülesütlemise, oleks töötaja pidanud TVK-s tõendama ka seda, et tal oli töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuvad põhjused ehk tööandjapoolse lepingutingimuste olulise rikkumise. Juhul, kui töötaja seda ära ei tõenda, loeb TVK töötaja töölepingu lõppenuks korraliselt, seaduses sätestatud 30 kalendripäevase etteteatamisega.

Kui nüüd töötaja oli töölt lahkunud päevapealt või mõnepäevase etteteatamisega, loeb komisjon, et töötaja oleks pidanud järgima 30 päevast etteteatamistähtaega ning tööandjal tekib alus nõuda töötajalt hüvitust vähem ette teatatud päevade eest. Antud näite puhul ei oleks töötaja suure tõenäosusega suutnud tõendada, et tööandja oli oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.

Seega peab töölepingu erakorralisel ülesütlemisel alati jälgima, et oleks mõjuv põhjus ning et selle olemasolu suudetakse vajadusel tõendada. Öeldu kehtib ka tööandja kohta, kes saabki töötaja töölepingu üles öelda ainult erakorraliselt kas majanduslikel või töötaja isikust tulenevatel põhjustel.

Samuti tuleb meeles pidada, et kui töölepingu ülesütlemisavalduses sisalduv ei ole ühele või teisele poolele vastuvõetav, tuleb 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluse alustamiseks TVK-sse.


Evi Ustel-Hallimäe
Lääne inspektsiooni
Saaremaa TVK juhataja