Üksikasjad

Avaldatud: 18 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Helve Toomla, jurist

••Kas tööandjal on õigus kogemata rohkem makstud töötasu minult tagasi nõuda? Kui tööandja minuga töölepingu lõpetas, maksis ta mulle viimase kuu eest senisega võrreldes poole vähem palka ja põhjendas, et seni on mulle kogemata palka valesti arvestatud. Esitasin töövaidluskomisjoni maksmata töötasu nõude, mispeale esitas tööandja vastunõude ja nõuab tagasi nelja kuu jooksul ülemakstud palgaosa.

Minu töölepingus olid ka järgmised punktid:

p. 1. Töötaja on kohustatud mitte töötama Lepingu kehtivuse ajal teiste Tööandjate juures ja omama nendega lepingulisi suhteid ilma Tööandja eelneva kirjaliku loata.

p. 2. Töötaja on kohustatud mitte töötama lepingu kehtivuse ajal Tööandja konkurendi juures, mille eest Tööandja maksab eritasu.

Tööandja väidab, et eelnimetatud punktid kehtivad ka pärast töölepingu lõpetamist. Lugesin töölepinguseadusest, et tööandja peab ka peale töölepingu lõppemist maksma konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest.

Tööandjal endal ei ole õigust ilma töötaja nõusolekuta rohkem makstud töötasu kinni pidada, kuid alusetult tasutud palga võib ta tagasi nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, nagu tööandja tegigi.

Töölepingu seaduse (TLS) § 23 lg 2 kohaselt võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida, kui seda on vaja, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.

Kui küsija töölepingusse konkurentsi osutamise keeld kirjutati, pidi tööandja talle teatavaks tegema, millised ettevõtted ja ettevõtjad ning mis alal on tööandja konkurendid, samuti selle, mida peetakse tootmis- ja ärisaladuseks. Ilma sellise teabeta ei ole töötajal ka konkurentsi osutamise keeldu.

Üldjuhul kehtib konkurentsipiirang töötamise ajal. Pärast töölepingu lõppemist võib vastavalt TLS-i § 24 konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida üksnes juhul, kui tööandjal on selleks eelnimetatud eriline õigustatud majanduslik huvi, leping on sõlmitud kirjalikult ja sellest kinnipidamise eest makstakse igakuist mõistlikku hüvitist. Sellise lepingu saab sõlmida ainult kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Töötamise ajal on nii tootmis- ja ärisaladuse pidamine kui ka konkurentsi osutamisest hoidumine töötaja kohustus, mille täitmise eest tööandja ei pea eritasu maksma.

Küsijale ei ole pärast töölepingu lõppemist hüvitist makstud, seega ei kehti temale ka konkurendi juurde tööle asumise keeld.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Toimetaja: Aive Mõttus

Lugeja küsib: Tööandja soovib minust lahti saada, sest mina ei tee ületunde nagu teised töötajad. Kardan kaotada tööd, kuna olen üksikema. Kuidas saaks oma töökohta säilitada?

Vastab Tööinspektsiooni Ida inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Kool:

Ületunnitöö tegemine nõuab pooltevahelist kokkulepet (TLS § 44 lg 1). Töötajal on õigus keelduda ületunnitöö tegemisest, kui ta seda teha ei soovi või tegemine ei ole võimalik.

Tööandja võib nõuda töötaja nõusolekuta ületunnitöö tegemist ainult erandjuhtudel, kui ületunnitöö tegemine on vajalik ettenägematutel asjaoludel nt kahju tekkimise ärahoidmiseks).

Töölepingu ülesütlemine võib toimuda seaduses antud alustel, tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise alused on sätestatud TLS §-s 88. Kui töötaja ületunnitööd teha ei soovi ja selle tegemiseks ei ole ka ettenägematuid asjaolusid, tuleb sellest tööandjale teada anda. Ületunnitööst keeldumine ei ole aluseks töölepingut üles öelda.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Ann-Marii Nergi

Rahvusvahelise tööandjate organisatsiooni (ILO)peasekretär Brent Wilton: kõik on õpitav.

