Üksikasjad

Avaldatud: 29 detsember 2014

• TULUMAKSUSEADUS
• Maaleht

Sotsiaalkindlustuse valdkonnas leiavad 1. jaanuarist 2015 aset mitmed olulised muutused. Vaata järele, millised.

Vanemahüvitise arvutamisel lähtutakse 2015. aastal järgmistest suurustest:

1. Vanemahüvitise määr on 355 eurot. Hüvitise määra suurust vanemahüvitist makstakse vanemale, kellel eelmisel kalendriaastal puudus sotsiaalmaksuga maksustatav tulu (nt mittetöötanud õppurid);
2. Töötasu alammäär on 390 eurot kuus. Töötasu alammäära suurust vanemahüvitist makstakse vanemale, kelle eelmise kalendriaasta keskmine ühe kuu tulu oli alampalgaga võrdne või sellest väiksem;
3. Vanemahüvitise maksimummäär on 2548, 95 eurot (s.o üle-eelmise aasta keskmise kuutulu kolmekordne suurus). Maksimumhüvitist makstakse vanemale, kelle eelmise aasta keskmine ühe kuu tulu oli märgitud summaga võrdne või sellest suurem.

Lapsetoetus pere esimesele ja teisele lapsele on 45 eurot kuus, kolmandale ja igale järgnevale lapsele 100 eurot kuus.

Eestkostetoetuse suurus on 240 eurot kuus iga eestkostel või perekonnas hooldamisel oleva lapse kohta.

Lapsepuhkuse päevatasu arvutatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärast, mille suurus 2015. aastal on 390 eurot. Lapsepuhkuse päevatasu suurus 2015. aastal on 18,57 eurot.
Lapsepuhkust antakse emale või isale tema soovil igal kalendriaastal: 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last; 6 tööpäeva, kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps. Lisaks 3-le või 6-le päevale lapsepuhkusele on puudega lapse emal või isal õigus saada lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni.

Üldise maksuvaba tulu suurus 2015. aastal on 1848 eurot aastas ehk 154 eurot kuus. Pensionide täiendava maksuvaba tulu suurus 2015. aastal on 2640 eurot aastas ehk 220 eurot kuus. Seega koos üldise maksuvaba tuluga on pensionäridel õigus saada tulumaksuvabalt kokku 4488 eurot aastas ehk 374 eurot kuus.

Tulumaksumäär 2015. aastal on 20%.

Jõustub muudatus puudega vanema toetuse maksmisel. 2014.a lõpuni makstakse puudega vanema toetust puudega üksikvanemale ja ühele puudega abikaasadest (lapse mõlemad vanemad on puudega ning omavahel abielus). Alates 2015. aastast abielus olemise nõue kaob. Piisab, kui puudega vanematel on ühine laps.

Toetuse taotlemisel tuleb esitada teise vanema kirjalik nõusolek. Kui nõusolek esitatakse elektrooniliselt, peab see olema digitaalselt allkirjastatud.

Jõustub matusetoetuse seadus. Alates 1. jaanuarist 2015 hakatakse maksma 250-eurost matusetoetust majanduslikult vähekindlustatud inimestele, kellele määrati toimetulekutoetus kas matusetoetuse taotlemise kuul või sellele eelnenud aasta jooksul vähemalt ühel korral.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Simmulmann: Töölepingu seaduse § 53 sätestab tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale (1. jaanuar), Eesti Vabariigi aastapäevale (24. veebruar), võidupühale (23. juuni) ja jõululaupäevale (24. detsember) eelneval tööpäeval. Tööpäeva lühendamine nimetatud riigipühaeelsel tööpäeval on tööandja kohustus. Seaduse eesmärk on võimaldada töötajatele konkreetsetele pühadele eelneval päeval lühem tööaeg.

Kui tööandja majandustegevus ei võimalda tööpäeva lühendada, tuleb tööandjal saavutada töötajaga kokkulepe töötamiseks pühade-eelsel päeval nagu tavalisel tööpäeval. Kui töötaja annab selleks nõusoleku, loetakse pühade-eelsel tööpäeval lühendamata jäetud kolm tundi ületundideks ja hüvitatakse vastavalt seadusele kas tasulise vaba ajaga ületunnitööga võrdses ulatuses või kokkuleppel rahas, 1,5-kordselt. Kui töötaja ei nõustu pühade-eelsel päeval töötama täistööpäeva, ei ole tööandjal õigus teda selleks sundida.

Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse töötamisel graafiku alusel, sest tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane - ühes nädalas võib olla rohkem töötunde ja/või päevi kui teises või töövahetus võib olla pikem kui 8 tundi. Summeeritud tööajaarvestuse alusel töötades väheneb 23. ja 31.detsembri lühendatud tööpäeva tõttu summeerimisperioodi üldine tööaeg nendel töötajatel, kellel on need tööpäevad. Seadusega ei ole kooskõlas tööandja ühepoolne otsus jätta pühade-eelsed tööpäevad lühendamata ja lühendada arvestusperioodi jooksul teisi tööpäevi. Seega võib eeldada, et 23. ja 31.detsembril täistööpäeva (ilma 3-tunnise lühendamiseta) tööl olnud töötajatel tekivad perioodi lõpuks nende tööpäevade tõttu ületunnid, mis kuuluvad hüvitamisele. Sellisel juhul tuleb 23. ja 31.detsembri kolme lisatunni eest, mis kaasneb tööpäeva lühendamata jätmisega, võimaldada töötajale järgmises arvestusperioodis vaba aeg või tasustada poolte kokkuleppel need kolm tundi 1,5-kordse töötasuga.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Kristel Tiits,
Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja

Ärisaladuse hoidmise kohustus tekib töötajal ainult siis, kui tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja selle ka töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui seda pole tehtud ja töötaja lahkub ettevõttest näiteks klientide andmebaasiga, peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tegemist oli tema ärisaladusega, kirjutab Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja Kristel Tiits.

Vastavalt võlaõigusseadusele (VÕS) ja töölepinguseadusele (TLS) on töötajal kohustus töölepingu kehtivuse ajal hoida saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi ning seda tingimusel, et
1) tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja
2) selle teabe töötajale kirjalikult teatavaks teinud.

Seejuures tekib töötajal saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on määratlenud selgelt saladuses hoitava teabe ja selle töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja seda teinud ei ole, siis ei ole töötajal ka saladuse hoidmise kohustust.
Siiski on oluline märkida, et töötaja peab täitma oma kohustused tööandja vastu lojaalselt ja juhinduma heast usust ning hoiduma tegudest, mis kahjustavad tööandja huve vastavalt TLS § 15-le. Teisisõnu: saladuse hoidmise kokkuleppe puudumisel ei ole veel „rong lootusetult läinud“. Tööandjale kahju tekitamise korral on tööandjal võimalus töötajalt kahju hüvitamist nõuda TLS § 74 nimetatud alustel, kuid rikkumise korral on oluliselt lihtsam nõuda kokkulepitud leppetrahvi kui hakata kahju suurust ja ulatust tuvastama ning seda töövaidlusorganis või kohtus tõendama.

Saladuse hoidmise vajadus muutub ajaga

Tööandja saab määratleda saladuses hoitava teabe, samuti sõlmida saladuse hoidmise kohustuse kokkuleppe nii töösuhte alguses kui ka töösuhte kestel. See tähendab, et kindlasti tasub tööandjal aegajalt läbi mõelda, kas kogu oluline informatsioon tööandja tegevuse kohta on tegelikkuses määratletud saladuses hoitava teabena ning kas saladuse hoidmise kokkulepe on sõlmitud kõikide töötajatega, kes nimetatud teabega kokku puutuvad.
Mitte vähem oluline on sõlmida asjakohased saladuse hoidmise ja konfidentsiaalsuslepingud võtmeisikute ja muul lepingulisel alusel töötavate isikutega nagu näiteks juhatuse liige või prokurist.

Saladuse hoidmise eest hüvitist ei pea saama

Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei ole tööandjal seadusest tulenevat kohustust maksta töötajale hüvitist saladuse hoidmise kohustuse täitmise eest töösuhte lõppemisel, samuti ei ole kohustust maksta eritasu töösuhte kestel.

