Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla , jurist
•• Aeg-ajalt kehtestab tööandja meile osalise tööaja. Töötame niikuinii miinimumpalgaga ja kui sellest saame veel ainult 60 protsenti kätte, siis loomulikult proovib igaüks kuskilt mingit lisatööd leida, et ära elada. Aga lisatöö tegemine on raske, kui põhitööandja ei tea tegelikult kunagi ette, kui kaua osaline tööaeg kestab. Kas seadus näeb ette etteteatamise tähtaegu osalisele tööajale üleviimisel ja uuesti täistööajale naasmisel?
Kahjuks ei selgu küsimusest, kas selliste üleviimiste puhul muudetakse töötajate nõusolekul nende töölepinguid või teeb tööandja seda töölepinguseaduse (TLS) § 37 alusel. Töölepingu tingimusi, sh töötasu ja -aja osas, saab üldjuhul muuta ainult poolte kokkuleppel. Muuta saab tingimusi nii teatud tähtajani kui ka alaliselt. Seadus ei näe muutmiseks ette mingeid tähtaegu, kuid kui tööandja muudatuse allkirjastamiseks esitab, tuleks kindlasti võtta mõistlik aeg, et sellega põhjalikult tutvuda ja meeles pidada, et allkiri lepingus tähendab tingimustega nõustumist.
Erandina annab TLS § 37 tööandjale võimaluse ühepoolselt – ilma töölepingut muutmata ja töötaja nõusolekut küsimata – töötasu ja töö ulatust vähendada, kui tegemist on ettenägematute, tööandjast mitteolenevate majanduslike põhjustega. Selle sätte alusel võib töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul, kuid mitte alla kehtiva töötasu alammäära – 4350 krooni kuu kohta. Töötajal on seejuures õigus vähendada oma töö tegemist võrdeliselt töötasu vähendamisega. Tavaliselt teatab tööandja koos töötasu vähendamisega ka tööaja vähendamisest. Palga vähendamisest peab tööandja töötajale ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva, samuti tuleb töötajate või nende esindajatega konsulteerida, selgitada, miks on hädavajalik palka kärpida. Töötajale on seadus sel puhul jätnud ainult kaks võimalust – leppida vähendatud palgaga või tööleping TLS § 37 lg 5 alusel üles öelda.
Kui küsija töölepingut tema nõusolekul ei ole muudetud või tööandja ei ole rakendanud ka seaduses antud võimalust palga vähendamiseks ettenähtud tingimustel, on palga vähendamine ja osalisele tööajale üleviimine ebaseaduslik.
•• Kaks aastat tagasi naasin lapsehoolduspuhkuselt. Kuu aega hiljem pakuti mulle titapuhkusele mineva kolleegi ametikohta, et teda sel ajal asendaksin. Nii on ka töölepingus. Nüüd langetas tööandja põhipalka ja sel nädalal peame ka uued töölepingud allkirjastama. Millised on minu õigused, kui ma ei ole sellega nõus? Ja kui töötaja, keda asendan, naaseb tööle, siis kas minul kui asendajal on õigus saada koondamist või mitte?
Küsija sõlmis 2007. aastal tähtajalise töölepingu. Tähtaja saabumisel, st kolleegi tööle asumisel tööleping lõpeb. Koondamine võib kõne alla tulla ainult sel juhul, kui tööandjal tekib koondamise olukord enne tähtaja saabumist. Töötaja ise enda koondamist nõuda ei saa, samuti ei ole tal nõudeõigust alalisele töökohale. Kui vaba alaline sobiv töökoht tekib, on tööandja küll kohustatud sellest TLS § 28 lg 2 p 9 alusel tähtajalise töölepinguga töötajat teavitama, kuid tal ei ole kohustust ajutist töötajat sellele kohale üle viia, see toimub ikka poolte kokkuleppel.
Töölepingut, olgu tegemist tähtajalise või tähtajatu lepinguga, saab muuta poolte kokkuleppel. Kui küsija keeldub palgatingimuse muutmisele lepingus alla kirjutamast, jääb kehtima senine töötasutingimus.
•• Töötajal on kindel kuupalk, tööandja tahab seda 20 protsendi võrra vähendada. Kas töötajale oleks kasulikum kokku leppida palga vähendamises või hoopis osalise tööajaga töötamises? Kuidas mõjutab see puhkusetasu, koondamishüvitist või töötu abiraha töötuks jäämise korral?
Eeldan, et tööandja soovib muuta töölepingus kokku lepitud kuupalka ilma seejuures tööaega vähendamata. Kui töötaja soovib lisada ka tööaja vähendamise ja töötada osalise tööajaga, tuleks asuda läbi rääkima ja täpsed muudatused töölepingusse kirja panna. Põhimõtteliselt ei pea töölepingus ühe tingimuse muutmine tooma kaasa teise muutmist. Võib kokku leppida osalises tööajas endise palgaga või vastupidi – endises tööajas väiksema või ka suurema palgaga.
Osaline tööaeg annab rohkem vaba aega, muud kasu ei oska ma sellest leida. Väiksem palk, olgu see täis- või osalise tööaja eest, toob kaasa nii puhkusetasu kui ka keskmise palga vähenemise, seega ka väiksema koondamishüvitise. Töötu abiraha ehk töötutoetus töötaja palgast ei sõltu, küll aga arvutatakse töötuskindlustushüvitist töötasu alusel.
- Üksikasjad
Rahandusministeerium saatis kooskõlastusringile tulu- ja sotsiaalmaksuseaduste muudatused, mille peamine eesmärk on aidata pikka aega töötute inimeste tööjõuturule tagasitoomisele.
Rahandusministeeriumi eelnõu võimaldab tööandjal maksta töötaja eest sotsiaalmaksu vaid tegelikult tasutud palgalt, juhul kui tööle võetakse vähemalt 9 kuud töötuna registreeritud inimene. Praeguse korra kohaselt tuleb maksta kõigi töötajate puhul sotsiaalmaksu vähemalt miinimummääralt, milleks on 4350 krooni kuus. Soodustus puudutab töötuid, kes enne tööleasumist on viimase 12 kuu jooksul olnud vähemalt 9 kuud Töötukassas arvel ning see kehtib tööandjale ühe aasta jooksul.
Seadusemuudatus keskendub püsivalt töötutele, kelle Töötukassa toetused on lõppemas.
„Nagu iga toetuse, nii ka selle soodustuse puhul on võtmeküsimus toetuse suunamine tegelikele abivajajatele. Rahaabist paremad on meetmed, mis loovad paremat keskkonda töötute palkamiseks,“ sõnas rahandusminister Jürgen Ligi.
Eelnõu loob paremad eeldused ka osalise tööajaga töökohtade tekkeks, kuna lubab sotsiaalmaksu miinimumkohustuse summeeritud arvestust. Maksuvaba tulu arvestav tööandja saab võimaluse maksta sotsiaalmaksu väiksemalt summalt, kui arvesse võetakse ka teise tööandja juures tasutud sotsiaalmaks.
Muudatus loob pinnase uute töökohtade tekkeks, sest osalise tööajaga ametikohtade loomine kujuneb tööandjale varasemast jõukohasemaks.
Seadusemuudatusega on plaanis leevendada ka füüsilisest isikust ettevõtjate (FIE) sotsiaalmaksukoormust. FIEd saavad võimaluse vähendada oma sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu haiguse 4.–8. päeva eest arvestatava hüvitise võrra. Hüvitis maksustatakse analoogselt töötajatele tasutava haigushüvitisega. Edaspidi ei maksustata sotsiaalmaksuga ka võlaõigusliku lepingu alusel töö- või teenustasusid saavale isikule tasutud kokkuleppelist haigushüvitist.