ILO peasekretär Brent Wilton rääkis Eesti tööandjate keskliidu aastakonverentsil Ärilehele, et ettevõtted peavad kutsekoolidega tegema suuremat koostööd, et saada endale noorte näol vajalikku tööjõudu. Vanemate inimeste puhul tuleb panustada ümberõppesse.

Wilton on pärit ligi 4,5 miljoni elanikuga n-ö väikeriigist Uus-Meremaalt. Ta tõmbas paralleeli Eesti ja Soome olukorraga ning rääkis, et ka neilt lähevad noored naaberriiki Austraaliasse paremat elu otsima. „Väiksemad riigid peavad järjest rohkem mõtlema, kuidas inimesi tagasi meelitada ja nende oskusi ning kogemusi ära kasutada,” ütles ta.

Eestist on lahkunud just palju lihttöölisi, kelle palk oleks väga väike ka siis, kui nad tagasi tuleksid. Seetõttu tuleb Brenti sõnul mõelda, kuidas saaks miinimumpalgalisi ametikohti üldse vähendada ja kuidas koolitada neid inimesi parema palgaga töökohtade jaoks. „Ma vihkan seda, kui öeldakse, et inimesel ei ole oskusi (no skills – toim). Iga inimene oskab midagi teha või on võimeline seda õppima.”

Rohkem koostööd

Tööandjad peavad samuti võtma initsiatiivi ja tegema kutsekoolidega rohkem koostööd. Ettevõtted peavad koolitama omale vajalikke töökäsi juba siis, kui noor inimene koolis ametit õpib.

„Kõigepealt peame koolitama õpetajaid uusi tehnoloogiaid ja masinaid kasutama, et nad saaksid teadmised õpilastele edasi anda. See nõuab tööandjatelt küll investeeringuid, kuid nad saavad selle eest vastu koolilõpetajad, kelle (ümber)koolitamiseks ei pea aega kulutama,” seletas Wilton.

Ka vanemaid inimesi tuleb rohkem koolitada, et neid kauem tööturul hoida. Wiltoni sõnul lähevad paljudes riikides praegu töövõimelised inimesed pensionile ja elavad veel näiteks 20 aastat. Aga vaesuses, sest pension on väike. Pigem peaksid ettevõtted vaatama, kuidas saaks juba palgatud ja tööd tundvat inimest võimalikult kaua rakendada. „Võin tuua hea näite Saksamaalt: vanemad inimesed, kes enam füüsiliselt mingeid töid teha ei jõua, on noortele kui mentorid ja annavad nõnda oma kogemused järgmisele põlvkonnale edasi.”

Wilton pani ka poliitikutele südamele, et nemadki teeksid pikema perspektiiviga plaane.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 märts 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

toimetas: Ragnar Teeveer
Niina Siitam, Tööinspektsiooni teavituse peaspetsialist

Üleeile avaldasime lugejakirja ettekandjalt, kes rääkis, et tööandja sunnib teda maksma klientide tehtud külmi arveid. Eile andsime sel teemal sõna Delfi lugejatele. Täna kommenteerib küsimust Tööinspektsiooni spetsialist:

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduse paragrahvides 72–78. Reeglina vastutab töötaja kahel alusel: süüliselt tekitatud kahju eest ja süüta varalise vastutuse lepingu alusel. Kui antud juhul varalise vastutuse kokkulepet sõlmitud pole, siis saab rääkida ainult vastutusest süüliselt tekitatud kahju eest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda konkreetsele töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks tuleb ettekandja töös arvestada seda, milline on ettevõtte klienditeeninduse protsess ja mis roll selles protsessis on töötajal, milline on väljaõpe ning millised on töölepingust tulenevad tööülesanded ja kohustused.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele - tahtlikult või hooletuse tõttu - tuleb töötajal töökohustuste rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski ja muud säärast.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu, kuna ta ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Töötaja nõusolekuta ei ole tööandjal lubatud kahjusummat töötasuga tasaarvestada.

Kui tööandja leiab, et töötaja on rikkunud hoolsuskohustust, siis oleks mõistlik pooltel eelkõige kokku saada ning läbi arutada, mis põhjustel ja asjaoludel taoline olukord tekkis ning mismoodi oleks mõistlik tekkinud olukorda lahendada. Kui kokkuleppele ei jõuta, on pooltel õigus vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidlusorganisse.