Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

I G O R P ä S S
konsultatsioonifirma ARIKO ReServi juhatuse esimees

Viimase viie-kuue aastaga on finantsjuhtide palgatase tõusnud, kuid ettevõtetes, kus ametis nii finantsjuht kui ka pearaamatupidaja, on viimaste palgatase isegi vähenenud.

Majanduse arengu ja ettevõtete kasvuga Eestis on viimase kümnendi jooksul kaasnenud ka muutused firmade struktuuris ja töötajate töökohustustes. Paljude ettevõtete finantsteenistuses on pearaamatupidaja asendunud pearaamatupidaja-finantsjuhiga või pearaamatupidajale lisandunud firmastruktuuris finantsjuht.

Kiirete majanduselu muutuste tingimustes oli pearaamatupidaja ettevõtte olulisemaid töötajaid, kes pidi hakkama saama muutuvate seaduste rägastikus, omama täpset ülevaadet ettevõtte rahaasjadest ja täitma ettevõtte raamatupidamisseadustest tulenevaid kohustusi.

Tänases majanduselus on finantsteenistusel võimalik oluliselt kaasa aidata ettevõtte edukusele, tegeledes peale tänaste finantsprobleemide ka ettevõtte tulevikuga, nii investeerimis- kui ka laenupoliitikaga.

Finantsjuht on ettevõttes tippmeeskonda kuuluv isik, kes planeerib, juhib ja vastutab finantstegevuse ning laiemas mõttes kogu ettevõtte majandustegevuse eest. Samuti osaleb ta firma arendustegevuses, sealhulgas infotehnoloogia arendamisel.

Sageli on finantsjuht see isik, kes vajadusel asendab firma tegevjuhti, sest ta orienteerub rahaasjades ning suudab “laeva kursil hoida”, teostades piisavat finantsalast järelevalvet.

Kuigi aastatega on kogemustega finantsjuhte tööjõuturule juurde tekkinud, napib tippspetsialiste siiski. Finantsjuhina edukas hakkamasaamine eeldab põhjalikku erialast ettevalmistust, nii teoreetilisi teadmisi kui ka praktilisi kogemusi.

Viimase viie-kuue aasta jooksul on finantsjuhtide palgatase tõusnud, pearaamatupidaja-finantsjuhtide palgatase on tõusnud suhteliselt vähe. Ettevõtetes, kus on nii finantsjuht kui ka pearaamatupidaja, on pearaamatupidajate palgatase isegi vähenenud.

Finantsjuhi palgatase sõltub eelkõige ettevõtte (kontserni) suurusest (suuremates ettevõtetes ka kõrgem palgatase), vähemal määral valdkonnast või omandist (rahvusvahelistes ettevõtetes võib palgatase olla samuti kõrgem).

Finantsjuhtide kompensatsioonipakett moodustub põhipalgast, millele lisandub tulemusosa, mis sõltub ettevõtte (aasta) majandusnäitajatest ja/või omanike seatud eesmärkide täitmisest ning mille suurus võib olla15–35% põhipalgast.

Eestis mõjutab palgataset ka ettevõtte asukoht, sest kui antud regioonis vajaliku kompetentsusega finantsjuhti ei ole ja finantsjuht käib tööl kaugemalt või on vahetanud elukohta, võib see oluliselt mõjutada pakutavat palgataset ja tingimusi. Kompensatsioonipaketis on oluline osa ka täiendkoolitusel.

Finantsjuhi karjäärivõimaluseks on kujuneda nii ettevõtte üldjuhiks kui ka siirduda tööle konsultatsiooni, audi-teerimise või analüüsi valdkonda.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• Vanemahüvitise seadus
• Raamatupidaja.ee

Merike Lees

Vanemahüvitist saavad emad või isad, kellele makstakse tööandja majandustulemuste põhjal aastaboonust, kaotavad raha täielikult, kui boonus ületab 11 000 krooni.

Kui preemia on üle 11 000 krooni, siis jääb hüvitise määraks 0, ütles sotsiaalministeeriumi sotsiaalkindlustuse osakonna nõuniku asendaja Katre Pall. Kui ettevõte maksab oma töötajale preemiat, siis riik vähendab oma hüvitist ja saaja jaoks sissetulek kas ei suurene või suureneb vähem.

Preemia suurendab nn emapalka saava naise sissetulekut, kui selle suurus jääb 2200 ja 11 000 krooni vahele. Paraku ei lisandu preemia emapalgale, sest preemia tõttu vähendab riik töötajale makstavat hüvitist preemiakuul, mis vähendab preemia efekti või nullib selle täielikult.

Kuna tegemist on eelmisel aastal tehtud töö eest saadud tasuga, võiks selle arvesse võtta emapalga suuruse määramisel ja vanemahüvitis ümber arvestada. Seda aga riik ei tee, mistõttu vanemahüvitist saav lapsevanem kaotab sisuliselt preemia täielikult või suures osas.

“Me ei saa öelda, et nad preemia kaotavad – nad on ehk saanud ka eelmisel aastal preemiat ja see on võetud arvesse nende vanemahüvitise suuruse arvestamisel,” ütles Pall.

EMT maksab oma töötajatele samuti aasta majandustulemuste alusel boonust vastavalt sellele, kui kaua töötaja neil on töötanud. Ettevõtte personalijuhi Milvi Tepi sõnul ei ole neil veel preemia kättesaamise probleemi kerkinud, kuna preemiad maksti välja märtsi viimasel nädalal.

Tepi sõnutsi on tegu noorte naistega, kes on ettevõttes veel vähe töötanud ja kelle preemiasumma jääb alla 10 000 krooni, mistõttu nad ei kaota kogu summat, vaid siiski mõnevõrra võidavad.

Kuna preemiasummat ei pea kinni pidama töökoht, vaid töötaja peab sellest teatama sotsiaalkindlustusametile, kes peab hüvitise kinni, siis ei välistanud Tepp ka töötajate teadmatust selles küsimuses.

Tiiu Heinla sotsiaalkindlustusameti pensionide ja toetuste osakonnast ütles, et juhul kui inimene ei teata oma preemiasummast õigel ajal sotsiaalkindlustusametisse, saavad nad sellest teada maksuameti kaudu, kes edastab neile sotsiaalmaksu andmed. Vanemahüvitise saajale mitteteatamise eest karistust ei määrata, tema hüvitiselt tehakse mahaarvestus hiljem. Vanemahüvitise saamise ajal võib vanem saada ka töötasu. Kui see jääb alla 2200 krooni kuus, siis vanemahüvitis ei muutu. Üle 2200kroonise kuutöötasu puhul vähendatakse hüvitist.

Vanemahüvitist ei maksta, kui tulu ületab 11 000 krooni kuus. Töötamise korral peab hüvitise saaja teavitama tulu saamisest pensioniametit igal kuul, mil tulu teeniti. FIEdel vanemahüvitise suurus ei muutu.

Hüvitis väheneb sõltuvalt preemiasummast

vanemahüvitise arvutamise valem preemia või töötasu korral

uus hüvitis = (hüvitis + tulu) / 1,2 – tulu

Näiteks:
- hüvitis 6000 krooni
- sotsiaalmaksuga maksustatav kalendrikuu tulu 3000 krooni
- kuu hüvitis: (6000 + 3000) / 1,2 – 3000 = 4500 krooni

Vanemahüvitist vähendatakse 1500 krooni võrra, vanem saab kätte 7500 krooni 9000 krooni asemel, mis ta oleks saanud töötasu või preemia ja hüvitise summeerimisel.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

K A I V A R E
Eesti Raadio

Suurfirmas saab uuele kohale leida töötaja sageli firma seest, aga sisemine konkurss tuleb läbi viia asjatundlikult, et vältida pingeid. Avalikud konkursid on kulukamad, kuid aitavad ettevõttesse tuua värskeid ideid.

Falck Eesti personalidirektor Eela Velström rõhutab, et sisemise konkursi puhul tuleb kindlasti kohtuda kõigi kandidaatidega. Velström möönab, et kõigil oma ettevõttest kandideerijatel ei pruugi olla uuele ametipostile vastavaid eeldusi, oskusi ega kogemusi. “Sageli ütlevad nad ise, et ma nägin küll, et mul ei ole vastavat haridust, aga ma tahtsin näha, kas mind pannakse firmas tähele, kas ma saan oma ettevõttes liikuda,” kirjeldab Velström ja lisab, et mahukas sisekonkurss on mingis mõttes nagu arenguvestluste pidamine.

Estraveli personalidirektor Kati Oja on samuti seda meelt, et firmasisese personaliotsingu väljakuulutamine annab kõikidele töötajatele võimaluse oma arengusoovidest teada anda. “Iga sooviavalduse saatnud töötajat tuleb respekteerida nii nagu avalikul konkursil osalejat – kõik sooviavaldused saavad vastuse, kõikide osalejatega tegeldakse, sealhulgas põhjendatakse, miks valituks osutus teine kandidaat,” rõhutab ta. “Kui sisemine personaliotsing professionaalselt läbi viia, on see üks personaliarenduse võimalus ja motivaator. Vead läbiviimisel võivad seevastu kollektiivis pingeid tekitada,” hoiatab Kati Oja.

Eela Velströmi sõnul on sisemine edutamine väga hea reserv, millega inimesi ettevõttes kinni hoida. “Inimene, kes on töösse sisse elanud, kes tunneb ettevõtte spetsiifikat, on selgelt väärtuslik, miks mitte teda ettevõttes kauem hoida ja lisaks rahale pakkuda edutusvõimalusi. Seda enam, et pole kindel, et väljast leitakse parem kandidaat,” ütleb Velström.

Avalik konkurss on kahtlemata rahaliselt kulukam: ajalehekuulutused on kallid, samas hinnaklassis on ka personalivaliku elektroonilised kanalid. Samas on avaliku konkursi eelis personali vaheldumine.

Kati Oja sõnul kaasneb avaliku konkursiga ajakulu sooviavalduste selekteerimiseks. “Sageli laekub hulgaliselt sooviavaldusi, mille saatjad ei ole aru saanud kuulutuse sisust ega oma pakutavast tööst ettekujutust. Ka kandidaatide intervjueerimisele kulub võrreldes sisemise personaliotsinguga oluliselt rohkem aega. Üheksa korda mõõda ja üks kord lõika. Uue inimese ettevõttesse tulekuga kaasneb alati risk mõlemale poolele – ka siis, kui personalivalik on läbi viidud professionaalselt ja põhjalikult,“ märgib Oja ja lisab, et uuel töötajal tuleb aidata sisse elada, arvestades kindlasti ka olemasolevate töötajatega.

Eela Velström ei taha anda konkreetset soovitust, kas valida sisemine või avalik konkurss, sest see sõltub vahel ka ametikohast. “Mida kõrgem koht, seda suuremad nõudmised. Juhipositsioonile jõudmiseks eeldatakse sageli, et inimesel on mitme firma kogemus. Kui töötaja on alustanud firma sees ja jõudnud teatavale tasemele sellessamas firmas, siis tal teiste firmade kogemust pole.”

Avaliku konkursi edu sõltub ka firma tuntusest. Velströmi sõnul on ka Eestis kätte jõudnud aeg, et teatud taseme töötajate puhul ei vali mitte tööandja endale uut töötajat, vaid töötaja valib, kuhu ta tööle läheb. “Seega peab firma endale aru andma, et ta mainel on mitu tahku,” rõhutab Velström. “Maine konkurentide silmis ja tegevusharu raames, üldsuse silmis, äriringkondade silmis, selgelt hinnatav maine pankade silmis ja maine ka tööotsijate hulgas.”

