Üksikasjad

Avaldatud: 18 veebruar 2013

• TULUMAKSUSEADUS
• Postimees

Tarbija24 lugeja uurib, miks maksustab riik tuluvabasid teenuseid, makstes raha tagasi alles aasta pärast.

«Õppisin 2012. aasta juulis ja augustis autokoolis. Tulu deklareerides selgus, et saan tagasi 87.11 eurot. Seega andsin riigile selle summa ulatuses justkui intressivaba laenu. Kas see on aus? Esiteks on inflatsioon osa raha «ära söönud», teiseks oli mul seda raha siis võib-olla rohkem vaja kui praegu. Miks pean andma riigile intressita laenu rohkem kui pooleks aastaks?» küsib lugeja.

Vastab maksu- ja tolliameti maksude osakonna juhataja Evelyn Liivamägi:

Alustuseks selgitame, et tegemist ei ole tulumaksuvabade teenustega. Füüsilise isiku töötasu maksustamine on ette nähtud jooksvalt tulu teenimise ajal, et ei tekiks olukorda, kus kogu aasta tulumaks tuleks tasuda korraga. Aasta jooksul arvestatakse ka tulumaksuvaba miinimumiga, st tulult, millelt ei peagi üldse tulumaksu maksma, seda ei makstagi.

Lisaks on riik ette näinud aasta kohta mõned maksusoodustused, st teatud kulud on inimesel lubatud teha mittemaksustatud tulust ning tuludeklaratsiooni esitamisel ja soodustuste kasutamisel annab riik tulumaksu tagasi.

Kuna tegu ei ole maksuvaba tuluga, vaid täiendava maksusoodustusega, siis on riik ette näinud, et nende kasutamise õigust tuleb kontrollida, samuti on maksusoodustustel summaline piirmäär. Ehk et see, kes soodustuse annab (riik), määrab ka tingimused, millal ja kui palju soodustust saab.

Samuti on eeskätt inimese jaoks mugavam, kui arvestus tehakse terve maksustamisperioodi kohta. Maksusoodustusega kulutuste aasta kestel jooksvalt arvesse võtmine võib väga lihtsalt viia olukorrani, kus aasta lõpuks on soodustusi arvestatud rohkem, kui tegelikult tohib, ning isikul tuleb tuludeklaratsiooniga hoopis tulumaksu juurde maksta.
Toimetas: Piret Lakson, reporter

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Tööandja küsib nõu: Meil on tööl klienditeenindaja, kellel on veel katseaeg. Oleme tema tööd hinnanud ja jõudnud arusaamisele, et ta ei ole sobilik selleks tööks ja soovime töölepingut lõpetada katseajal. Nüüd teatas töötaja, et on rase. Kas katseajal on lubatud töölt vabastada töötajat, kes on rase?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:

Töölepingu seadus ei keela töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, töölepingu seaduse (TLS) § 86 lg 1 alusel, töötajaga, kes on rase.

Katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Töölepingu ülesütlemisel rasedaga, tuleks tööandjal pöörata tähelepanu töölepingu seaduse § 92 lõikele 1, mis nimetab, millistel töötajast tulenevatel põhjustel ei tohi tööandja erakorraliselt töölepingut üles öelda. Nendeks on töötaja rasedus, oluliste perekondlike kohustuste täitmine (laste, sh alla 3-aastase lapse kasvatamine, vanemate hooldamine jmt), ajutine terviseseisundist tulenev võimetus tööülesandeid täita, töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid, töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses jt.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud põhjusel, et töötaja on rase TLS § 92 lõike 1 punktis 1 või 2 nimetatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles seaduses lubatud alusel. Seega vaidluse korral peab tööandja tõendama, et tööleping ei öeldud üles põhjusel, et töötaja on rase, vaid muul seaduses lubatud alusel.
Eestielu.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

Linnavalitsuse allasutusse võeti töötaja tööle katseajaga. Samas asutuses lõppes direktori tööleping. Kas eespool nimetatud katseajaga töötajat saab määrata direktori kohusetäitjaks kuni direktori ametikoha konkursi tulemuste kinnitamiseni?

Töölepingulises suhtes ei ole sellist staatust nagu „kohusetäitja” juba rohkem kui 20 aastat.

Kahjuks ei ole teada, kas konkurssi direktori ametikohale nõuab seadus või on see ainult tööandja soov. Kui konkurss on seadusest tulenev nõue, võib kõne alla tulla tähtajalise töölepingu sõlmimine uue inimesega või mõne senise töötaja töölepingu ajutine muutmine direktori ülesannete täitmiseks, kuid seda ainult poolte kokkuleppel. Katseaeg takistuseks ei ole.

Saada oma tööalane küsimus:

Üksikasjad

Avaldatud: 11 veebruar 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Neenu Paavel, Tööinspektsiooni lõuna inspektsiooni jurist

Tavapärane vastus küsimusele, kas tööandja võib töölepingus kokkulepitud töötasu ühepoolselt vähendada, on ei, sest lepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kuid seadus lubab siiski ühe erandi.

Nii mõnigi ettevõtja seisab praegu silmitsi tööde ja tellimuste ajutise vähenemisega ning peab aru, kuidas kevadeni ja tööde mahu taastumiseni vastu pidada.

Töölepingu seaduse (TLS) § 37 reguleerib just sellist olukorda: kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tingituna kindlustada töötajat ajutiselt tööga kokkulepitud mahus, võib töötasu vähendada, kuid mitte alla töötasu alammäära, kuna kokkulepitud tasu maksmine oleks tööandjale ülaltoodud asjaoludel ebamõistlikult koormav.

Vähendamine peab olema ette teada

Seega on tööandjal ühepoolne õigus objektiivsetel põhjustel (faktiline tööde vähenemine) töötaja töötasu vähendada. Kuid seadus piirab seda õigust ajaliselt, lubades vähendamist mitte rohkem kui kolmeks kuuks kaheteistkuulise ajavahemiku jooksul.

Töötasu vähendamine peab töötajale olema ette teada, et ta saaks kaaluda, kas nõustuda vähendamisega või lõpetada töösuhe ülesütlemisega. Kui on võimalik, peab tööandja enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale ka teist tööd.

Esimese sammuna ongi tööandja kohustatud töötajate usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid endid kujunenud olukorrast informeerima ning nendega töötasu vähendamise osas konsulteerima. See tähendab, et tegemist ei ole veel tööandja lõpliku ja töötajate suhtes pöördumatu otsusega, vaid võimaliku plaanitava muudatusega, kus konsultatsioonideks tuleb varuda 14 kalendripäeva ja kõik töötajatepoolsed ettepanekud töötasu vähendamise vältimiseks on teretulnud. Soovitav on kogu vajalik teave kavandatava kohta esitada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töötajate arvamust ei pea arvestama

Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamus töötasu vähendamise osas seitsme kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Tööandjal ei ole kohustust arvamustega arvestada, kuid nende eiramist tuleb konsultatsioonide käigus põhjendada.

Võib isegi juhtuda, et arupidamiste tulemusena töötasu vähendamise kava muutub, näiteks tehakse see algselt plaanitust lühemaks ajaks või erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt on töötasu ikkagi vaja vähendada, peab tööandja oma lõplikust siduvast otsusest töötajaid teavitama. Tuleb ära näidata, kui pikaks ajaks ja kui palju töötasu vähendatakse, kuidas sellega seoses muutub tööajakorraldus, kuidas toimub töötajate teavitamine, kui tööde tavapärane maht taastub arvatust varem.

Tunnipalgalistel töötajatel või nendel, kelle töötasu arvutatakse tükitööhinnete alusel, ei vähendata mitte kokkulepitud tunnitasu või tükitööhindeid, vaid tööaja vähenemine toob automaatselt kaasa palga vähenemise.

Püsiv või ajutine?

Kui töötasu vähendamise alused langevad ära plaanitust varem, on tööandja kohustatud kindlustama töötaja koheselt tööga lepingujärgses mahus ning maksma selle eest kokkulepitud tasu.

Esmane on tööde mahu ajutine objektiivne vähenemine, alles siis võib kaaluda töötasu vähendamist. Töötatakse lühemat aega ja saadakse sellele vastavat tasu. Kuid võib ka juhtuda, et tööd on ajutiselt nii vähe, et paaril päeval nädalas ettevõtet käigus hoida on ebaotstarbekas. Sel juhul võib tööandja töötajaid isegi nn sundpuhkusele saata, kuid tasu valitsuse poolt kehtestatud alammääras tuleb ka sel juhul maksta.

Kui töötaja ei ole töötasu vähendamise otsusega nõus, on tal õigus viietööpäevase etteteatamistähtajaga tööleping üles öelda. Selle viie tööpäeva jooksul ei või tööandja töötaja töötasu vähendada. Töölepingu lõppemisel TLS § 37 lg 5 alusel makstakse töötajale samu hüvitisi nagu koondamiselgi, st tööandja maksab hüvitiseks töötaja ühe kuu keskmise töötasu, millele vähemalt viieaastase pideva tööstaaži olemasolu korral lisandub töötukassa poolt makstav kindlustushüvitis.

Kokkuvõtvalt. Kui tööandja hakkab rääkima töötasu vähendamisest, peab töötaja esmalt selgusele jõudma, kas tegemist on püsiva töötasu vähendamise ettepanekuga (tööd on samapalju või rohkemgi, kuid töö tuleb ära teha väiksema palga eest) või on ajutised raskused. Esimesel juhul saab töötasu kokkulepet muuta ainult uue kokkuleppega, teisel juhul tuleb tööandjal järgida mitmeid protseduurireegleid, kuid ajutine töötasu vähendamise otsus on ühepoolne.