Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Katseaeg on mõeldud mõlemale lepingupoolele. Tööandja saab veenduda, kas töötaja sobib oma tervise, teadmiste, võimete ja oskuste poolest töökohale. Töötaja saab aga teada, kas tööandja poolt pakutavad tingimused on talle vastuvõetavad ja töö tegemiseks sobivad.

Katseaja saab kokku leppida ainult töölepingu sõlmimisel, mitte aga muutmisel. Näiteks olukorras, kus spetsialistist saab osakonnajuhataja või tegevjuht, ei tohi töötaja üleviimisega kaasneda uut katseaega. Töötaja edutamisel peab tööandja olema veendunud, et töötaja saab uuel ametikohal hakkama. Töötaja omakorda peab olema valmis uute ülesannete täitmisel ilma katseajata.

Katseaja algus ja lõpp tuleb fikseerida konkreetselt ja üheselt mõistetavalt töölepingus. Maksimaalne katseaeg kestab neli kuud, erandeid siin ei ole. Pärast katseaega ei tule kõne allagi uue katseaja kohaldamine.

Tööinspektsiooni poole pöördus töötaja, kes kurtis, et katseaja viimasel päeval teatas tööandja, et ta pole veel töötaja oskustes ja võimetes selgusele jõudnud, ning tegi ettepaneku muuta töölepingus katseaega reguleerivat punkti nii, et katseaeg kestaks veel kaks kuud. Töötaja teadis, et kui ta ettepanekuga ei nõustu, lõpetatakse temaga tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, ja nõustus pakutuga. Kolm päeva enne uue katseaja lõppu teatas tööandja, et töötaja ei tule siiski oma tööülesannetega toime ja tööleping lõpetatakse. Töösuhte algusest oli möödunud üle viie kuu, töösuhte peatamist selle aja jooksul ei olnud.

Tööandja selline käitumine oli ebaseaduslik. Vaatamata poolte kirjalikule kokkuleppele uue katseaja kohaldamise osas lõppes töötaja katsaeg esialgu töölepingus kokkulepitud kuupäeval. Seega ei olnud tööandjal enam võimalust ega seaduslikku alust lõpetada töösuhet päevapealt ja katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.

Katseaeg haiguslehel olles

Töötaja jäi pärast kahekuulist töötamist haiguslehele, haiguslehel viibimise ajal saabus töölepingus märgitud katseaja lõpu kuupäev. Nädal pärast seda asus töötaja tööle ja esitas tööandjale lahkumisavalduse, lähtudes teadmisest, et katseajal on tal õigus töösuhe lõpetada kolme-päevase etteteatamisega. Tööandja aga arvas, et töötajal on katseaeg lõppenud, ja teatas, et ta võib lahkuda alles pärast seda, kui avalduse esitamisest möödub üks kuu.

Tööandja jättis arvestamata, et katseaja hulka arvutatakse üksnes tegelik töötamise aeg, töölepingu peatumise aeg (haigus, palgata puhkus jms) katseaja hulka ei kuulu.

Katseajal on töötajal üldiselt kõik seadustest ning töö- ja kollektiivlepingust tulenevad õigused, erinevus ongi vaid töölepingu lõpetamisel. Aga kui katseaja tulemused osutuvad ebarahuldavateks, võib tööandja lõpetada töölepingu sellest ette teatamata ja hüvitist maksmata, töötajal on aga õigus katseajal töölt lahkuda kolmepäevase etteteatamisega.

Katseaja tulemusi hindab tööandja, vaidluse korral peab ta suutma tõendada, milles töötaja ebasobilikkus seisnes. Mittevastavuse määratlemisel peab tööandja lähtuma katseaja eesmärgist, s.t töölepingus kindlaks määratud töö tegemiseks vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste olemasolust. Põhjus, et tööandjale ei sobi töötaja riietumisstiil või juuksevärv, ei saa tingida katseaja ebarahuldavat tulemust. Tööandja peaks katseajal töölepingu lõpetamise korral töötajale selgitama, milles seisnes tema ebasobivus. Töötajal on õigus seda teada.

