Helve Toomla, jurist
••Tööandja soovib muuta müügiesindajate töö tasustamise süsteemi. Tegemist on tulemustasuga, kus müügitöötaja saab 25% kliendi poolt sõlmitud kogumislepingu esimese aasta lepingujärgsetest tasudest vastavalt laekumisele üks kord kuus 12 kuu jooksul. Kui töötaja peaks soovima töölt lahkuda, siis jääb järgmaksetena laekuv müügiesindaja poolt välja teenitud töötasu firmale. Kui müügiesindaja pole nõus osa oma palgast loovutama, siis pakutakse varianti, kus töötasu sama töö eest on 20% laekumistelt. Milline on Teie kommentaar?
Kui senine tulemustasu maksmise kord on töölepingus kokku lepitud, ei saa tööandja seda ühepoolselt muuta ja töötaja peab ise otsustama, kas ta on uute tingimustega nõus.
Töölt lahkumise korral ei pruugi siiski hilisemad töötasusummad tööandjale jääda, sest töölepingu seaduse § 31 alusel kohaldatakse tehingutelt makstavale tasule võlaõigusseaduse paragrahve 679 kuni 682 ja töötajal võib olla õigus ka tasudele, mis laekuvad pärast töölepingu lõppemist.
••Läksin uude kohta tööle ja tööandja teatas nädal aega hiljem, et kuna töömaht on vähenenud, siis vähendatakse kõigil ajutiselt töötunde. Töölepingus on küll kirjas 40 töötundi nädalas, aga andsime kollektiivselt suulise nõusoleku ajutiseks töötundide vähendamiseks. Enamiku töötajate töökoormus on juba üle nelja kuu 0,75 kohta, kuid lepingus on töötajatel määratud töökoormuseks 1,0 kohta.
Nüüd leidsin uue töökoha ja kirjutasin lahkumisavalduse, küsisin ka koondamist, kuid otsene ülemus ütles, et enam ei saa seda õigust kasutada. Kuid arvan, et tööandja on ebaõiglaselt käitunud. Kas mul on õiguslikku alust töövaidluskomisjoni pöörduda ja milliseid dokumente ma peaksin selleks esitama?
Töötasu vähendamine on võimalik kahel viisil: töölepingu vastava tingimuse muutmisega poolte kokkuleppel või tööandjal ühepoolselt, kui ta ei saa ettenägematutel, temast mitteolenevatel asjaoludel anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Viimasel juhul ei muudeta töölepingut ega küsita töötaja nõusolekut. Tööandja peab siis enne töötasu vähendamist täitma seaduses ettenähtud protseduurireegleid ja töötajal ei ole muud valikut kui nõustuda või ütelda tööleping üles.
Ühepoolset töötasu vähendamist saab tööandja rakendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul.
Küsija puhul oli arvatavasti tegemist poolte kokkuleppel töölepingu tingimuse muutmisega, mis on jäänud kirjalikult vormistamata. Koondamist sel juhul nõuda ei saa.
Kahjuks ei selgu küsimusest täpselt, kumba varianti on rakendatud, seepärast soovitan käia kõigi asjasse puutuvate dokumentidega juristi vastuvõtul ja siis otsustada, kas on alust töövaidluskomisjoni kaudu midagi nõuda.
