Üksikasjad

Avaldatud: 06 märts 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Naistel on õigus saada vastassooga võrdselt tehtud töö eest võrdset palka. Olukord hakkab küll tasapisi paranema, kuid paraku on teada, et palgalõhe on visa kaduma ja arenemisruumi on ohtrasti.

Finantsekspert Neale Godfrey kirjutab Huff Postis, mida iga naine peaks uut töökohta otsides silmas pidama.

Enne töövestlusele minekut tasub kodutöö ära teha ja uurida põhjalikult, milline on keskmine palk samaväärsetel ametikohtadel. Kindlat summat sa ei leia, kuid saad ilmselt teada, milline on mõistlik palgavahemik. Nõnda tead, mida oodata.

Küsi arenemisvõimaluste kohta. Kui esialgne palk pole päris see, mida ootasid, siis uuri, kas ja mis aja jooksul on võimalik ettevõttes edasi areneda.

Kui intervjueerija tõstatab palgateema (see võib juhtuda alles siis, kui tehakse konkreetne pakkumine), siis küsi, millest sinu tulu sõltub. Kas su palk sõltub mingite eesmärkide täitmisest või on võimalik saada ka preemiat ja lisatasusid? Need küsimused näitavad, et oled tegija ja valmis pingutama, mitte keegi, kes ootab vaid põhipalka.

Räägi julgelt! Erinevalt meestest ei julge naised sageli oma palganumbri üle läbirääkimisi pidada. Paraku ei anta palka, lisatasusid ja edutamisvõimalusi välja kergekäeliselt, seega pead õppima, kuidas raha jutuks võtta, et saada seda, mis oled tegelikult välja teeninud.

See on kurb tõsiasi, et praeguses majandusolukorras on heale töökohale palju kandidaate, mistõttu konkurents on tihe ja häid pakkumisi vähe. Võib juhtuda, et sa ei leia endale sobivat tööd sellise palgaga nagu unistad ning pead leppima pisut realistlikuma pakkumisega. Ära lase sel end heidutada, jätka siiski oma eesmärkide poole liikumist ja mis põhiline, küsi alati seda, mida väärt oled.

Toimetas Naine24

Üksikasjad

Avaldatud: 05 märts 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Tööõiguse konsultandi Heli Raidve kinnitusel on Eestis teadaolevalt 6-7 nn puuktööotsijat, kes tööle kandideerimisel provotseerivad küsima isiklikke küsimusi ning mittevalituks osutudes pressivad tööandjatelt raha välja.

Heli Raidve selgitas ETV saates "Terevisioon", et tegemist on lugudega, millest väga palju ei räägita ja kirjutata - nn puuktööotsijate lood, vahendab ERR Uudised.

"Meil Eestis on tekkinud teadaolevalt kuus kuni seitse inimest, kelle skeem on selline, et nad kandideerivad, valetavad end ilusaks ja targaks ning töövestlusel provotseerivad, et küsimused puudutaksid usku, perekonda, lapsi jms - küsida võib töövestlusel kõike, aga töötaja ei pea vastama. Kui kandideerija ei osutu valituks, siis mingi aja pärast jõuab tööandjale kiri, milles teeb pakkumise, et töövestlusel diskrimineerimise eest maksaks tööandja summa X ning siis ta ei pöördu kaebusega erinevatesse asutustesse," selgitas Raidve.

Raidve tõdes, et paraku tööandjad maksavadki nn puuktööotsijatele, kuna ettevõtete kinnitusel ei luba nende maine töövaidlust läbi elada. "Reeglina on tegemist välisosalusega tööandjatega ehk enamus neist kahjuks maksavad. See kahjustab Eesti tööõiguse mainet välisettevõtjate seas päris palju," märkis ta.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 märts 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

••Tööandja soovib muuta müügiesindajate töö tasustamise süsteemi. Tegemist on tulemustasuga, kus müügitöötaja saab 25% kliendi poolt sõlmitud kogumislepingu esimese aasta lepingujärgsetest tasudest vastavalt laekumisele üks kord kuus 12 kuu jooksul. Kui töötaja peaks soovima töölt lahkuda, siis jääb järgmaksetena laekuv müügiesindaja poolt välja teenitud töötasu firmale. Kui müügiesindaja pole nõus osa oma palgast loovutama, siis pakutakse varianti, kus töötasu sama töö eest on 20% laekumistelt. Milline on Teie kommentaar?

Kui senine tulemustasu maksmise kord on töölepingus kokku lepitud, ei saa tööandja seda ühepoolselt muuta ja töötaja peab ise otsustama, kas ta on uute tingimustega nõus.