Sageli küsitakse, kas tööandja peab pärast katseaega töötaja palka tõstma. Kui töölepingus ei ole fikseeritud, et töötaja palk muutub pärast katseaja edukat läbimist, siis ei ole tööandjal taolist kohustust.

Tahet teha töölepingus muudatusi, mis jõustuvad pärast katseaja edukat läbimist, peaksid lepingupooled selgelt ja arusaadavalt väljendama ning töölepingu sõlmimisel kirjalikult fikseerima.

Erandid

Lapseootel naised ja invaliidid

•• Katseaega ei kohaldata invaliididele ja lapseootel naistele

•• Katseaega ei tohi kohaldada alla 18-aastastele isikutele

•• ega invaliidide töölevõtmisel neile ettenähtud spetsiaalsetele töökohtadele.

•• Töölepingu lõpetamisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu kehtivad piirangud lapseootel naiste, alla kolmeaastast last kasvatavate vanemate ja töötajate esindajate suhtes.

•• Nendega saab töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lõpetada vaid tööinspektori nõusolekul.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 september 2006

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Äripäev

Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane

Kui kaua pärast kooli lõpetamist kehtib ravikindlustus?

Põhiharidust omandavatel õpilastel on õigus ravikindlustusele kuni 21. eluaastani. Üldkeskharidust omandavatel õpilastel, kes on sisseastumise hetkel nooremad kui 24 aastat, on õigus ravikindlustusele õppeaja nominaalkestuse lõpuni.

Kui õpilane lõpetab õpingud õppeaja nominaalkestuse piires, kehtib tema kindlustus veel kolm kuud pärast gümnaasiumi lõpetamist.

Kui õppeaja nominaalkestus on ületatud või õpilane on koolist välja heidetud, lõpeb tema ravikindlustus üks kuu pärast õppeaja nominaalkestuse möödumist.

Eesti alalistest elanikest üliõpilaste ravikindlustus kehtib õppekava nominaalkestuse jooksul ja veel kolm kuud pärast õppeasutuse lõpetamist.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 Oktoober 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Töötaja teeb avalduse lahkuda töölt omal soovil teatud kuu-päeval, aga on sellel ajal haiguslehel. Kas lõpparve makstakse töölepingu lõppemise kuupäeval või pikeneb lõpukuupäev haiguslehe lõpuni? Kas töötajal on õigus saada raha käskkirjas oleval kuupäeval?

Haiguslehel olek ei takista omal soovil töölepingu lõpetamist. Kui töötaja on etteteatamis-tähtajast, milleks üldjuhul on üks kuu, kinni pidanud, siis tuleb tööandjal tema tööleping lõpetada ka haiguse ajal.

Kirjaliku avalduse omal soovil töölepingu lõpetamiseks võib töötaja anda ka haiguse, puhkuse jms ajal, see aeg läheb ühekuuse etteteatamise hulka.

Lõpparve tuleb tingimata viimasel töösuhte päeval töötaja pangakontole kanda, haigus ei tee selle nõude osas mingit erandit. Kui aga palka makstakse sularahas ja töötaja ei saa töölepingu lõpetamise päeval minna lõpparvet vastu võtma, peab tööandja maksma lõpparve viie päeva jooksul, arvates nõude esitamisele järgnenud päevast.

Lõpparve kinnipidamise korral võib töötaja nõuda tööandjalt keskmist palka iga maksmisega viivitatud päeva eest, kuid mitte üle töötaja ühe kuu keskmise palga.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 september 2006

• Palgaseadus
• Postimees

Eve Jaakson

Pikalt muutumatuna püsinud palk võib töötaja panna teist töökohta otsima isegi siis, kui töötasu üle justkui nuriseda ei saa, ent töötaja ei tunne end enam väärtustatuna.

CV-Online’i turundusjuht Helen Hinno tõdes, et töökoha vahetusele hakatakse mõtlema siis, kui palgast äraelamiseks ei piisa või kui kaua muutumatuna püsinud palk tekitab töötajas tunde, et teda ei hinnata.

Samuti võib lahkumine mõttesse tulla siis, kui ettevõte kuulutab avalikkusele häid majandustulemusi, kuid töötajate palgatõusuks ei leita aastaid raha.

Motiveerida tuleb

Töötajate motiveerimisele peab tööandja Hinno kinnitusel pidevalt mõtlema. Kuidas kedagi veel paremini töötama stimuleerida, sõltub töötaja ametist ja isikust – kui lihttöölisele on palk pea ainus tõsiseltvõetav motivaator, siis juhtkonnas ei pruugi mõne tuhande kroonine palgatõus kellelgi eriliselt silmi särama panna.

Seega tuleb Hinno sõnul iga töötaja palk üle vaadata individuaalselt, töötasud jäägu konfidentsiaalseks, ent ettevõtte palgasüsteem olgu avalik ja üheselt mõistetav. «Mida arusaadavam on firma palgasüsteem, seda vähem tekib palkade pärast kadedust ja paksu verd,» osutas ta.

Need ajad on Hinno sõnul möödas, mil firmad kirjutasid igal aastal eelarvesse ühtlase palgatõusu, näiteks et kõigil ettevõtte töötajatel – koristajast tippjuhini – tõuseb palk tänavu viis protsenti.

Palgatõus viimases hädas

«Palgatõusule kuluv raha pannakse ikka eelarvesse sisse, kuid seda jaotatakse diferentseeritult sõltuvalt inimese tööpanusest, vajadusest teda motiveerida, üldisest palgatasemest selles valdkonnas jne,» selgitas ta.

Hinno märkis, et Eesti tööandja ei kipu palka tõstma ka siis, kui firmal läheb hästi. Pigem tõuseb palk alles siis, kui enam kuidagi ilma selleta ei saa – näiteks ähvardavad töötajad ettevõttest lahkuda. «Et uute inimeste leidmine ja väljakoolitamine läheb veel kallimaks, allutakse siis töötajate survele,» rääkis ta.

Ka Eesti Personalitöö Arendamise Ühingu PARE juhatuse liige, personalijuhtimise konsultant Riina Varts tõdes, et enamasti tõstetakse Eesti ettevõtetes palkasid viimases hädas, kui on oht heast töötajast ilma jääda. Samas märkis ta, et kuna mitmetes valdkondades on tekkinud tööjõupuudus, peavad seal tööandjad maksma, mida küsitakse.

Vartsi kinnitusel võib kaua samal tasemel püsinud palk töötaja firmast ära peletada, eriti olukorras, kui teistel palka tõstetakse ning pole tagasisidet, miks konkreetse inimese töötasu püsib ikka muutumatuna.

CV-Online’i palgatõusu-küsitlusest selgus, et pea veerandil ehk 24 protsendil vastanuist pole kunagi palka tõstetud. Hinno märkis, et seda ei saa siiski tõlgendada nii, nagu töötaks veerand eestlastest eelmisest sajandist pärit palgaga, sest vastanute hulgas on ka noori, kelle staaž veel väike. Samuti ei võta inimesed palgatõusuna seda, kui hakkavad rohkem palka saama teisele tööle siirdudes.

Õiglane palgatõus

Töötaja palka peaks tõstma, kui:

• töö sisu muutub või vastutus kasvab

• töö muutub keerukamaks

• töötaja oskused arenevad

• töötaja on omandanud uusi väärtuslikke teadmisi ja kogemusi

• ettevõttel läheb hästi

• selle ameti esindajad on tööturul väga nõutud