Eelnõu ja seletuskirjaga saab tutvuda e-Õiguses: http://eoigus.just.ee/?act=10&subact=1&ESILEHT_W=281371
Lugupidamisega
Piret Seeman
Rahandusministeerium
Avalike suhete osakond
Tel. 611 3035
Mobiil: 524 4244
e-post:
- Üksikasjad
Eile Tallinnas peetud andmekaitse inspektsiooni konverentsil märkis jurist Heli Raidve, et inimest võiks juba tööle asudes informeerida, kui tööandja vajadusel tema e-kirju peaks lugema.
Raidve sõnul leidub maailmas riike, kus töötaja e-kirjade lugemine tööandja poolt on väga karmilt reguleeritud ning seda isegi juhtudel, kui inimene on näiteks ootamatult haigestunud.
Teisisõnu puudub tööandjal voli töötajate kirju avada ja lugeda. Samas peetakse Eestis tihtipeale loomulikuks, et töötaja e-kirjad on tööandja omad, mistõttu võib viimane neid avada ja lugeda.
«Eks tõde peitub kuskil nende kahe variandi vahepeal,» hindas Raidve. Kuigi tegemist on tööandja domeeniga e-kirjadega, on üldine reegel, et säiliks töötaja eraelu puutumatus ja sõnumisaladus.
Juristi sõnul on tööandjad üsna suurtes kogustes temagi lauale toonud oma töötajate e-kirjade väljatrükke, mida kasutatakse tõenditena erinevates töö- ja kohtuvaidlustes ning kohtud ka aktsepteerivad neid tõenditena.
Samas pidas Raidve mõistlikuks, kui tööandja ja töötaja lepiksid asjas omavahel kokku ning töötaja oleks teadlik, et tööandjal on õigus tema e-kirju lugeda. «Töökorralduse reeglites peaks töötajat sellest vähemalt teavitama,» nentis Raidve.
Raidve puudutas ka töökohtadel kasutatavate valvekaamerate teemat. Tema sõnul on üldine seisukoht, et valvekaamerad ei tohiks töötajat jälgida kogu päeva, kuna see on inimese jaoks emotsionaalselt raske.
Samuti on kindel reegel, et valvekaameraid ei tohi olla tualettides ja riietusruumides. Ka valvekaamerate olemasolust peab tööandja Raidve sõnul töötajaid teavitama.
Kokkuvõttes märkis Raidve, et tööandjad peaksid lähtuma oma töötajate kohta andmete kogumisel rusikareeglist: pigem koguda vähem kui rohkem.
Raigo Neudorf
- Üksikasjad
Alates tänasest leiab tulude deklareerimist puudutavat informatsioooni maksuhalduri uuelt temaatiliselt veebilehelt www.emta.ee/tuludeklareerimine. Samuti on esmakordselt kasutusele võetud foorum, kus küsimustele vastavad maksuspetsialistid.
Temaatiline veebileht „Abiks tulude deklareerijale” on loodud selleks, et tulude deklareerimist puudutav info oleks lihtsalt ja kiiresti leitav. Selleks, et maksumaksjad saaksid oma tulude deklareerimist puudutavatele küsimustele kiired vastused, on sel aastal esmakordselt kasutusele võetud foorum.
"Püüame kõikide küsimustele vastata hiljemalt järgmiseks tööpäevaks," ütles teeninduskorralduse osakonna juhtivspetsialist Hannes Udde. "Loodan, et kliendid kasutavad seda võimalust aktiivselt," lisas ta.
Veeb on jaotatud suuremate teemade kaupa rubriikidesse, kust saab infot koolituskulude ja eluasemelaenu intresside mahaarvamise, välisriigis saadud tulude deklareerimise, FIEsid puudutava, ühisdeklaratsiooni täitmise, väärtpaberite ja vara võõrandamise jpm kohta. Samuti edastatakse teadete rubriigis tulude deklareerimisega seotud uudiseid.
Maksu- ja Tolliameti teeninduskohtades saab paberil tuludeklaratsioone esitada alates jaanuari algusest, elektrooniline deklareerimine algab 15. veebruaril. Deklaratsioonide esitamise tähtaeg on 31. märts.
Tulude deklareerimist puudutavat informatsiooni saab ka infotelefonilt 1811, mis töötab esmaspäevast neljapäevani kella 8.30-16.30 ja reedeti 8.30-15.30. Maksu- ja tollikeskuste teeninduskohtade kontaktandmed ja lahtiolekuajad on leitavad siit.
Annely Erm
meediasuhete peaspetsialist
- Üksikasjad
Helve Toomla , jurist
•• Töötan täistööajaga, palka saan 5500 krooni kuus. Hiljuti andis tööandja välja käskkirja, milles teatab, et temast mitte-olenevatel majanduslikel põhjustel pole tal enam võimalik tööd anda kokkulepitud ulatuses ning tööaega ja palka vähendatakse poole võrra. Seega oleks minu töötasu 2750 krooni kuus. Kas tööandja ei peaks mulle maksma TLS § 37 lg 1 järgi vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammäära? Töölepingut ma üles öelda ei taha.
Töötasu ei saa tööandja töölepinguseaduse (TLS) § 37 lg 1 kohaselt vähendada alla töötasu alammäära. Mis tähendab, et tänavu peab 4350 krooni kuu kohta igal juhul töötasuks jääma ka juhul, kui küsija tööaeg on kokkulepitust poole võrra lühem.
•• Kuidas sõlmida tööleping tööks poole kohaga? Mida seejuures veel peaks silmas pidama?
Poole kohaga töötamine tähendab eelkõige poole lühemat töö-aega ja üldjuhul ka poole väiksemat palka.
Tööaega võib töölepingus sel juhul näidata kas 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas või 20 tundi nädalas ning lisada, millistel nädalapäevadel mitu tundi töötatakse. Näiteks: tööaeg 20 tundi nädalas: esmaspäeval ja kolma-päeval 8 tundi töökorralduse reeglites ettenähtud ajal, reedel 4 tundi kella 8–12.
Töötasu tuleb näidata baastasuna (põhipalgana), mida osalise tööaja korral makstakse. Poole tööaja puhul ei või see olla väiksem kui 2175 kr kuus või 27 kr tunnis, st pool riigis kehtivast alampalgast.
Võimalik, et poole kohaga tööle asumisel tuleb üle vaadata ka töökohustused. Kõike, mida täiskohaga töötades tehakse, ei jõuta tõenäoliselt enam teha.
Osaline tööaeg ei vähenda puhkuse kestust, see peab ikka olema vähemalt 28 kalendripäeva, aga et puhkusetasu arvutatakse palga järgi, siis jääb see väiksemaks kui täistööaja korral. Samuti vähenevad kõik muud palga järgi makstavad hüvitised.
Kommentaar
Kahe eelneva küsimuse kommentaariks lisan, et palga e töötasu vähendamine TLS § 37 alusel erineb töölepingu tingimuseks oleva palga vähendamisest ja osalise tööaja rakendamisest. Esimesel juhul TÖÖLEPINGUT EI MUUDETA, tööandjal on õigus 12 kuu jooksul kuni 3 kuuks ühepoolselt vähendada töötaja palka, kuid mitte alla kehtiva alampalga. Töötajal ei ole seejuures muid võimalusi kui leppida või tööleping üles öelda. Esimese küsimuse puhul oligi just see variant – tööandja andis välja käskkirja palga vähendamiseks...
Teine küsimus on töölepingu tingimuste muutmises – kui inimene on töölepingus kokku leppinud poole kohaga töötamises, siis võib ta ka palka saada vähemalt poole kehtivast alampalgast, töölepingut võib vastavalt muuta kas ajutiselt või alaliselt.
