Artiklid
- Üksikasjad
«Meid on kaks inimest ja töötame vahetustega. Vahetuse pikkused on erinevad, oleneb päevast ja tehtud broneeringute arvust. Meil ei ole summeeritud tööaeg (lepingus sellekohane märge puudub ja ka muu info selle kohta). Tekkinud on aga selline olukord, kus minul on pea iga kuu rohkem töötunde (isegi mõni tund üle kuu normtundide), kuid teisel töötajal jääb normist tavaliselt 20 tundi puud. Meil on aga kuupalk, olenemata tundide arvust. Kas peaks olema nii, et kuupalgaga töötajatel peaks olema võrdselt tunde?» soovib töötaja teada.
Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabi OÜst.
Vastavalt töölepinguseaduse § 3 on tööandja kohustatud järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Kuna tööandja on kokkulepitud mahus töö mitteandmise korral kohustatud maksma töötajale keskmist tasu, siis näen Teie kirjeldatud olukorras võimalikku ebavõrdset kohtlemist. Juhul, kui tööandja alaliselt võimaldab ühel töötajal oma kokkulepitud kuutasu kergema vaevaga kätte saada, siis on see minu hinnangul ühe töötaja eelisolukorda asetamine. Tööandja peaks reguleerima mõlema töötaja koormuse võrreldavaks.
Ületunnid kuuluvad hüvitamisele eelkõige samas mahus vaba aja andmisega või rahas 1,5-kordselt.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Toimetas: Tarbija24
- Üksikasjad
Firmade jõulupeod võivad olla lõbusad ning need on unikaalne võimalus kolleegidega sotsialiseerumiseks, ülemusega šampanjaklaaside kõlistamiseks ja tasuta hea-parema söömiseks. Kuid tegelikult tahavad töötajad midagi muud – rahalist boonust.
Kogu artiklit saab lugeda originaali viitelt
http://www.juhtimine.ee/1065810/tooandjad-unustage-oma-joulupeod-ja-makske-inimestele-preemiat
- Üksikasjad
Kadri Ibrus
Hooldaja tööaeg oli pikem, kui algul kokku lepiti, ka mitmed lisakulud tuli omast taskust tasuda.
Kahe lapse ema Steivi otsustas tänavu augustis Suurbritanniasse tööle minna. Ent tulutoovast kogemusest rääkimise asemel soovib ta nüüd kõiki kaasmaalasi hoiatada: enne välismaal tööle asumist tuleb kindlasti lasta spetsialistil pakutav tööleping üle vaadata, et hiljem ilmneda võivatest ebameeldivatest üllatustest hoiduda. Oma töölepingu sõlmis Steivi alles Suurbritannias olles. „Kandideerisin suvel CV Keskuses avaldatud töökuulutusele, milles otsiti hooldajaid Inglismaale,” meenutab Steivi Lõuna-Inglismaal tegutseva ettevõtte Enara Beech Homecare’i kuulutust ja lisab, et tegelik töö ei vastanud üldse portaalis kirjeldatule. Kuigi esialgu oli juttu, et tema töönädal on 40 tundi, küündis see kohati 72 tunnini.
„Tööpäev hakkas kell seitse hommikul ja lõppes kell 22–23 õhtul. Minu töö seisnes selles, et pidin sõitma autoga vanurite juurde ja neid seal hooldama: aitama süüa, riietuda, vajaduse korral tualetti, pesema, andma rohtusid. Päevas pidime keskmiselt jõudma 13 vanurini, kohati nõuti ka, et 15-ni. Samas sõitmisele kulunud aja eest palka ei makstud. Palka arvestati reaalselt kliendi juures oldud aja eest. Ka suurema osa bensiini eest pidin ise maksma, nemad tasusid vaid fraktsiooni sellest,” jutustab ta. „Ka kõik kõned, mis kontorisse tehti – ja neid tuli teha väga tihti, vahel mitu korda päevas –, tuli endal tasuda. Näiteks kõned graafiku kohta või kui vanuril olid rohud otsas.”
