Üksikasjad

Avaldatud: 02 detsember 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Tanel Saarmann

Järvamaa kutsehariduskeskuse direktori Rein Oselini hinnangul on tööjõupuudus juba kolme aasta pärast ettevõtjate jaoks suisa talumatu.

„Kvalifitseeritud ja eriti motiveeritud tööjõu puudus on Eestis juba praegu väga suur. Mina ennustan, et kolme aasta pärast on olukord ettevõtjatele väljakannatamatu. Miks asjad nii on, selleks on palju põhjuseid,” ütles direktor.

Eestis on kutsekoolis õppijate osakaal 28%, oluliselt väiksem kui näiteks Saksamaal, Rootsis ja Soomes, kus kutseõppurite arv kõigub veidi üle või alla 50%. Jõukas Šveitsis astub kutseõppeasutustesse koguni 80% noori. „Peaaegu igas sektoris kurdavad tööandjad oskustega töötajate puuduse üle. Meil on puudu keskastme meditsiinipersonali ja oskustöölisi, ehitajaid ja kokki.

Tunnistagem, et sageli on noored valinud akadeemilise hariduse ning nõutud oskustööd teha ei taha,” nentis ka Tartu kutsehariduskeskuse turundusjuht Kaire Mets. Noortele särasilmsetele töötajatele peetakse Metsa sõnul jahti juba varakult, kusjuures üks valikukriteerium on just nende töössesuhtumine ja töötahe.
ärileht.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 29 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Riina Kallas

Odav tööjõud võib ettevõtja pika ninaga jätta

Kõik märgid viitavad, et töökäte puudus pitsitab mitut maakonda. Oodatud välisinvestorite tulek võib jääda pidama selle taha, et ei leita sobivat tööjõudu.

Hiljuti kolis mu tuttav Pärnumaalt minema. Ta oli mõnda aega töötu olnud ja sai lõpuks lihttööd ettevõttes, mis oli oma ärimudeli ehitanud väikestele palkadele ja kus polnud kõige parem tööõhkkond. Tegemist oli tubli töömehega, kuid tema närvid ei pidanud vastu. Ta kolis Tallinna, läks tööle ja on vähemalt esialgu rahul – kuigi selleks, et jõuaks Tallinnas korterit üürida, tuli elamispinda jagada.

Mõne aja eest hakkas silma uudis, et Pärnusse võib jääda tulemata suur investeering, kuna napib vajalikku tööjõudu. Pakutavatest palkadest loomulikult juttu ei olnud. Väiksemasse linna või asulasse tegutsema asuv ettevõte uurib ikka, palju selles piirkonnas võiks töötuid olla. Peas kummitab ilmselt mõte, et küll need inimesed on nõus ka väga väikese palgaga tööle tulema. Ega ikka ei ole küll.

Võetakse pigem lätlasi

Töötukassa Läänemaa osakonna juht Evelin Kullison ütles hiljuti Ärilehele, et töötutel ei ole mõtet tööle minna, kui neile pakutav palk ei kata ära töölesõidu kulusid. Isegi kui panna maapiirkondadesse sõitma töölisbussid, tuleb arvestada, et kõik inimesed ei ela suurte maanteede ääres ja kuidagi peavad nad ju igal hommikul bussi peale saama. Sellised nüansid võivad pealtnäha näida pisidetailidena, kuid nõuavad palju energia- või rahakulu.

Veel üks näide. Ettevõtluse auhinna võitnud Soome firma PKC leiab Läänemaale töötajaid Lätist ja Leedust. Ettevõte eelistab tööjõudu piiri tagant sisse tuua, kuigi see tuleb ettevõtte kohaliku juhi sõnul kokkuvõttes kallim. Kuid miks ei pakuta kohalikele selle võrra paremat palka, jääb esialgu arusaamatuks ja ettevõte ei soostu ka selgitama. Selge on see, et kui pakutaks korralikku palka, leitaks ka töötaja. Kuna PKC Eesti eelmise aasta kasum oli Eestis 20 miljonit eurot, siis pole mõtet ka rääkida, et ettevõte tegutseb ellujäämise piiri peal.

Eestis justkui kardetaks, mis saab, kui odava tööjõu eelis ära kaob. Kuna meie eeskujuks on arenenud Euroopa riigid, siis see kaob niikuinii. Kartus peaks olema aga risti vastupidine: mis saab, kui Eestile väärtust loovad ettevõtted ei tekita parema kvaliteediga või ladusalt müüdavaid tooteid ehk lisaväärtust.

Tööjõudu jääb järgnevatel aastatel vähemaks ja surve palkadele kasvab. Teisest küljest, kui inimesi jääb vähemaks, ei ole piirkonda enam vaja ka nii palju ettevõtteid. Võidavad need piirkonnad ja ettevõtted, kes on valmis töötajate nimel võitlema. Või veel parem – ennetavad protsesse ja ei lase inimestel kergekäeliselt lahkuda.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 detsember 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Ann-Marii Nergi

Kui töötaja loob nn proovipäeval väärtust ehk teeb tegelikku tööd, tuleb seda ka tasustada.

21-aastase noormehe lugu: „Kui arvestada proovipäevi, siis käisin tööl juunikuus kaheksal argipäeval ja ühel laupäeval, kokku 64 tundi. Kuna kirjalikku lepingut ei sõlmitud ja kokkulepitud töötasu ei makstud, lahkusin töölt. Nõuan töötasu 338 eurot (bruto).”

30-aastase administraatori lugu: „Töötasin kuus öist vahetust ja kolm päevast vahetust. Soovisin saada ametlikult tööle ning proovisin omanikuga võtta ühendust nii telefoni kui ka meili teel, kuid tulutult. Nõuan oma väljateenitud töötasu kokku üheksa vahetuse eest 236,16 eurot.”

Need on paar näidet ligi 300 kaebusest, mis esitatakse aastas tööinspektsioonile ja mis puudutavad proovipäevi. Sellise kaebuse korral algatab tööinspektsioon töövaidluskomisjonis menetluse. Inspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul puudutabki iga kümnes töövaidlusasi arusaamatusi proovipäevadega, kuigi töölepingu seaduse järgi on proovipäevade rakendamine ebaseaduslik. „Tegemist on pigem nn halva praktikaga, millel võib olla küll üllas eesmärk mõlemale poolele (tööandjale ja -võtjale – toim), kuid tegemist võib olla ka tasuta tööjõu ärakasutamisele suunatud ärimudeliga.” Miidla-Vanatalu märkis, et seaduses on ette nähtud kuni neljakuuline katseaeg, mis ongi sobivuse proovimiseks mõeldud.

Töö eest tuleb maksta

Ka ühel või paaril päeval tööd proovides tuleb tööandjal lähtuda lihtsast põhimõttest: kui uus töötaja loob juba proovipäeval väärtust ehk teeb reaalset tööd, tuleb seda ka tasustada. Ka siis, kui pole veel sõlmitud töölepingut, sest töösuhe on juba loodud. „Kui töötaja on tõepoolest valmis esimesed päevad tasuta tööd tegema, võiks tööandja siiski teha sellekohase kirjaliku kokkuleppe, mis ei nõua suurt bürokraatiat, vaid pigem kindlustab tema enda seljatagust juhuks, kui proovijaga peaks kahetimõistmisi tekkima.” Kui sellist lepingut ei ole, jääb töövaidluskomisjonis õigus enamasti töövõtjale, kes saab töötegemist tõendada ainuüksi mõne kaastöötaja tunnistusega.

Paari aasta jooksul on tööinspektsiooni juristi juures käinud või infotelefonile suuliseid kaebuseid jätnud mitukümmend inimest, kellele pole Vapiano restoraniketis tehtud proovipäevade eest töötasu makstud. Ametlikeks töövaidlusasjadeks pole kaebused viimasel ajal formuleerunud, sest inimesed, kes on nõudnud hiljem (ehk pärast proovipäevade lõppu) raha, ähvardades töövaidluse algatamisega, on väidetavalt tasu kätte saanud.

Vapiano tegevjuht Gert Kerde ütles, et neil „klassikalist proovipäevade süsteemi” ei ole, vaid nn proovipäevad on osa pikast ja põhjalikust koolitustsüklist. „Ühe-kahe päeva ega ka nädalaga ei saa selguda meie töötajate puhul täielik tööle sobivus ja selleks kasutame seadusega lubatud neljakuulise katseaja võimalust, mille jooksul selgub töötajate sobivus ja ka töötahe,” kinnitas Kerde.

Miidla-Vanatalu tõdes, et kui inimene käib nädal aega tasuta „proovimas”, on selge, et tahetakse lihtsalt tööjõu pealt kokku hoida.

Kommentaar

Töötajate proovipäevad tekitavad ettevõttele pigem kulu kui tulu

Margit Härma
Mamo restoranide juht

Proovipäevade tasustamine on väga vastuoluline teema. Esimest korda uuele töökohale tulijast pole tavaliselt kasu ja ettekujutus, et teda ära kasutatakse, on natuke naljakas. Tegelikult kaasneb nendega suur kulu, sest proovijale on vaja juhendajat, peab jälgima, et ta firma mainet ei kahjustaks jne.

Meil kestavad proovipäevad tavaliselt maksimaalselt neli tundi, et töölekandideerija näeks töö spetsiifikat, ja me maksame nende tundide eest. Arvutasime ka kokku, et ühe proovipäeva administratiivne kulu on meie jaoks pooleteisekordne ehk oluliselt suurem kui töötajale makstav tasu. Kui aga töötaja meile sobib, hakkab tema palk ja tööleping jooksma kohe proovipäeva algusest.

Seega on tegelikult suurimaks kaotajaks kogemuseta inimesed, keda me – kulusid arvestades – proovipäevadele ei kutsu, sest nende puhul on suurim risk, et nad siiski ei sobi meile.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 november 2013

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Noored ei ole hukas, kuid nad on muutunud. Nende ootused tööle, ülemusele, iseenda arendamisele ning muule tööga seonduvale on muutunud. Tööandjad peavad sellega kaasa minema ja suutma tekitada noores tunde, et ta on vajalik, tekitama temas uhkustunde. Nii kirjutab oma loos karjäärinõustaja ja Proeksperdi personalijuht Tiina Saar.

Jah, meil on käes aeg, kus noortel ongi täiesti teistsugused ootused tööelule. Nad soovivad, et see oleks arendav ja et see väärtustaks neid sellistena nagu nad on. Eluaastaid 18. kuni 30. nimetatakse Odüsseuse aastateks, eneseotsingu aastateks, kus me ei tea tingimata, mida teha tahame ja kogemus tuleb erinevaid asju proovides, kasvõi peas läbi mõeldes.

Noored on nõudlikumad juhtimisstiili suhtes, nad vajavad kaasatust, eelistavad demokraatlikke töösuhteid. Vanamoodsad juhtimisvõtted stiilis: mina ütlen ja sina teed, nende puhul ei toimi. Jah, nad on kärsitumad. Jah, nad on vahel liiga enesekindlad, vahel jälle ei usu endasse piisavalt, aga neid peab armastama sellisena nagu nad on. Sest need on ainsad noored, kes meil on. Ja kui meil on probleem sellega, et nad pole töökad või kohusetundlikud, siis on see juba lastetoa küsimus ja vanematel peeglisse vaatamise koht.

Seda tralli, et teenindussektor ei saa endale noori tööle, olen ma vaadanud juba mitu aastat pealt ja eriti suvel. Ikka ja jälle on mu küsimus, mida see ettevõte omalt poolt teeb, et noor tahaks tulla:

Kus on äge ja tasemel teeninduspsühholoogia väljaõpe? Õppisin kunagi noorena ettekandjaks tervelt ühe aasta Juhkentali kaubanduskoolis ja selle aja jooksul sain lisaks tööoskustele ka ametiuhkuse.

Kus on väärtusõpetus?

Kus on lahe motivatsioonisüsteem?

Ja kus külgetõmbav tööandjabränd?

Miks ei pane tööandjad end noore kingadesse ja ei mõtle, millisesse toitlustusasutusse ja millistel tingimustel ma ise tahaksin tööle minna? Mida ma veel tahaksin saada sealt oma CV-sse, lisaks sellele, et teenindasin suve jooksul 1500 klienti (jalad valutasid, päevad olid pikad, vahetusevanemad bitšid, palka sai vähe, ok - jootraha sai, aga see oli ka kõik). Noorte soov on see, et töökoht, kus nad töötaksid, tõstaks nende konkurentsivõimet CV-s. Need toitlustuskohad, kes on tõeliselt head tööd teinud personalijuhtimise vallas, ei kurda ka personali üle.

Konkreetset lugu lugedes (Populaarse söögikoha omanik: sulgeme uksed, noorte tööotsijate tase on kohutav - toim.), kui on tervislikule toidule orienteeritud söögikoht, siis võiks ka tööpakkumine olla suunatud just selle valdkonna fännidele, mitte kõigile. Ja lisaks teenindustööle ja töökogemusele võiks ettevõte pakkuda sel erialal inimesele ka näiteks täiendkoolitust: õpetada ta välja toitumisnõustajaks. Kui noor tunneb, et tööandja on valmis astuma tema jaoks karjäärinõustaja kingadesse, on pilt hoopis teine.

Väga paljud tööintervjuud mööduvad ka täna gestaapo stiilis, kus peamiselt pinnitakse tööle tahtjat, vähem räägitakse endast, vähem müüakse ennast tööandjana. Väga palju on negatiivse kuvandiga teenindusasutusi, kes kohtlevadki oma inimesi halvasti. Tean tuntud toitlustusketti, kelle juht kutsub töötajaid: primitivnõi makk-ideks ja maksab ümbrikupalka. Tean ettevõtteid, kes ei sõlmi noortega töölepingutki. See kõik õõnestab noorte usku ja tahet töötada teeninduses. Lihtsam on minna välismaale tegema sama tööd, kus on helgem atmosfäär ja kindlasti saab lisaks raskele töökogemusele (mida nad seal ju suudavad teha!!!) midagi lisaks - kasvõi keeleoskuse.

Veel, miks on vaja võtta siis sellistesse kohtadesse teenindajateks tööle noori? Miks meil ei võiks olla teenindajateks hoopis auväärsemas eas prouad ja härrad nagu Itaalias, Hispaanias, Prantsusmaal ja mujal? Pole ju saladus see, et ka 50+ inimesed otsivad hetkel tööturul oma teise ja kolmanda karjääri osas eneseteostust.

Kokkuvõttes, kui saaks paika teenindaja ameti ametiuhkus, et see on väärt töö ning vajab väljaõpet ja tuge (nt. supervisiooni töökohal, sest saad ka palju negatiivset tagasisidet), kui ettevõtted pingutaksid olemaks paremad tööandjad ja paneksid end enne värbamist noorte (või on nad valmis võtma tööle ka kedagi teist peale noorte) kingadesse - saaks asi palju parem ja kohti poleks vaja sulgeda.