Oluline on juhtida lepingu sõlmimisel tähelepanu leppetrahvi klauslile. Nimelt on otstarbekas lisada leppetrahvi säte ja selle mõistlik summaline suurus poolte vahel sõlmitavasse lepingusse ärisaladuse rikkumise preventiivse meetmena. Kui tööandja jätab leppetrahvi maksmise kohustuse lepingus sätestamata, siis rikkumise korral ei saa tööandja töötajale esitada nõuet leppetrahvi maksmiseks, samuti ei teki tal õigust paluda kohtul määrata leppetrahvi suurust. Oluliselt lihtsam on tööandjal nõuda töötaja rikkumise korral leppetrahvi tasumist vastavalt lepingus sätestatule, kui hakata tõendama töötaja poolt tekitatud kahju ulatust TLS § 74 alusel.

Mida teha, kui töötaja lahkub klientide andmebaasiga?

Üks tavapärasemaid vaidlusi ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul on juhtumid, kus töötajad lahkuvad ettevõttest ja võtavad infosüsteemist kaasa olulisi andmeid nagu klientide andmebaas ning muudki ettevõttega seotud strateegilist ja väärtuslikku infot, mida kasutatakse uue ettevõtte loomisel ja juhtimisel. Sellisel juhul lasub vaidluse korral tõendamiskoormis tööandjal, kes peab tõendama rikkumise toimumist ning samuti seda, milline oli tema ärisaladus ja milles seisnes ärisaladuse õigustamatu kasutamine või avaldamine.

Toon teistsuguse näite, kus tulevast tööandjat „ahvatletakse“ kasutama konkurendi ärisaladust. Kuidas peab käituma tööandja, kui töölesoovija kandidaat esitab tööintervjuul kausta või koguni mitu kausta konkureeriva ettevõte strateegilise info ja ärisaladustega? Kas peaks pakkumise vastu võtma ja töölesoovijaga kohe töölepingu vormistama?
Või hoopis üritama hoomata laiemat pilti ning kohe pakkumisest keelduma ja sealjuures käituma juriidiliselt korrektselt, et vaidluse korral tõendada oma mitteseotust ärisaladuse väärkasutuse ja/või vargusega?

Ettenägelik ettevõtja saab ärisaladuse kaitse tagamiseks oma käitumise ja mõistliku tegevusega ise kõige rohkem ära teha. Seega on ärisaladuse efektiivse ja tulemusliku kaitse tagamise eelduseks eelkõige asjaolu, et ettevõtja on astunud ennetavad sammud juba enne ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist.

Mõned juhised tööandjale ja ettevõtjale ärisaladuse kaitsmiseks:
• määratle ärisaladus võimalikult täpselt ja kirjalikult ning teavita sellest töötajaid kirjalikult;
• märgista ärisaladusena käsiteldav info arusaadavalt viidetega konfidentsiaalne, asutuse siseseks kasutuseks, jms;
• kehtesta asutusesisesed käitumisreeglid ja protseduurid;
• sõlmi vastavad konfidentsiaalsuslepingud;
• sätesta lepingusse leppetrahv kohustuse rikkumise puhuks;
• sätesta lepingusse vastaspoole tõendamiskohustus.

Ärisaladuse kaitsmisel ei saa ettevõte lootma jääda vaid seadusesätetele, kindlasti on ettevõtjal vaja astuda konkreetseid samme – määratleda võimalikult täpselt ettevõtte ärisaladus, sätestada ettevõtte sisemised reeglid ärisaladusega ümberkäimiseks ja sätestada ärisaladusele juurdepääsu piirangud.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 detsember 2014

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib:
Mis alustel tuleb välja arvutada saamata tasud - tööandja ei ole esitanud mitme pärimise peale ei töögraafikuid ega tasusid. Tööandja kohustus on ju pidada tööaja arvestusi.

Vastab Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.facebook.com/METIabi

TLS § 28 lg 2 p 12 kohustab tööandjat andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
Soovitav oleks pöörduda kirjalikult tööandja poole, viidates eeltoodud seadusepunktile. Kui see tulemusi ei anna, on põhjust pöörduda tööinspektori poole.

Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.