Steivit paneb nördima ka see, et Lõuna-Inglismaale jõudnuna pidi ta osa võtma viiepäevasest koolitusest, mille eest tuli tal tasuda 250 naela. Raha arvestati hiljem palgast maha (pikemaks ajaks tööle jäänud hooldajate koolituse tasus firma ise) ja koolituse läbimise kohta ei saanud ta ühtegi ametlikku dokumenti. „Esimese kahe nädala palk hoiti n-ö reservis, et kui töötaja otsustab varem lahkuda, siis jääb neile koolituse raha alles. Koolituse läbides mingit sertifikaati selle kohta ei antud. Koolitus nägi välja nii, et enamiku ajast istusime lihtsalt niisama koolitajat oodates. Tihti venis viiepäevane koolitus nädalaseks või isegi kümnepäevaseks,” kirjeldab ta.
Palka maksti hooldajatele igal nädalal, kuid mis loogika alusel, ta aru ei saanudki. „Palusin raamatupidajal selgitada, kes oli ka kusjuures eestlane, aga ta ajas selle veel keerulisemaks oma sõnastusega,” tunnistab Steivi. Tema meilivahetusest firma esindaja Eilika Mölderiga on näha, et kui Steivi küsis konkreetse töötasu kohta, saatis Mölder talle lihtsalt lingi ühele üldisele maksukalkulaatorile. Palgast arvestati maha maksud, riiklik kindlustus ja üür, mis hoolimata sellest, et elukoht ei muutunud, oli igal nädalal eri suurusega: kord 70, kord 90 naela. Seega oli palgapäev alati üllatus, räägib Steivi.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
- Üksikasjad
Töötaja küsib: Mul hakkas graafikujärgne puhkus juba 2 nädalat tagasi, aga ei ole siiani kätte saanud puhkuseraha. Minu küsimise peale tööandja vastas, et puhkuseraha maksab ta mulle alles järgmisel palgapäeval. Kas tööandjal on õigus mulle puhkuseraha hiljem maksta?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee: Töölepingu seadusest tulenevalt makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt tema eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.
Töölepingu seaduse § 70 lg 2 kohaselt on võimalus kokkuleppel puhkusetasu maksta välja ka hiljem. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida, et puhkusetasu makstakse välja hiljem kui eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kuid siiski mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval. Soovitav on selline kokkulepe fikseerida kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega ei saa tööandja ühepoolselt otsustada puhkuserahade hilisema väljamaksmise osas.
Kui kokkuleppe puudumisel siiski tööandja maksab puhkuseraha hiljem, siis tekib töötajal õigus nõuda tööandjalt puhkuserahade väljamaksmisega viivitamise eest viivist arvates eelviimasest tööpäevast enne puhkuse algust, kuni päevani, millal puhkusetasu maksti. Viivise saamiseks peab töötaja tööandjale esitama vastava nõude. Juhul kui tööandja keeldub viivise väljamaksmisest, siis on töötajal õigus nõuda viivise väljamõistmist töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Viivisenõude esitamise tähtaeg on neli kuud.
Eestielu.ee
- Üksikasjad
Viimastel aastatel vähenenud töövaidluste hulk pöördus tänavu tõusuteele: kolme kvartali jooksul on esitatud 2275 töövaidlusavaldust.
Tänavu kolme kvartali jooksul on töötajad esitanud töövaidluskomisjonidele 2006 avaldust ning tööandjad 269 avaldust.
«Vaikselt, aga kindlalt on töövaidluste arv tõusnud kogu selle aasta jooksul,» kinnitas tööinspektsiooni peajurist Elina Soomets.
Enim töövaidlusi toimus 2009. aastal, mil töövaidluskomisjonidele esitati 6391 avaldust. Sestpeale töövaidluste hulk langes ning mullu esitasid töötajad ja tööandjad kokku 2909 töövaidlusavaldust, mis on väikseim arv viimase nelja aasta kestel.
Mis põhjustel töövaidluskomisjoni pöördutakse?
