Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Eve Kruuse

Ebameeldivad sõnumid tuleb edastada ausalt ja konkreetselt, hoidudes hinnangutest, et töötajale jääks alles tema eneseväärikus, vastasel juhul võib langeda ettevõtte maine ja väheneda teiste töötajate lojaalsus.

Töötajaga ebakorrektselt töösuhet lõpetav tööandja kaotab ka allesjäävate inimeste lojaalsuse, sest neid haarab hirm, et nendega käitutakse samamoodi.

«Ma juba ootasin seda teadet, lõpuks ometi sain koondamisraha!» Sellist lauset on töö­psühholoog Taimi Elenurm viimasel ajal koondatutelt väga palju kuulnud.

Kui nähakse, et firmal läheb halvasti, hakatakse kartma, et tööandja üritab töösuhte lõpetamisel n-ö slikerdada. Ettevõtte mainele on see äärmiselt kahjulik, sest lahkuja räägib asjast paljudele ja edaspidi on firmal raske endale häid töötajaid saada.

Põhjendage faktidega

Esimene, kes koondamisest teada peaks saama, on koondatav ise, mitte töökaaslased. Koondamisteate edastamist tuleks alustada paariminutilise sissejuhatusega, rääkides üldisest majandusolukorrast – see aitab inimesel ebameeldivat infot leebemalt tajuda.
«Minu kogemuse kohaselt ütles inimene sissejuhatuse lõpuks ise: «Ja nüüd teete mulle ettepaneku, et ma lahkuksin?»» rääkis Elenurm.

Teade tuleb välja öelda selgelt ja konkreetselt, pikad põhjendused tekitavad kuulajas segadust. Inimest huvitab alati, miks just tema. Seda ei pea aga kohe selgitama hakkama, sest inimene on šokis ega pruugi esialgu edasist juttu kuulatagi.

Teate saajalt tasub siiski küsida, kas ta soovib koondamise põhjendust kuulda kohe või võib sellest hiljem rääkida. Kui ta tahab kohe kuulda, tooge mõnelauseline selgitus, kus esitate konkreetsed põhjused. Kõige lihtsam on öelda, et koondatakse ametikoht, mitte inimene.

Ja kui samal ametikohal on teisi inimesi, kes alles jäävad, siis ka selle põhjendamisel tuleb viidata väga konkreetsetele faktidele ja hoiduda hinnangutest. Põhjendused faktidega on selgemad ja vähem kõigutatavad, järeldused teeb inimene ise.

Alati on soovitatav, et teate edastab neljasilmavestluses otsene ülemus. Võimalik, et kolmanda isikuna on juures personalitöötaja, aga halba teadet on kergem taluda kahekesi olles.

«Kursustel on personalitöötajad avaldanud arvamust, et kolmandana võiks juures olla keegi tippjuhtidest, see annab asjale väärikust. N-ö kuuesilmavestlus pole paha, aga see sõltub ka otsese juhi julgusest halbu sõnumeid edastada ja suhetest koondatavaga,» tõdes Elenurm.

Kuuesilmavestlus tuleks jagada lõikudeks, olla tähelepanelik koondatava meeleseisundi osas: kui ta peaks soovima üksi olla, tuleb seda võimaldada.

Nelja- või kuuesilmavestlus

Koondatavale peab jätma aega otsustada, kas ta tahab saada koondatud päevapealt või soovib aega asjade üleandmiseks. Korrektne on küsida inimeselt sedagi, kes tema meelest peaks teate kolleegidele edastama. See on oluline talle turvatunde tagamiseks. Lepitakse kokku aus põhjus ja korrektne sõnastus, mida teistele öeldakse.

Samas ei lepita kokku milleski, mida pole olnud, seda isegi siis, kui tööandja teeb töötajale ettepaneku lahkuda sellepärast, et viimane ei tule tööga toime. Ka siis saab sellest rääkida faktipõhiselt ja hinnanguteta, et inimesele tema eneseväärikus alles jääks.

Kolleegil tasub koondatule märku anda, et ta on olemas, kui inimene peaks tahtma temaga rääkida. Edasi on koondatu valik, mida ta teeb.

Kui osa inimese enesehinnangust põhineb sellel, et ta töötab konkreetses firmas, ja kui talle siis öeldakse, et tema teeneid enam ei vajata, võib enesehinnang kokku kukkuda. Sellele võib järgneda depressioon, mis vajab psühholoogi või psühhiaatri abi.

«Psühhoteraapilises konsultatsioonis on mul käinud inimesi, kes ei suuda mitu aastat mõista, miks just nemad,» tõdes Elenurm.

Koondamisteadet edastades

• jälgi inimese reaktsiooni
• lase tal oma emotsioonid välja elada
• ära unusta, et n-ö õigesti koondatu ei räägi mujal jutte, mis firma mainet kahjustaks
• inimesel on õigus oma tundeid väljendada ka siis, kui te nendega nõus ei ole
• kui koondatav näeb asju teisiti, on see isegi hea – tema enesehinnang saab vähem kahjustatud

--------------------------------------

Kommentaar

Mare Teichmann, Tallinna Tehnika­ülikooli õppetooli juhataja, professor:

Ebameeldivate sõnumite edastamisel on kaks kriteeriumi, millega kindlasti peaks arvestama. Esiteks: see peab toimuma ausalt, juht peab olema aus ja mitte midagi varjama. Teiseks: kindla peale tuleb seda teha nii, et kellegi enesehinnang ei langeks. Ebameeldiva teate saanud töötajad peavad lahkuma firmast sama kõrge enesehinnanguga, kui neil oli seal töötades, selleks tuleb tunnustada nende inimeste panust. Nemad ei ole süüdi selles, et firmal halvasti läheb.

Merike Jaamul, ASi Eesti Post personalijuht:

Koondamisolukord on raske nii töötajale kui tööandjale. Eesti Postil on koondatud töötajale peale seadusest tulenevate hüvitiste mõeldud lisasotsiaaltagatiste pakett, mis sisaldab näiteks ümberõppekulude osalist katmist ja eelpensioni koondatutele, kel on vanaduspensionini jäänud aasta. Üritame koondatuid igati toetada uue töökoha leidmisel ja korrektse koondamisprotsessi juhtimise kaudu. Näiteks osalesid meie juhid koolitusel, mille eesmärk oli arendada töötajate koondamise läbiviimise oskusi.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

Üle­tun­nid, ala­ti­ne kät­te­saa­da­vus, tii­mi oo­tu­sed, ju­ha­tu­se sur­ve – kõige suu­re­ma ris­ki­te­gu­ri­ga lä­bipõle­missünd­roo­mi hai­ges­tu­jad on üle­mu­sed.

Ju­hid, kes tee­vad ko­gu oma töö et­tevõttes, tun­ne­vad nä­da­lalõpus, et on täie­li­kult kur­na­tud, lau­sa hai­ged. Sel­le tõeni jõudis pro­fes­sor Tom Red­man Dur­ham Bu­si­ness Sc­hoo­list. Kes vee­dab osa töönä­da­last ko­du­kon­to­ris, sääs­tab oma ter­vist – lä­bipõle­mi­soht vä­he­neb 48 prot­sen­dilt kol­me­ni.

Põhjus­te­na on loet­le­tud järg­mist: lan­geb ära fir­ma­si­se­ne gru­pi­sur­ve, paind­lik töö­ta­mi­ne lu­bab pa­re­mat ta­sa­kaa­lu töö ja pe­ree­lu va­hel ning ta­ju­tak­se vas­tu­tust en­da ees, mil­le­ga kas­vab ra­hu­lo­lu.

Nen­de ee­lis­te nau­ti­mi­seks peab aga ko­dus töö­ta­mi­ne ole­ma et­tevõttes sel­gelt tun­nus­ta­tud. Ini­me­sed, kes har­ras­ta­vad sel­list töö­ta­mist il­ma suu­na­va ees­ku­ju­ta töö­pos­til, kan­na­ta­vad sa­ge­da­mi­ni lä­bipõle­mi­se all – süda­me­tun­nis­tus­pii­nad te­ki­ta­vad st­res­si.

www.vital.de

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Firma, kus töötasin, vist likvideeritakse, st pole kindel, kas müüakse maha või läheb pankrotti. Ühel reedesel päeval öeldi, et esmaspäeval ära enam tule, palka maksta ei saa. Istun nüüd novembri algusest kodus, nagu öeldi, oktoobri palka pole saanud. Otsin ka uut tööd, kuigi mul on leping vanas kohas olemas. Ühtegi ametlikku kirjalikku teadet oma töösuhte kohta pole ma saanud. Kuidas toimida? Kas peaksin saama sealt mingit raha või ei? Mis edasi?

Niina Siitam, tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja:

Olukord, kus tööandja saadab töötajad koju tööd ootama, on viimastele äärmiselt ebasoodne. Sageli ei teavitata inimesi, kui kaua nad peaksid kodus istuma ja kas neile makstakse selle aja eest palka.

Tööandja paraku ei taha või ei oska sellises olukorras tegutseda ja otsust vastu võtta. Seadus annab tööandjale võimaluse töö või tellimuste ajutisel vähenemisel kehtestada kas osaline tööaeg, makstes vähemalt 60 protsenti palgast, või saata töötajad osatasulisele puhkusele, makstes puhkusetasu mitte vähem kui 60 protsenti palga alammäärast.

Töötingimuste selline muutmine nõuab töötajatele vähemalt kahenädalast etteteatamist ja nii töötajate kui tööinspektori nõusolekut. Kuid ka kodus istumise korral on tööandja kohustatud maksma vähemalt töölepingus kokku lepitud palka. Maksmata jätmisel on töötajal õigus esitada nõue töövaidlusorganile.

Töötaja esitas lahkumisavalduse omal algatusel kuu aega enne töölepingu lõpetamist. Nüüd, nädal enne töölepingu lõpetamist, soovib ta avalduse tagasi võtta. Uus töötaja on end vanast kohast meile tööle asumiseks lahti võtnud. Kuidas toimida?

Töösuhte lõpetamine on tõsine küsimus, millesse ei saa suhtuda kergekäeliselt. Töölepingu lõpetamisest etteteatamine on töötaja tahtavaldus, mille tööandja võtab aluseks ja hakkab tegema toiminguid, et vabanevat töökohta täita. Sellest tulenevalt ütleb ka seadus, et lahkumisavalduse andmisest ei ole töötajal hiljem õigus loobuda ehk seda tagasi võtta.

Lahkumisavalduse tagasivõtmine on lubatud üksnes tööandja nõusolekul. Kui tööandja ei nõustu töötaja tööle jäämisega, lõpetatakse tööleping etteteatamise tähtaja saabumisel ja tööandjal on võimalus võtta tööle uus inimene.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Tö­öand­jad ka­su­ta­vad ini­mes­te keh­va sea­du­se­tund­mist kurjasti enda kasuks ära.

Kõik mär­gid näi­ta­vad, et tö­ö-and­ja hak­kab et­tevõtte te­ge­vust lõpe­ta­ma, kui­gi töö­ta­ja­te­le po­le sel­lest mi­da­gi rää­gi­tud. Tööd on se­ni­sest vä­hem ja ju­ba müüak­se et­tevõtte va­ra. Oma küsi­mus­te­le saa­vad töö­ta­jad vas­tu­seks: „Po­le teie asi.” Sel­li­se si­su­ga kõne­sid tu­leb mu­re­li­kelt ini­mes­telt tö­öins­pekt­sioo­ni in­fo­te­le­fo­ni­le prae­gu pal­ju. Na­gu neid­ki, kus kur­de­tak­se, et tö­öand­ja he­lis­tas ko­ju ja pa­lus mit­te enam töö­le tul­la. Sest tööd po­le an­da. Muid sel­gi­tu­si ta­va­li­selt ei li­sa­ta, kuid vih­ja­tak­se, et võiks esi­ta­da lah­ku­mi­sa­val­du­se. Kui­das peaks töö­ta­ja kir­jel­da­tud olu­kor­da­des toi­mi­ma?

Olukord nr 1

Tö­öand­ja te­le­fo­nikõne pea­le pä­ris kind­las­ti ko­ju jää­da ei to­hi. Har­vad po­le juh­tu­mid, kus tö­ö-and­ja on ära ka­su­ta­nud töö­ta­ja tead­ma­tust ja mää­ra­nud tal­le dist­sip­li­naar­ka­ris­tu­se töö­ko­hus­tus­te rik­ku­mi­se eest (nn töö­luus) ning lõpe­ta­nud töö­le­pin­gu. Vaa­ta­ma­ta üle­mu­se pal­ve­le töö­le mit­te tul­la peab se­da siis­ki te­ge­ma. Kui üle­mus pal­vet kor­dab, peab te­malt nõud­ma kir­ja­lik­ku sel­gi­tust sel­le koh­ta, kui kaua töö­sei­sak kes­tab. Sest tö­ö-and­ja on ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­le sel­li­ses olu­kor­ras ko­dus vii­bi­tud aja eest pal­ka maks­ma. Ju­hul, kui tö­öand­ja pa­kub töö aju­ti­se puu­du­mi­se tõttu töö­ta­ja­le või-ma­lust puh­ata, tu­leb see­gi et­te-näh­tud kor­ras vor­mis­ta­da. Kui tö­öand­jal tööd pak­ku­da ei ole, saab se­da vaa­del­da tö­ö-and­ja­pool­se töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se­na ja töö­ta­jal on õigus nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 82 alu­sel.

Olukord nr 2

Töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 42 punk­ti 4 ko­ha­selt pea­vad töö­le­pin­gu poo­led ole­ma tei­ne­tei­se vastu vii­sa­kad. Ele­men­taar­ne vii­sa­kus on ka see, kui tö­öand­ja tea­tab töö­ta­ja­le õigel ajal, mil­li­ne on olu­kord et­tevõttes ja mis meet­meid tö­ö-and­ja töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­dab. Usal­dus­lik ja õigeaeg­ne tea­vi­ta­mi­ne hoiab ära et­tevõtte si­sek­lii­mat kah­jus­ta­va in­fomüra ning kuu­lu­ju­tud. Töö­ta­ja­te jaoks on olu­kord sood­sam seal, kus on va­li­tud töö­ta­ja­te usal­du­si­sik või te­gut­seb ame­tiühing. Sest usal­du­si­si­ku in­for­mee­ri­mi­ne on tööand­ja sea­du­sest tu­le­nev ko­hus­tus ja sel­le järele valvab riik-likult tö­öins­pekt­sioon. Sel­le nõude rik­ku­mi­se eest saab tö­ö-and­jat ka­ris­ta­da ra­hat­rah­vi­ga ku­ni 50 000 kroo­ni. Keh­tiv töö­le­pin­gu sea­dus ko­hus­tab tö­öand­jat töö­ta­jaid in­for­mee­ri­ma ai­nult töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se kor­ral. See tä­hen­dab, et töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mi­ne toi­mub 30 päe­va jook­sul sea­du­ses näi­da­tud hul­ga töö­ta­ja­te­ga.

Siis on tö­öand­ja ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­da and­ma järg­mis­test as­jao­lu­dest:
1) töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se põhju­sed;
2) töö­ta­jad, kel­le­ga ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da (ni­med, arv ja va­li­kuk­ri­tee­riu­mid);
3) töö­ta­ja­te üldarv et­tevõttes tea­ta­mi­se het­kel;
4) aja­va­he­mik, mil­le jook­sul ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da;
5) töö­ta­ja­te­le hüvi­ti­se ar­vu­ta­mi­se ja maks­mi­se alu­sed.

Tea­vi­ta­mi­ne peab toi­mu­ma kind­las­ti en­ne kir­ja­li­ke koon­da­mis­tea­tis­te üleand­mist. Sa­mal ajal on igal töö­ta­jal ala­ti õigus pöör­du­da nii suu­li­se kui ka kir­ja­li­ku pä­rin­gu­ga tö­öand­ja poo­le, et saa­da sel­gi­tu­si et­tevõttes toi­mu­va koh­ta. Pä­rin­gus tu­leb ära näi­data, mis ajaks ta tö­öand­jalt vas­tust oo­tab.