“Parim reklaam oma firmale on juht ise. Ta ei pea olema iga nädal Kroonikas, aga kui ta on isikuna usaldust äratav ja kindel, siis tõstab ta firma mainet ka tööotsija silmis,” ütleb Eela Velström. q

Ettevõtteil tasub end tutvustada ka tööhõiveametis
Sobiva tööjõu leidmiseks on paremad väljavaated neil ettevõtetel, mis ise ennast tutvustavad. Tallinna tööhõiveamet on sõlminud koostööleppe näiteks Elcoteq Tallinn ASiga, Balti Laevaremonditehasega, ASiga Falck Eesti, ühekordne leping oli ka Masinatööstuste Liiduga. Nii on tööhõiveametil parem ülevaade firmast, nende tööjõuvajadustest, nõudmistest, töötingimustest.

Tallinna tööhõiveameti direktori kt Kai Kotka ei laida lehes tööpakkumiskuulutuste avaldadamist, aga lisab, et tööhõiveametil on väga hea andmebaas, kus ei ole kirjas mitte ainult lihttöölised, vaid ka ökonomistid, juristid, ärijuhid, väikeettevõtete juhid. “Töötukindlustus on täiel määral käivitunud ja meil on andmed tööotsijate kohta olemas,” julgustab Kotka ettevõtteid tööhõiveameti poole pöörduma.

“Kui ettevõte tööjõu leidmiseks tööhõiveameti poole pöördub, püüame täpsustada, missuguse kvalifikatsiooniga tööjõudu tal vaja on, võib-olla saame aidata koolitusega, et töötaja vastaks firma nõudmistele,” räägib Kotka.Ta toob näite: “Kui firma otsib müügijuhti, võib meil küll müügitöö oskaja pakkuda olla, aga kui firma soovib, et müügimees oskaks ka autot juhtida ja arvutit kasutada, saame koolitusega appi tulla.”

Tihti kutsub tööhõiveamet mõne eriala tööotsijad kokku ja tutvustab neile ettevõtte pakkumisi. Kotka sõnul on hea, kui kohal on siis ka ettevõtte esindaja. “Vahel paiskab keegi õhku negatiivse hinnangu “ahh, seal pole töötingimused kiita” ja kohe kahaneb huvi selle töökoha vastu. Kui firma esindaja on kohal, suudab ta ise küsimustele vastata. Vahel ju tundub inimesele esmapilgul, et palk pole kiita ja töökohta tuleb kahe bussiga sõita, aga kui tööandja selgitab, et transpordikulud makstakse kinni ja tutvustab karjäärivõimalusi, siis tööotsija suhtumine muutub,” teab Kotka.

Tööhõiveamet on huvitatud tihedamast koostööst ettevõtjatega ka seetõttu, et tahab kindel olla, et tööhõiveameti kaudu leitud töötajat koheldakse hästi. “Kui töötajaga lepinguid ei sõlmita, siis rohkem me seda ettevõtet tööjõuga ei varusta,” rõhutab Kai Kotka.

Enne avalikku konkurssi kuulatakse maad firma sees
Enamik ettevõtteid kuulutab avaliku konkursi välja siis, kui on kavas uue osakonna moodustamine või suurem laienemine. Esialgu otsitakse tööjõudu ikka oma firma seest.

* Regio ASi müügiesindaja Erki Kokkota on oma töökoha saanud just tutvuse kaudu ja tema sõnul pakutaksegi Regios reeglina kohta oma töötajatele või nende sõpradele.

“Tava on välja kujunenud nii, et antakse alati omadele võimalus või otsitakse tuttavate kaudu usaldusväärseid inimesi,” ütleb Kokkota.

Töötajaid on firmas 45, neist avaliku konkursiga tulnud vaid vähesed. “Avalik konkurss tehakse siis, kui on mingi suurem värbamine, kui tehakse näiteks uus osakond, viimati aastal 2000,” räägib Kokkota. “Kui luuakse päris uus töökoht, kuulutatakse kõigepealt ikka firmas sees, et kes tahab uut väljakutset, ja kõik võivad kandideerida.”

* Fazer Eesti ASi / Amica personali-projektijuht Signe Toom ütleb, et avalik konkurss kuulutatakse kindlasti välja suuremate värbamiste puhul, kui on korraga vaja tööle võtta palju inimesi.

Üksikute ametikohtade täitmisel vaadatakse kõigepealt üle firmasisesed ressursid. Üldjuhul võivad firmasisese konkursi puhul kandideerida kõik töötajad. “Firmasisene konkurss motiveerib töötajaid, pakkudes neile arenguvõimalusi. Samas võib see kollektiivis tekitada pingeid, kui konkurssi ei viida läbi korrektselt. Avaliku konkursi kaudu on võimalik firmasse tuua uusi ideid ja lahendusi,” leiab Toom.

Tuttavate inimeste töölevõtmise kommet Toomi kinnitusel pole. “Kõiki kandidaate koheldakse avalikul konkursil võrdselt. See, et kandidaat on mõne töötaja tuttav, ei anna talle eelist. Loevad oskused ja kogemused,” rõhutab Toom.

* Falck Eesti otsib tööjõudu nii sisemise kui ka avaliku konkursiga, aga personalidirektor Eela Velström kinnitab, et kui tegemist on uue loodava ametikohaga või kohaga, mis pakub võimalust edutamiseks firma sees, korraldatakse alati sisemine konkurss.

Velström rõhutab, et firmasisest konkurssi ei saa soovitada kui reeglit. Samas tunnistab ta, et avalikke konkursse administratsioonitööle korraldab Falck haruharva. “Kuna meil on nii suur töötajate baas, siis põhitegevuste ametikohtadele nagu müük ja klienditeenindus edutame kindlasti oma turvatöötajaid, kui vähegi võimalik.” Ta lisab, et turvajuhid, mehitatud valve pealikud on samuti kõik reeglina turvatöötaja kogemusega oma inimesed. Väljastpoolt on võetud töötajaid spetsiifilist haridust nõudvatele kohtadele, nagu näiteks tehnikud.

Velström lisab, et koostööd tehakse ka kutsekoolide ja tööturuametiga. “Märtsi lõpul sõlmisime tööturuametiga ka koostöölepingu, oleme viinud sinna materjali, teinud presentatsioone, selgitanud oma palgapoliitikat,” räägib Velström.

* Reisibüroos Estravel on 150 töötajat ja neist üle 70% on reisikonsultandid. Ametikohtade struktuurile on iseloomulik juhtimistasandite vähesus ning seega on reisikonsultandi karjäär enamasti horisontaalne. Kui ettevõte oluliselt ei laiene, siis pole ka vajadust avaliku konkursi järele. Estraveli personalidirektori Kati Oja sõnul on neil pigem oluline võimaldada liikumist ettevõttesiseselt ühest osakonnast teise – aastaid samas osakonnas töötades tekib rutiin ja töövõime kahaneb. Oja lisab, et naiskollektiivile iseloomulikult on ligi 15% töötajatest lapsehoolduspuhkusel ja seega tekivad liikumisvõimalused osakondade vahel.

Estravelil on pidevalt kodulehel kuulutus, et võetakse vastu sooviavaldusi reisikonsultandi ametikohale – ka siis, kui firmas vakantset kohta pole. Avaldused säilivad andmebaasis ja vajadusel võetakse saatjatega ühendust. Oja sõnul on 20% töötajatest töötanud Estravelis vähem kui 2 aastat. Neist ligi pooled on tulnud avaliku konkursiga. Ülejäänud on ise avalduse saatnud või on nad leitud CV-Online’i andmebaasist.

* Eesti Posti kommunikatsioonijuht Inge Rumessen kinnitab, et töökoha täitmist alustatakse alati oma firmast. “Kuulutatakse välja sisemine konkurss, püütakse eelistada oma ettevõtte töötajaid ja nende karjääri arendamist,” ütleb Rumessen.

“Meil läheb tööpakkumine siseinfona üle kogu Eesti, kõik, kes tahavad või sobivad kandideerima, võivad seda teha.” Kui firma seest sobivat kandidaati ei leia, kuulutab Eesti Post välja avaliku konkursi, avaldades kuulutusi ajalehtedes ja kodulehel.

Inge Rumesseni sõnul on kirjakandjad suhteliselt liikuv tööjõud, sageli on neid puudu ning sellele kohale on pidevalt konkursse. Samas leitakse ettevõtte juhtkonna liikmed, samuti muud kõrgemad positsioonid nagu talituste juhatajad ja direktorid pigem väljastpoolt oma ettevõtet. Rumesseni sõnul on selliste ametikohtade puhul tihti asi ka selles, et oma inimesed lihtsalt ei julge kandideerida.

Eesti Postis on Rumesseni hinnangul pooled uutest töötajatest leitud avaliku konkursi, pooled firmasisese konkursi kaudu.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 april 2004

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kristel Rõss, reporter

Kuigi praegune töölepinguseadus on kehtinud oluliste muudatusteta üle kümne aasta, kohtab tööinspektor nii mõnigi kord seadusetähe tundmise ja järgimisega jänni jäänud töötajaid ja tööandjaid.

Mida pidada silmas, kui soovite vahetada töökohta? Tuleb esitada kirjalik taotlus ja info selle kohta, mis kuupäevast ei soovi te senisel kohal jätkata.

Varem võis töötaja kuu aja vältel oma avalduse iga kell tagasi võtta. Nüüd on see võimalik ainult tööandja nõusolekul, selgitab Tartumaa tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Neenu Pavel. Seepärast tuleks lahkumisotsus põhjalikult läbi kaaluda, manitseb ta.

Lahkumisavaldus ei saa olla tingimuslik: kui palka ei suurendata, olen sunnitud lahkuma. Ka ei saa lahkumisavaldust käsitleda kui ettepanekut palgaläbirääkimisteks.

Töötaja peab jätkama endises kohas veel kuu, kui tööandja seda nõuab. Kui töötaja lahkub tööandja nõusolekuta varem, on tööandjal õigus nõuda varem lahkutud tööpäevade eest rahalist hüvitust.

«On olnud juhtumeid, kus päevapealt töökohta vahetanud müüjad pidid maksma endisele tööandjale kompensatsiooni,» toob tööinspektor näite.

Emade-isade õigused

Üsna sageli tuleb ette, et oma õigustest ei ole teadlikud väikeste laste emad-isad ja lapseootel naised. Ikka ja jälle näeb inspektor, et ei tööandja ega töötaja pole kursis seadusemuudatusega, mis kaitseb ühtviisi nii alla 3-aastase lapse ema kui ka isa.

Niisiis – ka alla 3-aastase lapse ema ja isaga võib lõpetada töölepingu vaid ettevõtte pankroti või likvideerimise korral, katseaja ebarahuldavate tulemuste või töötaja distsipliinirikkumise, usalduse kaotuse või vääritu teo puhul. Aga ka sellistel juhtudel on vajalik tööinspektori nõusolek.

Kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel, poolte kokkuleppel või lepingu tähtaja möödumise tõttu, ei takista töötaja rasedus, haigus, puhkus või alla 3-aastase lapse kasvatamine töösuhte lõpetamist.

Ka lapseootel töötajate kohtlemine ei käi alati seadusetähe järgi, nendib Pavel. «Samal ajal kui avaliku elu tegelased rõhutavad järglaste soetamise ja nende eest hoolitsemise tähtsust, ei ole paljude tööandjate suhtumine kaugeltki soosiv,» väidab ta.

Kui naistöötaja teatab oma rasedusest, saab ta pahatihti õnnitluste asemel hoopis pahameele osaliseks, tõdeb inspektor. Põhjus on lihtne – rasedal töötajal on õigus nõuda erikohtlemist.

Tööandja peab lapseootel töötaja tervise kaitsmiseks tema töötingimusi ajutiselt kergendama või viima ta üle lihtsamale tööle.

Rasedat ei tohi sundida tööle puhkepäevadel või öisel ajal, saata töölähetusse või nõuda temalt ületunde. Lapseootel naisel peab olema võimalus puhata ning käia tervisekontrollis, loetleb tööinspektor. See kõik võib põhjustada ettevõtjale ebamugavusi.

Kui kõiki neid nõudmisi pole võimalik täita, peab tööandja pöörduma kohaliku tööinspektori poole – alles siis võib raseda ajutiselt tööst vabastada ning ema saab jääda koju haiguslehele, selgitab Pavel.

Tööandja suhtumine

Tööinspektori-juristi juurest abi ja nõu otsinuist on kolmandik tööandjad ja kaks kolmandikku töötajad. Kui töötaja ja tööandja ei jõua kokkuleppele, võib otsida abi töövaidluskomisjonist. Erinevalt kohtust saab siit lahenduse kiiresti, umbes kuu-pooleteisega, ütleb Pavel.

Siiski leiab ta, et töötaja on töösuhetes peaaegu alati nõrgem pool. Pavel võib tuua näiteid tööandjatest, kes ei hooli oma töötajatest: nad nõuavad ületundide tegemist ja jätavad maksmata lisatasud. Töötaja ei julge enda eest seista, sest kardab kohast ilma jääda.

«Kõik algab ju suhtumisest, on selliseidki näiteid, kus tööandja kohtleb alluvaid põlgusega, näiteks alustab päeva sõimuga,» tõdeb Pavel.

Omaette probleem on n-ö musta tööjõu kasutamine ja ümbrikupalkade maksmine – seegi seab kaitsetusse seisu eelkõige just töötaja.

Sageli jäävad ettevõtjad musta asjaajamisega vahele mõne tööõnnetuse tõttu. Kui töötajaga on juhtunud õnnetus, saab tööinspektsioon haiglast kohe vastava teate. Mõni tööandja on üritanud juhtunut varjata ja teatanud: «Aga meil ei töötagi sellenimelist.»

Paveli sõnul lokkab musta tööjõu kasutamine enim ehitustel, väikekaubanduses ja toitlusasutustes – kohtades, kus arveldatakse sularahaga. Enamikul suurtest tööandjatest on paberlik asjaajamine siiski korrektne, möönab ta.

Hüvitis töötukassast

Koondamise puhul on töötajad oma õigustega päris hästi kursis, koondamistasude suurusest on palju räägitud, arusaamatuks jääb aga töötukassa funktsioon, nendib Pavel.

Kui töötaja lahkub omal soovil, poolte kokkuleppel või on vallandatud, ei saa ta töötukassast hüvitust.

Töötukassa kompensatsiooni on õigus saada töötuks jäänuil, kes võtavad ennast tööhõiveametis arvele ning on tasunud töötuskindlustusmakseid 12 kuud.

Töösuhte lõpetamine

Alla 3-aastast last kasvatava isiku või rasedaga on keelatud lõpetada töölepingut

• koondamise tõttu,

• mittevastavuse tõttu töökohale,

• pikaajalise töövõimetuse tõttu,

• töötaja vanuse tõttu.

Alla 3-aastase lapse vanema või lapseootel töötajaga võib lepingu lõpetada

• ettevõtte likvideerimise või pankroti tõttu,

• katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu,

• distsipliinirikkumise, usalduse kaotuse või vääritu teo tõttu.