Töötajad nõuavad peamiselt saamata jäänud töötasu ja/või lõpparvet. Töövaidluste arvu tõstsid muuhulgas mitu suurt massivaidlust. Näiteks pankrotistunud Pere AS töötajad esitasid 106 sarnast avaldust, et saada kätte palk, puhkusetasu, lõpparve jms.
«Rahuldasime kõik töötajate nõuded ning Pere AS sellele vastu ei vaielnud,» märkis Tartu töövaidluskomisjoni juhataja Jevgeni Kupri.
Tööandjad protesteerivad aina enam selle üle, kui töötaja lahkub omavoliliselt ametist enne tavapärase 30päevase etteteatamistähtaja möödumist. Eelkõige kipuvad nõnda kiirustama lihttöölised, ehitajad ja klienditeenindajad.
Näiteks leiab ehitaja endale tööotsa Soomes, kus lubatakse paremat palka, kuid nõutakse «otsekohe» ametisse asumist. Mida sel puhul teha? Õige oleks senise tööandjaga rääkida ja püüda saavutada kokkulepe varasema lahkumise kohta.
Lühema etteteatamisajaga võib töösuhte üles öelda vaid erakorralistel juhtudel, kui teine pool oluliselt rikub töölepingu seadust.
Näiteks võib tööandja ilma etteteatamiseta vallandada töötaja, kes ilmub kohale alkoholi- või narkojoobes. Töötaja omakorda võib rutem lahkuda, kui tal on pikka aega palk saamata. Äärmuslikel juhtudel võib lahkuda päevapealt, näiteks kui töötaja tervis on otseses ohus.
«Vahel tuleb ette seaduse kuritarvitamist,» märkis Jevgeni Kupri. «Tööandjad püüavad töölepingut erakorraliselt üles öelda, et ei peaks maksma firmast lahkuvale töötajale hüvitisi. Põhjuseks otsitakse näiteks usalduse kaotus või töökohustuse rikkumine. Ka töötaja võib tuua ettekäändeks tööandja käitumise, et saaks erakorraliselt lahkuda ilma etteteatamisajata, ning kui veab, siis veel ka hüvitiseks kolm kuupalka.»
Ent kuritarvitamine pole niisama lihtne: kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, siis tööandja sageli vaidlustab selle. Samuti vaidlustavad töötajad selliseid vallandamisi, mille põhjused tunduvad ebaõiglasena.
Töövaidluste puhul on tavapärane, et töötaja ja tööandja süüdistavad vastastikku teineteist.
«Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, siis tavaliselt tööandjalt tuleb vastuavaldus, näiteks kahjunõue töötaja vastu. Mõnel juhul on see põhjendatud, kuid tavaliselt mitte,» ütles Kupri.
«Juhtub ka vastupidi – kui tööandja esitab avalduse töötaja vastu, siis hakkab töötaja omakorda otsima mingeid tööandja eksimusi, näiteks kunagi minevikus tehtud ületundide eest maksmata töötasu. Viimase aasta jooksul on pea kõigi juhtumite puhul olnud nõnda, et ühest ettevõttest tuleb korraga nii avaldus kui ka vastuavaldus,» lisas ta.
Töövaidluskomisjoni poole pöördumine on tasuta ning lahend saabub tavaliselt kuu aja jooksul.
«Enamik töösuhteid puudutavaid vaidlusi lahendatakse just töövaidluskomisjonides, kus menetlus on lihtsam ja kiirem kui kohtus,» nentis Soomets.
Kui emb-kumb osapool pole töövaidluskomisjoni otsusega rahul, siis võib ta selle kohtusse edasi kaevata. Ent töövaidlusotsuseid vaidlustatakse kohtus üha harvem: kui tänavu kolme kvartali jooksul nõuti kohtu jaoks välja 70 otsuse dokumendid, siis mullu sama aja jooksul läks kohtusse edasi 185 otsust.
Toimetas: Madis Filippov, reporter
Lehekülg 1155 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee