Artiklid

Üksikasjad

Teele Talve

Tööandjad on kimpus noorte vastutustundlike töötajate leidmisega

Ajal kui noored kurdavad tööpuuduse üle, on tööpakkujatel üha raskem leida vastutustundlikke töötajaid – noored ei ilmu isegi proovipäevale.

Ühe Tallinna kohviku turundus- ja müügikoordinaator Anu (nimi muudetud) tõdeb, et innukat ja usinat töötajat on väga-väga raske leida: "Noored otsivad küll tööd, kuid sisenemine töömaastikule ei ole alati nii lilleline kui nende ettekujutuses."

Anu sõnul tuleb 30 kandidaadist vestlusele kümme. Intervjuule jõudnutega lepitakse kokku proovipäev. Kui asi selleni jõuab, jääb kolmest üks tulemata. Saadab lihtsalt hommikul sõnumi, et ei tule. Põhjuseks tuuakse peamiselt, et saadi parem pakkumine.

Sama murega on kimpus ühe vanalinnahotelli tegevjuht

Jonathan Poole. Külaliste vastuvõtu ja broneeringutega tegelema soovijaid jätkub, aga teenindajatest ja kokkadest, kellega kokku lepitud, ilmub kohale vaid 30%. Restoranis peakokana töötanud Kristjan räägib, kuis proovipäevaline jättis kasutamata kaks talle antud võimalust. Seletuseks kuulis ta vaid: "Unustasin tööpäeva ära", millele järgnes: "See töö ei olegi mulle kõige sobivam."

Miks noored kohale ei ilmu?

Kristjan imestab: "Kuidas on need noored nii laisaks läinud?" Ta arvab, et õige oleks saata oma CV vaid kohtadesse, kus inimene tõesti töötada soovib.

Baari tööle kandideerinud üliõpilane Tauri (21) tunnistab, et bluffis proovipäevaeelsel õhtul saadetud sõnumis puudumiseks perekondlikud põhjused. "Esmamulje tulevasest ülemusest oli halb, mistõttu mõtlesin, et jätan minemata," tunnistab Tauri.

"Ma ei tunne ennast süüdi, arvan, et inimesed, kellega koos töötama hakkan, peaks mulle sobima."

Üliõpilane Kerli (21) saigi proovipäeva eelõhtul palju parema tööpakkumise, ja tema meelest olnuks imelik minna proovipäevale, teades, et niikuinii sinna tööle ei lähe.

Liis (19) leiab, et suurt rolli mängib ka tööpakkuja enda kinnipidamine lubadustest: "Minu jaoks ei näidanud eriti head valgust tööandja, kes kellaaegadest kinni ei pea."

Ettekandja proovipäeva edukalt läbinud üliõpilane Monika (24) pandi juba töögraafikusse ja pidi esimesel tööpäeval ka lepingule alla kirjutama, kuid ei tulnud kohale. "Ränk pidu oli eelmisel päeval ja siis lihtsalt ei jõudnud kohale minna," ütleb ta ja lisab, et kuna kaotas peol telefoni, helistas ta tööandjale alles kolm päeva hiljem.

"Hämasin talle midagi kokku ja sain uue võimaluse." Kuid ka see jäi kasutamata: "Ma ei tahtnud lõpuks seda enam, sest sain parema pakkumise."

Karjäärinõustaja: mõlemad pooled peaks teineteisega rohkem arvestama

"Noorte jaoks on peamiseks töökoha puhul aja paindlikkus, et oleks võimalus ka oma plaanid töögraafikuga klapitada," räägib karjäärinõustaja

Tiina Saar. Tema sõnul on oluline ka tööseltskond, kes uusi juhendaks. Palga poolelt jagab ta tööotsijad kaheks – ühed, kes teevad seda raha pärast, ja teised, kes lähevad tööle kogemuse saamiseks. "Tänapäeva noori võib nimetada new age-inimesteks (uue aja inimesteks), mis tähendab, et võib-olla ei ole nad nõus pingutama, et minna tulemuse nimel läbi halli kivi," selgitab Saar.

Ta arvab, et ehk elavad noored liialt unistuses, mistõttu tundub reaalsus mõnele ebaõiglane, ja usub, et probleem võib seisneda ka noorte väheses teadmises, kuidas tööd leida ja kuidas tööandjaga käituda. Noorte probleem on kokkulepetest mittekinnipidamine, millega võib tõsiselt kahjustada oma mainet töö-turul, sest tööandjad ju suhtlevad omavahel.

Saare arvates võiksid tööandjad uusi töötajaid paremini koolitada. "Hea on, kui sul veab kellegagi, kes näitab midagi ette. Sageli visatakse nad lihtsalt vette – kas ujud välja või ei uju." Kokkuvõttes peaksid mõlemad pooled teineteisega rohkem arvestama.

Üksikasjad

Lugeja küsib:
Tööandja esitas mulle avalduse minu töölepingu ülesütlemiseks kahe kuu pärast koondamise tõttu. Kas ta peab andma mulle tööajast vaba aega uue töökoha otsimiseks?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:

Töölepingu seadus § 99 alusel kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, annab ta töötajale ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

Võlaõigusseadus § 7 lõige 1 kohaselt loetakse mõistlikuks seda, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud loeksid tavaliselt mõistlikuks. Mida pidada mõistlikuks, tuleb hinnata iga konkreetse juhtumi puhul eraldi ja asjaolusid hinnates otsustada, millises ulatuses on töötajale uue töö otsimiseks vaba aja andmine põhjendatud. Näiteks ei pruugi uue töökoha otsingul määratud töövestluse aeg sõltuda töötaja soovist või kui ühel päeval on kokku lepitud mitu töövestlust, on töötajal vaba aega uue töö otsimiseks vaja pikemalt.

Vaba aega antakse tööaja arvelt ning selle aja eest tuleb töötajale maksta keskmist töötasu. Keskmise töötasu maksmise kohustus tuleneb töölepingu seadus §-st 38, mille alusel peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötajalt ei saa töö tegemist oodata tema isikust mittetuleneval põhjusel.

Vaba aja andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama nii ettevõtte kui töötaja huvidega. Vaidluste vältimiseks on tööandjal võimalik töökorralduse reeglites kehtestada tööotsinguteks vaba aja andmise kord, kehtestades millistes olukordades tööandja ei ole kohustatud töötajale vaba aega andma ja millistel juhtudel töötajal on kindlasti vaba aja nõudmise õigus. Tööandja võiks ülesütlemisavalduse üleandmisel sõlmida töötajaga kokkuleppe, millises ulatuses ja korras töötajale töö otsimiseks vaba aega antakse.

Üksikasjad

Küsimus: Töö on siiani toimunud summeeritud tööajaga tööajakava alusel kaheksatunnistes vahetustes. Tööandja teatas enne järgmist kalendrikuu algust töötajatele ette graafiku muudatusest ja seni tööaja sisse arvatud lõunaaega enam selle hulka ei loeta. Tööaega on vahetuses nüüd 7 ja pool tundi ning lisaks tekivad kord-paar kuus laupäevased tööpäevad, et töötunnid kokku tuleks. Kas seadus võimaldab sellist graafikumuudatust töötajatega kokkuleppimata?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § TLS § 6 lg 6 alusel on tööaja summeerimine kokkulepitud tööaja jagunemine töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. See tähendab, et summeeritud tööaja arvestus on rakendatav vaid juhtudel, kui täistööajaga töötaja töötab üle 8-tunniste töövahetustega või vaheldumisi üle ja alla 8 tunni päevas (näiteks 7,5- ja/või 12-tunnistes vahetustes) tööajakava alusel. Arvestusperioodis, mis võib olla kuni nelja kuu pikkune (seaduses toodud eranditega), on töötunde kokku vastavalt kalendaarsete tööpäevade arvule ja töötundide summale.

Tööandjal tuleb hinnata, kuivõrd on õigustatud tööpäevasisese vaheaja arvamine tööaja sisse või sellest välja nagu seadus eeldab. Kui töökorralduses teisi muudatusi pole, tuleb selline tööajakorralduse muudatus muuga põhjendada. Kuna tööaja summeerimist saab rakendada vaid poolte kokkuleppel, on tööandjal esmalt vajalik jõuda töötajatega selles osas kokkuleppele. TLS § 47 lg 4 nimetab tööandja õiguse tööaja korraldust ühepoolselt muuta vaid siis, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Samuti ei saa unustada TLS §-i 12 sisu - töölepingus kokkulepitut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Lisaks on töötajate usaldusisiku seaduse (edaspidi TUIS) § 17 lg 1 kohaselt tööandja, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, kohustatud informeerima ja konsulteerima töötajatega muuhulgas kavandatavatest otsustest, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töökorralduses. Tööajakorralduse muudatus on kahtlemata muudatus töökorralduses ja seetõttu tuleb suurema kollektiivi korral järgida TUIS 5. peatükis sätestatut. Töötajate arvu määramisel võtab tööandja siinjuures arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu informeerimise ja konsulteerimise kohustuse tekkimise päevast arvates (TUIS § 18 lg 2). Usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele tuleb anda kavatsetava kohta kogu teave kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning 15 tööpäeva aega esitada tööandjale kirjalik arvamus või teha ettepanek tööandjalt saadud teabe kohta või teatada soovist alustada konsulteerimist. Tööandja algatab konsulteerimise seitsme tööpäeva jooksul konsulteerimise sooviavalduse kättesaamisest arvates.

Seega pole seadusega kooskõlas tööajakorralduse muutmine seniselt summeerimata tööaja arvestuselt summeerimisele kokkuleppeta ja üle 30 töötajaga ettevõttes eelneva informeerimise, konsulteerimise ja arvamuste ning ettepanekute ja äraootamiseta. TUIS § 24 alusel karistatakse informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest väärteomenetluse korras Tööinspektsiooni poolt tööandjat rahatrahviga kuni 200 trahviühikut (800 eurot) ja juriidilist isikut rahatrahviga kuni 3200 eurot.

Töölepingu andmed tuleb esitada heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (TLS § 5 lg 2). Kui seni on 8-tunniste vahetuste rakendamist ekslikult tööaja summeerimiseks loetud, siis on senine tööaja summeerimise kokkulepe töötajatega tühine. Sellest tuleb tööandjal töötajaid teavitada ja saavutada kokkulepe uuesti. TLS § 6 lg 6 alusel peab tööandja tööaja summeerimisel töötajatele teavitama kirjalikult ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused - summeerimise arvestusperioodi pikkuse ning ajakava teatavaks tegemise viisi ja aja.

Üksikasjad

Küsimus: Mida teha, kui töötaja pole saanud töölt lahkudes kõiki summasid lõpparvena kätte, sest tööandja sõnul peeti kinni suurem osa väljateenitud töötasust väidetava kahju tekitamise hüvitamiseks?

Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 84 järgi muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded (näiteks saamata töötasu, puhkusehüvitis) sissenõutavaks ehk tööandja on kohustatud kõik saadaolevad summad töölepingu lõppemise päeval ära maksma. Juhin siinkohal tähelepanu, et TLS § 95 alusel võib töölepingu üles öelda vaid kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (st ka e-posti, faksi teel) ülesütlemisavaldusega. Töösuhte lõppemine poolte kokkuleppel ei pea olema kirjalikult vormistatud. Hilisemate arusaamatuste välistamiseks on ent mõistlik ka see fikseerida.

TLS § 72 sätestab, et kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid (nõuda kahju hüvitamist) üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi. Töötaja hoolsuse määra hindamisel lähtutakse TLS §-s 16 sätestatust ja töötaja süü tuleb tõendada. Kuid kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada vaid töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusoleku olemasolul (TLS § 78 lg 1). Nõusolekut pole vaja, kui töötaja peab tööandjale tagastama talle makstud ettemakse või töölepingu lõppemisel tuleb tagastada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Seega pole töötaja nõusolekuta töötasu maksmata jätmine väidetava kahju tekitamise hüvitamiseks seadusega kooskõlas.

Teistelt saadaolevatelt summadelt (näiteks puhkusehüvitis) tasaarvestamiseks tööandjal töötaja nõusolekut vaja pole, kuid tööandja peab tasaarvestamisest töötajale teatama võlaõigusseaduse 4. jaos sätestatu järgi ja tagama töötajale maksmiseks töötasu alammäära vastavalt TLS § 78 lg-le 4 ja täitemenetluse seadustiku § 132 kohaselt. Individuaalse töövaidluse lahendamiseks saamata töötasu, puhkusehüvitise, tekitatud kahju hüvitamise nõudes saavad töösuhte pooled pöörduda töötaja töökohajärgsesse töövaidluskomisjoni või kohtusse selgelt ja ühemõtteliselt väljendatud nõudega. Töövaidlusorgan teeb otsuse hinnates asjaolusid kogumis ja tuginedes tõendatud faktidele. Soovitused avalduse koostamiseks ja avalduse näidis ning töövaidluskomisjonide kontaktid on leitavad Tööinspektsiooni kodulehelt internetis www.ti.ee.

Üksikasjad

Sotsiaalministeeriumis on ettevalmistamisel töövõime toetamise süsteemi reform. Praeguse töövõime kaotuse protsentide määramise asemel hakatakse hindama inimese töövõimet. Alates 1. juulist 2015 hakkab Töötukassa hindama nende inimeste töövõimet, kellel ei ole varem püsivat töövõimetust määratud (nn esmakordsed juhtumid). Alates 1. jaanuarist 2016 võtab Töötukassa üle korduvtaotlejad, kelle püsiva töövõimetuse tähtajad Sotsiaalkindlustusametis lõpevad.

Mitme-etapilise reformi eesmärk on suurendada tervisekahjustusega inimeste tööhõivet, aidata neid sobiva töö leidmisel ja hoidmisel ning toetada seejuures tööandjaid vajaliku töökeskkonna loomisel. Muudatused puudutavad eelkõige pikaajalise tervisekahjustusega inimesi vanuses 16 eluaastat kuni vanaduspensioniiga.

Reformi põhimõtetest ja ajakavast: http://www.sm.ee/aktuaalne/

  1. Tööinspektsioon: ära tee enne jaanipäeva ületunde
  2. Kas lapse isal on õigus maksta vähem elatisraha kui ta on haiguslehel?
  3. Uus lehekülg koondab käimasolevad töökonkursid riigiametnikele
  4. Ebavõrdse kohtlemise kaebuste hulk kasvab