Töölt lahkumise korral ei pruugi siiski hilisemad töötasusummad tööandjale jääda, sest töölepingu seaduse § 31 alusel kohaldatakse tehingutelt makstavale tasule võlaõigusseaduse paragrahve 679 kuni 682 ja töötajal võib olla õigus ka tasudele, mis laekuvad pärast töölepingu lõppemist.

••Läksin uude kohta tööle ja tööandja teatas nädal aega hiljem, et kuna töömaht on vähenenud, siis vähendatakse kõigil ajutiselt töötunde. Töölepingus on küll kirjas 40 töötundi nädalas, aga andsime kollektiivselt suulise nõusoleku ajutiseks töötundide vähendamiseks. Enamiku töötajate töökoormus on juba üle nelja kuu 0,75 kohta, kuid lepingus on töötajatel määratud töökoormuseks 1,0 kohta.

Nüüd leidsin uue töökoha ja kirjutasin lahkumisavalduse, küsisin ka koondamist, kuid otsene ülemus ütles, et enam ei saa seda õigust kasutada. Kuid arvan, et tööandja on ebaõiglaselt käitunud. Kas mul on õiguslikku alust töövaidluskomisjoni pöörduda ja milliseid dokumente ma peaksin selleks esitama?

Töötasu vähendamine on võimalik kahel viisil: töölepingu vastava tingimuse muutmisega poolte kokkuleppel või tööandjal ühepoolselt, kui ta ei saa ettenägematutel, temast mitteolenevatel asjaoludel anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Viimasel juhul ei muudeta töölepingut ega küsita töötaja nõusolekut. Tööandja peab siis enne töötasu vähendamist täitma seaduses ettenähtud protseduurireegleid ja töötajal ei ole muud valikut kui nõustuda või ütelda tööleping üles.

Ühepoolset töötasu vähendamist saab tööandja rakendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul.

Küsija puhul oli arvatavasti tegemist poolte kokkuleppel töölepingu tingimuse muutmisega, mis on jäänud kirjalikult vormistamata. Koondamist sel juhul nõuda ei saa.

Kahjuks ei selgu küsimusest täpselt, kumba varianti on rakendatud, seepärast soovitan käia kõigi asjasse puutuvate dokumentidega juristi vastuvõtul ja siis otsustada, kas on alust töövaidluskomisjoni kaudu midagi nõuda.

Üksikasjad

Avaldatud: 05 märts 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• ERR

Lauri Varik, Arp Müller

TTÜ organisatsioonijuhtimise professor Milvi Tepp leiab, et paljud Eesti tippjuhid on ülemakstud ning juht ei peaks asutuses sugugi olema kõrgeima palgaga.
Tepp selgitas usutluses Vikerraadiole, et mujal Euroopas ei ole ammu töötasu määrad organisatsioonides enam hierarhiaga määratud, sest põhiline on isiku võime luua lisaväärtust.

Professor leiab, et me ei tohiks karta kõrgeid palkasid, vaid viletsaid tulemusi, mis selle kõrge palka eest antakse. Samas möönab ta, et kohati on palgad proportsioonist väljas.

Kui rääkida rääkida palga ja tööturu rahvusvahelise konkurentsi seostest, tasub Tepi sõnul mõelda, kas Eestis on konkurentsivõimelisem üldjuhul tippjuht või tippspetsialist.

"Kui suurte riigiasutuste ja organisatsioonide juhid konkureeriksid rahvusvahelisel tööturul, siis tõenäoliselt nad sama palka ei saaks. Põhjus on selles, et enamikel neist puudub rahvusvaheline töö- ja juhtimiskogemus," selgitas Tepp.

"Samas tippspetsialistid, kes töötavad riigiettevõtetes, saaksid välisturule minnes tõenäoliselt kordades kõrgemat palka," märkis ta.

Ta tõi ka lihtsustatud näite, et Euroopas on sageli hotelli peakoka palk kõrgem hotelli direktori omast. Tepp lisas, et ka Eesti haiglajuht ei saaks tõenäoliselt samaväärset kohta Euroopas, kuid samas arst võib välismaal teenida kordades enam.

"Seega meie juhid on suhteliselt ülemakstud võrreldes spetsialistidega kõikidel tasanditel ja sageli ka äriettevõtetes. Seetõttu ei tasu võrrelda Eesti riigiastutuste tippjuhtide palku konkurentsiga rahvusvaheliselt tööjõuturul," rõhutas ta.

Tepp lisas veel, et Eestis on kõige põhjuseks hierarhiatruudus. "Vabalt võiks mõni ministeeriumi tippspetsialist saada kõrgemat palka kui minister. Asi on mõttemallis."

Toimetas Priit Luts