Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2006

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Maksu- ja Tolliamet juhib tööandjate tähelepanu sellele, et 1. jaanuarist 2006 kahekordistus sotsiaalmaksu minimaalne kohustus.

Käesolevaks hetkeks juba jaanuarikuu eest esitatud tulu- ja sotsiaalmaksudeklaratsioonide analüüs näitab, et paljud tööandjad deklareerivad jätkuvalt töötajate eest sotsiaalmaksu minimaalseks kohustuseks 231 krooni kuus. Maksuhaldur palub klientidel sellistel juhtudel vaadata üle oma maksukohustuse arvutamise õigsus ning vajadusel teha deklaratsioonis parandused.

Alates 2001. aastast on kehtestatud sotsiaalmaksu kohustuse alammäär, mida on kohustatud maksma tööandja (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 2 ja 3 sätestatud juhtudel), riik (sotsiaalmaksuseaduse §-s 6 loetletud isikute eest) ja füüsilisest isikust ettevõtja oma ettevõtlustuludelt (sotsiaalmaksuseaduse § 2 lg 5 alusel).

Aastatel 2001-2005 oli sotsiaalmaksu miinimumkohustuseks 231 krooni kuus, 2006. aastal on see kahekordistunud 462 kroonini kuus.

Tööandja peab maksma sotsiaalmaksu töötajale kuu eest makstud tasult, kuid mitte vähem, kui sotsiaalmaksuseaduses sätestatud kuumääralt ehk 1400 kroonilt, mis teeb tööandja sotsiaalmaksu minimaalseks kohustuseks 462 krooni kuus (v.a. seaduses sätestatud erandid). Kui isikul on mitu tööandjat, siis miinimumkohustuse ulatuses maksab sotsiaalmaksu see tööandja, kes tulumaksu kinnipidamisel arvestab töötaja esitatud avalduse alusel maksuvaba tuluga.

Ühtlasi juhib amet ka ettevõtlusega tegelevate füüsiliste isikute tähelepanu, et füüsilisest isikust ettevõtja maksab sotsiaalmaksu avansilisi makseid neli korda aastas - iga kvartali viimase kuu 15.kuupäevaks (15.märtsiks, 15.juuniks, 15.septembriks ja 15.detsembriks). 2006. a arvestatakse avansiliste maksete suurus sotsiaalmaksuseaduse § 2¹ sätestatud arvestuslikust määrast, mis on 1400 krooni kuu kohta. Seega on FIE sotsiaalmaksu avansiliseks kohustuseks 462 krooni kuus ehk 1386 krooni kvartalis (v.a. seaduses sätestatud erandid).

Üksikasjad

Avaldatud: 07 veebruar 2006

• Palgaseadus
• Postimees

Maris Kuuda

Rendipersonali kasutamine kogub Eestis järjest hoogu. Sellisel moel palgatud töötajal on leping rendifirmaga, tööl käib ta aga mõne lisajõudu vajava ettevõtte juures.

Renditöö sobib OÜ Varumeesteeninduse projektijuhi Merly Tammini hinnangul eelkõige neile, kes otsivad paindlikku ja vaheldusrikast tööd. Nii leiavad tee nende firmasse näiteks lisateenimisvõimalust otsivad õpilased, pensionärid ja noored emad.

Renditööle on iseloomulik vaheldusrikkus – tööperiood ühes ettevõttes võib Tammini sõnul olla väga erinev – vaid mõni tund või koguni aasta. See annab võimaluse proovida mitmesuguseid ameteid ja leida endale sobiv kutse.

Tööle paari päevaga

Üks renditöö miinus on aga ebapüsivus, kuid tubli töötaja leiab ühe töö lõppedes hõlpsasti ka uue. «Umbes 30 protsenti meie juures töötanuist on leidnud klientettevõtte juures endale alalise koha,» lisas Tammin.

CV kirjuks muutumist ei tasu Tammini kinnitusel tänapäeval enam peljata – mitmekesisus tuleb tihti kasuks ning alati on võimalik ära märkida, et tegu oli renditööga.

Manpower OÜ tegevjuhi Heigo Kaldra sõnul ei erine tööotsimine rendifirma kaudu oluliselt tavapärasest viisist. Tuleb vaid firma poole pöörduda ja nemad juhendavad edasi.

Tammini sõnul pöörduvad nende poole tihti väljaspool pealinna elavad inimesed, sest maal on tööpuudus suurem. «Aitame neil leida sobiva töökoha, vajadusel toetame ka elukoha otsimisel,» ütles ta.

Kaldra rõhutas, et töösoovija peaks oma soove võimalikult täpselt kirjeldama, näiteks juhul, kui ta soovib osalise tööajaga ametikohta. Nii on neil lihtsam sobiv töötaja ja tööandja kokku viia.

Teenust pakkuvad firmad lubavad inimesele koha leida juba paari päevaga, kuid samas võib selleks siiski kuluda ka nädalaid. Tööotsija saab oma andmed rendifirmale edastada kodulehe kaudu.