•• Töötan osaühingus administraatorina, töötasu on fikseeritud tunnihindena. Novembris teatas tööandja, et töötasust arvestatakse septembrist alates maha lõunapausi – 30 minuti – aeg ja tööpäeva pikkuseks on 7,5 tundi. Kas tal on selleks õigus? Kas riigipühadel töötamise eest on tööandja kohustatud maksma kahekordselt?
Lõunavaheaeg ei kuulu üldjuhul tööaja hulka, kuid tööandja ei saa ühepoolselt tagantjärele vähendada töölepingus kokkulepitud tööaega ega ka töötasu. Kui ta seni oli nõus lõunavahe-aega tööajaks pidama ja enam seda teha ei soovi, siis tuleb töötaja tööaeg, st tööle tuleku ja töö lõpetamise aeg määrata nii, et lõunaaeg sellesse ei kuulu.
Riigipühal töötamise eest peab tööandja maksma kahekordset töötasu, kui ei ole kokku lepitud hüvitamises täiendava vaba aja andmisega.
•• Töötan internaatkooli raamatukogus täiskohaga. Raamatukogu on avatud esmaspäevast reedeni, 32 tundi nädalas. Nüüd soovib direktor, et raamatukogu oleks avatud ka laupäeval. Arvan, et ülejäänud 8 tunnile viidates. Kas mul on õigus küsida iga-nädalast puhkeaega 48 tundi?
Eelkõige peaks küsija vaatama, kuidas on tööaeg töölepingus kokku lepitud. Kui seal on kirjas, et töötatakse täistööajaga ja 8 tundi päevas, siis on tegemist 5-päevase töönädalaga ja teistsugust tööajakorraldust direktor ühepoolselt rakendada ei saa.
Raamatukoguhoidja tööaeg ei ole määratud ainult raamatukogu avatud oleku ajaga, osa tööd tuleb teha ka siis, kui see on suletud. 8 tundi päevas tuleb seal tööd teha ka sel juhul, kui külastajad saavad sisse ainult 6-7 tunni jooksul.
Iganädalast puhkeaega peab raamatukoguhoidjal olema 48 tundi järjest, sest seaduses ei ole sätestatud teisiti ja tema tööaega ei arvestata summeeritult (vt töölepingu seaduse § 52).
•• Töötan töövõtulepinguga ühes taksofirmas, olen FIE. Hiljuti tekkis firma juhatajaga probleem ja andsin sisse lahkumis-avalduse. Lepingus on aga kirjas, et kuus kuud pärast lahkumist ei tohi ma töötada taksojuhina konkurendi juures, ning määratud on ka leppetrahv, kui ma seda nõuet rikuksin. Samal ajal aga ei maksta mulle mingit hüvitist ning firma ärisaladusi, mida edasi anda, ma ka ei tea.
Kas senisel tööandjal on keelatud minu kui FIE ettevõtlust takistada ilma selle eest hüvitist maksmata? Töötan taksojuhina, muud tööd mul ei ole, ega oska-saa teha. Kas siis need kuus kuud pean ma olema töötu, ilma mingi sissetulekuta?
Tööseadus ei kehti töövõtulepingu puhul. Lähtuda tuleb sellest, mis on kirjas võlaõigusseaduses ja töövõtulepingus. Küsija on kahjuks ise juba sellise lepingu sõlmimisega oma edaspidisele tööle piirangu seadnud ja soostunud selle rikkumise korral leppetrahvi maksma.
Kõige mõistlikum oleks endise töövõtu tellijaga kirjalikult kokku leppida, et lepingus ette-nähtud töötamise piirangut ei rakendata ja leppetrahvi ei nõu-ta. Kui sellist lepingut ei sõlmita ja küsija asub siiski taksojuhina tööle ning tellija nõuab talt kohtu kaudu suurt leppetrahvi, võib taotleda leppetrahvi vähendamist mõistliku suuruseni.
Ammendava lahendus-variandi saamiseks soovitan nõu pidada võlaõigusseadust tundva juristi või advokaadiga. 1
Lehekülg 1355 / 1651
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee