Üksikasjad

Avaldatud: 11 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib:
Töötame Võrumaal ühes puidufirmas valvuritena nüüd juba 15 aastat. Oleme tööle võetud ajatööga – miinimumtariifiga. Töölepingus kõlab see järgmiselt: “Tööandja maksab töötajale põhipalka vastavalt Eesti Vabariigis kehtivale miinimumtunnitariifile.“

Siiani maksti öötundide eest koefitsiendiga 1,25 (kella 22.00–06.00). Jaanuarist asus meie firmasse tööle uus raamatupidaja, kes leidis, et öötariif ei kehti, ning ka tööandja arvas, et see on nõukogudeaegne igand. Soovime teada, kellel on õigus.

A. L. Võrumaalt

Vastab Neenu Pavel, Lõuna inspektsiooni tööinspektorjurist

Töötasu on tasu, mida makstakse kokkulepitud töö tegemise eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui riiklikult kehtestatud töötasu alammäär.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 kohustust järgides lepivad töötaja ja tööandja töölepingus kokku töö tasustamise tingimused. Eelkõige tahab töötaja teada oma töötasu suurust rahalises vääringus ajaühiku kohta.

Töötajat tuleb teavitada ka töötasu arvutamise viisist (kas aja- või tükitasusüsteem), maksmise korrast (ülekandega või sularahas), palgapäevast ning millised on tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud/maksed.

Seadus eeldab, et töötasu on lepingus kirjas brutosummana ning seadustest tulenevate maksude-maksete kinnipidamise ja ülekandmise kohustus on tööandjal.

Töölepingu sisu peab olema esitatud heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Seega peaksid kasutatavad väljendid olema võimalikult vastavuses seadusandluses kasutatavate terminitega.

Miinimumtunnitariifi me Eesti Vabariigis kehtivatest õigusaktidest ei leia, selline termin võis kasutusel olla nõukogude ajal. Tööandja peab ilmselt silmas vabariigi valitsuse kehtestatavat tõusvas suunas muutuvat tunnitasu alammäära. Pärast uue alammäära kehtestumist tuleb tööandjal vormistada töölepingu lisa, kus töötajat teavitatakse, kui suur on tema uus põhitöötasu rahalises vääringus.

Seadusest tuleneb kohustus maksta teatud erijuhtudel töötajale kokkulepitud töötasust kindla osa võrra kõrgemat töötasu. Üks selliseid erijuhte on töötamine ööajal (kella 22.00–06.00).

Kuna öötöö on ebamugavam ja teataval määral töötaja tervist kahjustav, on tööandjal kohustus seda täiendavalt hüvitada. Seadus eeldab iga ööajal töötatud tunni eest 1,25kordse töötasu maksmist.

Näiteks kui lepingus on kokku lepitud, et alates 1.01.2014 on töötaja töötasu 2.13 eurot/tund (hetkel kehtiv tunnitasu alammäär), siis ööajale langevate tundide eest tuleb maksta 2.66 eurot.

TLS annab pooltele ka võimaluse töölepingus kokku leppida, et töötasus juba sisaldub tasu ööajal töötamise eest. Sel juhul on mõistlik määratleda, mitu senti või eurot kokkulepitud töötasust makstakse öötöö eest.

Nii on töötajal igas kuus võimalik kontrollida, kas kõigi öötundide eest kokku on tagatud vähemalt 1,25kordne tasu.

Kui töölepingus on kokku lepitud alammäära suuruse töötasu maksmine ning et see sisaldab ka tasu öösel töötamise eest, on selline kokkulepe (kui töötaja kahjuks seadusest kõrvale kalduv) tühine.

Töötaja saab sel juhul kätte ainult seaduses toodud alammäära ja öötöö jääb täiendavalt hüvitamata. Töötasu alammäär ei saa sisaldada lisatasu ületunnitöö eest ega tasu töötamise eest ööajal või riigipühadel. Töötaja nõudmisel peab tööandja andma talle teatise, kus nähtuvad andmed töötajale arvutatud ja makstud töötasu koostisosade kohta.

Kui selgub, et täiendavat tasu ööajal töötamise eest ei ole makstud ja vaatamata töötaja nõudmisele tööandja seda välja ei maksa, tuleks töötajal saamata jäänud tasu nõudega pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Töötasunõude aegumine on kolm aastat.

Kui töötaja teeb öötööd riigipühal, tuleb need töötatud tunnid tasustada kahekordselt. Samuti tuleb lisatasu maksta ööajal töötamise eest. Seega iga riigipühale langev öine töötund tuleb tasustada 2,25kordselt. Tasustamisel tunnitasu alammäärast lähtuvalt tõuseks sellise töötunni tasu 4.79 eurole (2.13 x 2 = 4.26) + (2.13 x 0,25 = 0.53).

Üksikasjad

Avaldatud: 10 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus

Sotsiaalministeeriumi tellimusel valminud Praxise analüüs näitab, et töö- ja pereelu edukam ühitamine ning isade osaluse suurendamine väikelaste hooldamisel ei ole vanemapuhkuste süsteemi oluliste kohandusteta võimalik. Isade osalus vanemahüvitise saajate hulgas on olnud stabiilselt madal, jäädes vaid 6% kanti.

Analüüsis tõdetakse, et Eesti praeguses vanemapuhkuste süsteemis on mitmeid häid külgi, näiteks on meil helde vanemahüvitis ja pikk hüvitise periood. Samas on süsteem suhteliselt jäik, ega võimalda töö- ja pereelu väga hästi ühitada.

„Eestis on väikeste laste emade hõivemäär madal ja isade hoolitsejaroll tagasihoidlik,“ selgitab olukorda analüüsi üks autor Helen Biin Praxisest. Analüütiku sõnul on alust eeldada, et Euroopa Liidu suurim palgalõhe meeste ja naiste vahel on otseselt seotud traditsioonilise rollikäsitlusega nii tööandjate kui ka töötajate endi seas.

Hetkel puudub regulatsioonis element, mis motiveeriks mehi enam väikelastega pere juures kodus olema. Statistika kohaselt moodustavad vanemahüvitise saajatest isad vaid ligi 6%, lapsehoolduspuhkusele jääjatest on isasid 7% ja lapse haiguse korral võtavad hoolduslehe enamasti emad.

„Leidsime töös, et vanemapuhkuse võtmise paindlikumaks muutmiseks võiks soovijatel olla võimalik viibida lapsehoolduspuhkusel ka osaajaliselt ning jätkata osalise koormusega töötamist,“ märkis Biin.

Näiteks võiks olla võimalik hüvitatavaid lapsehoolduspuhkuse päevi nii-öelda välja võtta kogu lapsehoolduspuhkuse kestel ehk kolme aasta vältel, mitte ainult kuni lapse pooleteist-aastaseks saamiseni. „Ilmselt tervitaks arvestatav hulk peredest ka lahendust, kus mõlemad vanemad saavad samaaegselt kasutada osalist puhkust või töövabastust ning sellisel juhul on emal ja isal võimalik laste eest hoolitsemist omavahel jagada ning mõlemad säilitavad samal ajal sideme töökohaga,“ selgitas analüütik.

„Isade kaasamine laste kasvatamise juurde ei pea oleme eesmärk omaette, kuid see tagab laste õiguse mõlema vanema ajale ja hoolitsusele,“ toonitab Biin. „Isade osalus vanemapuhkuste kasutamisel on oluline ka soolise võrdõiguslikkuse seisukohalt. See võib avaldada positiivset mõju sündimusele, toetada pere stabiilsust, mõjub hästi isa tervisele ja personaalsele arengule,“ lisab analüütik ning rõhutab, et antud põhimõtted ja väärtushinnangud kajastuvad mitmes Eesti riigi strateegilises dokumendis.

Mõttekoja analüüsi kohaselt oleks isade osaluse suurendamiseks vajalik riigi selge sõnum peredele ja tööandjatele, et isade panus väikelapse hooldamisse on ootuspärane ja normaalne. „Teistes riikides on osutunud edukaks teatud osa vanemapuhkuse isale reserveerimine, näiteks lapse imetamisaja järgselt,“ märkis analüütik. “See ei tähenda, et isal on kohustus ilmtingimata koju jääda, kuid selleks, et pere saaks kasutada maksimaalset arvu hüvitatavaid lapsehoolduspuhkusepäevi, on vajalik ka isa panus lapse hooldamisse,“ lisas Biin ja ütles, et loomulikult tehakse siin erand üksikvanematele.

Osa soovitustest keskendub analüüsis aga töötajate ja tööandjate suhetele. Nimelt on praegu lapsevanemal võimalik minna kuni kolmeks aastaks lapsehoolduspuhkusele vaid 14-päevase etteteatamisega, mis jätab tööandjale vähe aega töö ümber planeerimiseks. Analüütikute hinnangul oleks mõistlik kaaluda etteteatamisaja pikendamist.
Praxise analüüsi fookuses oli küsimus, kuidas praegune süsteem võimaldab lapsevanematel tööd ja pereelu ühitada ning kas ja kuidas motiveerib see isasid vanemapuhkuseid kasutama. Poliitikaanalüüsi tulemusena tehakse ettepanekud vanemapuhkuste süsteemi ümber­kujundamiseks, arvestades seejuures kaasnevat mõju nii tööandjatele, riigile kui ka ühiskonnale laiemalt.

Analüüsi tellis Sotsiaalministeerium ja töö on valminud Euroopa Sotsiaalfondi kaasrahastamisel. Aruanne on kõigile kättesaadav Praxise kodulehel, samal teemal ilmus äsja Sotsiaalministeeriumi toimetis „Eesti vanemapuhkuste süsteemi arenguvõimalused“.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Helve Toomla, jurist

••Töötan tükitöö alusel, tasustamise aluseks on tehtud töö, vahel mõnel puhul ka tunnitöö. Täidame aruandluse pabereid ise ja esitame need projektijuhile. Väga sageli aga ei saa me palka enda koostatud aruandluse järgi, sest projektijuht on seal korrektiive teinud ja ikka nii, et palka tuleb vähem. Näiteks ei ole ta alati päri, kui oleme mõne töö tegemise märkinud tunnitöö alusel tasustavaks, vaid leiab, et seda tuleb tasustada tükitöö alusel, kuigi oleme selle n-ö tüki kokkupaneku saavutamiseks teinud rohkem tööd, kui tööprotsessis on ette nähtud. Kas projektijuhil on õigus nii teha? Kas ta peaks eelnevalt meiega vähemalt kooskõlastama?

Tükitöö puhul peaksid töötajad peale nn tükihinna teadma ka töönorme. Riik neid ei kehtesta, mõlemad on tööandja määrata, kuid need peaksid siiski vastama töö mahule, keerukusele, turuhindadele, tehnika tasemele jne, jne.

Kui tükitöö hinnad ja normid on koostatud, tuleb need töötajatele teatavaks teha. Avalikus teenistuses on palju räägitud palga läbipaistvusest. Sama põhimõte peaks kehtima ka töölepingulises suhtes – töötasu ja selle koostisosad olgu nii selged, et iga töötaja võiks päeva lõpus välja arvutada, kui palju ta on teeninud.

Kahjuks jääb tükitöö puhul väga sageli töötajale arusaamatuks, kuidas tema töötasu summa on saadud. Küsijalegi ei oska vastata muud, kui nõudke selgitust, põhjendust ja täpseid arvutusi, sest tööandja peab teadma, milliste tööliigutuste eest tasutakse ajaarvestuse ja milliste puhul tükitöö alusel. Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 12 kohaselt on tööandja kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.

Projektijuhil võib olla õigus, kuid kindlasti peab ta tööaruannete muutmist põhjendama.

••Kuidas arvutatakse töötunde, kui töötaja käib tööl poole kohaga ja tal on nädal aega puhkust ja viis päeva sellest on tööpäevadel?

Poole kohaga töötaja tööajanorm on täistööajast poole väiksem – kokku 20 tundi nädalas. Sama arvu võrra vähendatakse puhkuse korral ka tema ettenähtud kuutöötunde.

Kui kuus on 23 tööpäeva, siis täisajaga töötaja peab töötama 184 tundi, poole kohaga töötav inimene 92 tundi, samas kuus puhkamise korral aga 72 tundi (92 miinus 20).

Saada oma tööalane küsimus

Üksikasjad

Avaldatud: 10 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Hakkasin eelmisel aastal saama vanaduspensioni. Tööandja tegi mulle ettepaneku töösuhte lõpetamiseks seoses minu vanusega. Millisel alusel saab tööandja töölepingu lõpetada? Mida peaksin mina tegema, kui ma ei soovi töösuhet lõpetada?» küsib lugeja.

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets.

Tööandja peab tagama töötaja kaitse diskrimineerimise eest, mis tähendab, et ta ei tohi ka ise töötajat tema ea tõttu ebavõrdselt kohelda. Seega ei saa vanus ega pensioni saamine olla töölepingu ülesütlemise põhjuseks.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) alusel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõjuval põhjusel. Mõjuvateks põhjusteks võivad olla töötajast (TLS § 88) või majanduslikust olukorrast (TLS § 89) tingitud asjaolud.

Tööandja võib tähtajalise või tähtajatu töölepingu üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel raugemise tõttu, samuti muudel töö lõppemise juhtudel, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kui töötaja isiku või käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt üles öelda töötajast tingitud põhjusel. TLS § 88 lõige 1 näeb ette lahtise ja näitliku loetelu töötaja isiku (punktid 1 ja 2) ja käitumisega (punktid 3–8) seotud mõjuvatest põhjustest, mille esinemisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Kui ülesütlemise põhjusena esineb asjaolu, mis ei ole toodud TLS § 88 lõike 1 loetelus, siis tuleb lähtuda TLS 88 lõike 1 üldklauslist.

Erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamisest) peab tööandja järgima vähemalt seadusega kehtestatud etteteatamistähtaegu, kuid töölepingu seadus näeb sellest reeglist siiski ette ka erandi. TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Koondamise korral kaasneb töötajale ka õigus hüvitisele. TLS § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Muudel tööandja poolt töölepingu ülesütlemise juhtudel ei ole tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma.

Antud olukorras saab töötaja omalt poolt korrektselt täita töölepingut, et mitte anda põhjust töölepingu lõpetamiseks. Töötajal on õigus tööandjapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist vaidlustada töövaidlusorganis.