Rendifirmad vahendavad inimesi samuti välismaale. Tammini sõnul on pärast Euroopa Liidu laienemist välismaale tööle soovijate hulk märgatavalt kasvanud.

Seadus ei reguleeri

«Sageli ei anna inimesed endale aru, et võõrkeelses keskkonnas on vajalik ka mõningane keeleoskus ning avaldatakse ebareaalseid palgasoove,» nentis Tammin. «Eesti palgatase on näiteks ehitussektoris tõusnud, nii et polegi vaja kuhugi kaugemale sõita.»

Samas oleks töövahendajat valides mõistlik hilisemate probleemide vältimiseks enne pisut nende kohta maad kuulata.

Ettevõtetele pakub tööjõu rent võimaluse hajutada personaliotsinguga seotud kulusid. «Ettevõtte püsikuludest kujunevad muutuvkulud. Nii saab firma keskenduda oma põhitegevusele ega pea personali pärast muret tundma,» selgitas ta.

Kaldra ei pea enda sõnul aga renditeenuse «kiirabina» kasutamist heaks lahenduseks. «Kui ainult paariks päevaks abi vaja, on mõttekam katsuda siseressurssidega hakkama saada,» soovitas ta. «Pikaajalised töösuhted loovad rohkem lisaväärtust kliendile ja meelitavad tööle paremaid kandidaate.»

Ettevõttel tuleks enne renditööjõu kasutamist välja selgitada, mis talle kasulikum on. Rendifirma poole tasub pöörduda aga siis, kui vajadus tööjõu järele vaheldub, samuti puhkuste või lühiajaliste projektide korral.

Tööjõurendi hind on Varumeesteeninduses 65–400 krooni tunnis, olenevalt töö iseloomust ja töötaja palgasoovist.

Samas tõi Kaldra probleemina välja selle, et seadused ei reguleeri tööjõu rentimist piisavalt.

«Rendifirmal lasub seoses palkade maksmisega väga suur vastutus, mida paljud väikefirmad ei suuda hinnata ega kanda,» tõdes ta. «Rendiettevõte peab olema ülikorrektne, järgima eetilisi printsiipe ja seadusesätteid.»

Sotsiaalministeeriumi pressiesindaja Katrin Pärgmäe sõnul on aga praktika seni ise olemasolevate õigusaktide kohaselt renditööd reguleerinud.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 veebruar 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Neenu Pavel, Tartumaa tööinspektsiooni jurist

Seadus kohustab töötajat alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile. Kui töökohustuste täitmine ei suju kokkulepitult, võib tööandja korrarikkujat karistada.

Töötaja karistamine ei ole suuline noomimine, sarjamine, hoiatamine või ähvardamine, vaid distsiplinaarkaristuse määramine. See peab olema kindlaks määratud korraldavas dokumendis ja töötaja peab olema selle allkirjastades teadmiseks võtnud.

Distsiplinaarkaristused on noomitus, töötaja kuni kümne päevapalga suurune rahatrahv, kuni kümneks graafikujärgseks tööpäevaks palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine või töölepingu lõpetamine töölepingu seaduse § 86 punktide 6-8 alusel ehk töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel, töötaja suhtes usalduse kaotamisel või töötaja vääritu teo tõttu.

Rikkumise eest üks

Iga rikkumise eest võib määrata vaid ühe distsiplinaarkaristuse. Töötajatel tekib aga vahel arvamus, nagu karistaks tööandja neid ühe rikkumise eest mitme karistusega.

Näiteks on tööandja kehtestanud autojuhile eeldatavalt õiglase kütuse kulunormi saja kilomeetri läbimiseks ja ametijuhend kohustab juhti põhitöö kõrval ka kütuse ülekulu vältima.

Lisatasu maksmise juhendis nähakse ette, et üks preemia või tulemuspalga saamise tingimusi on kütuse kokkuhoid või vähemalt kulunormist kinni pidamine.

Kuu töötulemuste kokkuvõte näitab aga, et autojuhil on kulunud kütust normist tunduvalt rohkem. Asjaolude selgitamiseks nõuab tööandja töötajalt seletuskirja ning kui töötaja selgitused ei ole piisavad või ilmneb sihilik raiskamine, koostab akti materiaalse kahju tekitamise kohta.

Olles töötajalt eelnevalt kirjaliku nõusoleku saanud, võib tööandja kütuse ülekulu töötaja palgast kinni pidada – see ei ole karistamine, vaid tekitatud kahju hüvitamine.

Tööandja ei määra nüüd autojuhile ka maksimumpreemiat, vaid vähem, sest töö ei olnud tulemuslik, pigem vastupidi. Ka see ei ole karistamine, vaid premeerimistingimuste arvestamine. Töötaja kohustus oli kulunormist kinni pidada.

Seletuskirjas viitas töötaja tagantjärele riketele, halvale ilmale ja kõrgetele mägedele, mis tema arvates põhjustasid kütuse ülekulu. Tavaliselt on aga igas ametijuhendis või tööeeskirjas öeldud, et asjaoludest, mis takistavad tööülesannete täitmist, tuleb tööandjat kohe informeerida, mida töötaja ei teinud.

Tööandja koostab nüüd käskkirja, kus loetleb rikkumised, tuletab meelde kohustused ning teeb töötajale noomituse tööülesannetesse hooletu suhtumise eest, mis põhjustas ettevõttele materiaalset kahju. See noomitus ongi distsiplinaarkaristus, mis peab hoidma töötajat selliste rikkumiste kordamise eest.

Karistus kehtib aasta

Võib juhtuda, et aasta lõpus saavad kõik töötajad jõulupreemiat, tingimusel, et neil ei ole kehtivat distsiplinaarkaristust. Näiteks toodud autojuht jääb preemiast ilma.

Kui töötaja leiab, et distsiplinaarkaristus on määratud ebaseaduslikult või karistuse raskus ei vasta rikkumise raskusele, võib ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil ta sai teada või pidanuks teada saama karistuse määramisest. Vaidlusi lahendav organ tühistab karistuse, kui see on töötajale määratud ebaseaduslikult.

Vahel lööb töötaja käega: karistus on küll ebaõiglane, kuid sellest ei sõltu midagi, pole mõtet vaidlustada. Distsiplinaarkaristus kehtib aga ühe aasta ning järgmise rikkumise korral võib tööandja juba vormistada vallandamise. Seda vaidlustades ei ole jutul eelmise karistuse põhjendamatusest enam mingit tähtsust, loeb vaid fakt, et töötajal on kehtiv karistus.

Karistuse määramise tähtajad

• Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööl allub.

• Inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemustega tõendatud süüteo eest võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemuste vormistamise päevast.

Allikas: töötajate distsiplinaarvastutuse seadus

Üksikasjad

Avaldatud: 06 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Tegelikult kokku lepitud palgatingimused tuleb ka töölepingusse kirja panna, vastasel juhul tunnistab töövaidluskomisjon palganõude tõendamatuks ja jätab selle rahuldamata.

R. asus tööle OÜs ehitustöölisena. Poolte vahel sõlmiti määramata ajaks tööleping, milles põhipalk oli Eestis kehtiv miinimumpalk ja töötegemise koht Tallinn. Lähetuse korral nähti ette ka päevaraha. Tegelikult oli töötamise koht vaid Soomes ja suuliselt lubati palgaks kahekuulisel katseajal seitse eurot tunnis ja pärast katseaja lõppu üheksa eurot tunnis, lisaks päevaraha 500 krooni päevas.

Töötaja töötas juunikuus 92 tundi ja juulis 225 tundi, palka maksti juuni 12 tööpäeva ja juuli eest vaid miinimumpalga ulatuses ning päevaraha 350 krooni päevas. Töötaja ei olnud nõus kokkulepitust väiksema palgaga töötama, mistõttu teatas tööandjale töölepingu lõpetamisest suuliselt 1. augustil ning sõitis samal päeval tagasi Eestisse. Ta palus töövaidluskomisjonil tööandjalt välja mõista osaliselt saamata palga, lisaks vähem saadud päevaraha ja lisatasu ületundide eest.

OÜ-le saadeti kutse selle juriidilisel aadressil, kust tööandja selle ka vastu võttis. Kirjalikus vastuses ta töötaja nõudeid ei tunnistanud, mille tõendamiseks saatis komisjonile enda eksemplari töölepingust, tööaja ja töötasu arvestused ning väljamakset tõendavad dokumendid.

Tööandja töövaidluskomisjoni istungile ei tulnud. Komisjon võib teha otsuse tööandja esindaja osavõtuta, kui viimane pole istungile ilmunud ega teatanud puudumise mõjuvast põhjusest. Komisjon luges esitatud tõendid piisavateks ning jättis töötaja avalduse rahuldamata, kuna leidis, et töötaja vähem saadud palga, lisatasude ja päevaraha nõuded on tõendamata.

Töölepingu seadus kohustab pooli täitma töölepingus kokkulepitud tingimusi, sealhulgas maksma kokkulepitud töötasu. Pooled olid kokku leppinud palgatingimustes, mille kohaselt oli palgamääraks Eestis kehtiv miinimumpalk - 2005. aastal 2690 krooni, päevaraha maksmises lähetuse puhul ning summade ülekandmises töötaja pangakontole. Ei töötaja ega tööandja esitatud töölepingust ei nähtunud, et palgatingimusi oleks muudetud; ühestki tööandja palgaarvestusdokumendist ei nähtunud kokkulepe tunnipalgamääras seitse eurot.

Tööandja esitatud tööaja arvestuse kohaselt ei olnud töötaja teinud juulis ületunde - vastupidi, ta oli töötanud viis tundi vähem kui tööajanorm ette nägi. Palka arvestati talle täistööaja eest. Komisjon leidis, et töötaja pole tõendanud ka üle tööaja normi töötamist ja et päevaraha on talle makstud samuti seaduslikult - välislähetuse päevaraha alammäära ulatuses. 500kroonise päevaraha kokkulepet ei tõendatud.