Üksikasjad

Avaldatud: 24 april 2003

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

K A D I P ä R N I T S
Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees, Mõõdukad

Valitsus muutis töötuskindlustuse põhimõtteid eelmise aasta lõpul nii, et töötajad, kes lahkuvad töölt kokkuleppel tööandjaga, ei saa enam töötuskindlustuse hüvist. Olenemata sellest, et nad on maksnud töötuskindlustuse maksu ja otsivad tööd. Muudatus tehti detsembri lõpul ja 1. jaanuarist see juba kehtis.

Kuna valitsus oma alamate eest hoolt ei kandnud ja olulistest õiguste vähenemisest ei teavitanud, pidid seda tegema ametiühingud. Tööhõiveameti seitsme kuu andmete põhjal oli uutest töötutest eelmisest töökohast koondatud napilt üheksa protsenti. On töötegijaid, keda ei saa kunagi koondada, nt teatud üksuste juhte, kuna nende töö ja ametikoht jäävad alles. Väga palju lepinguid lõpetatakse tööandja taotlusel poolte kokkuleppel. See tähendab, et suur hulk potentsiaalseid töötuskindlustushüvise saajaid arvati sellest ringist välja. Miks valitsus seda tegi, ei tea me siiamaani. Rahalist põhjust, st et töötuskindlustuse makseteks raha ei jätku, selleks igal juhul ei olnud.

Kindlustatul on õigus saada töötuskindlustushüvitist
Ametiühingud leiavad, et töötegijal, kes on tööandja taotlusel alla kirjutanud ning töölepingu kokkuleppel lõpetanud ja ei leia tööd, peab olema õigus saada töötuskindlustushüvist. Liiatigi teame meie, ametiühingud, mida tavaliselt töölepingu lõpetamine kokkuleppel tähendab. Ettepanek, millest ei saa keelduda, tuleb loomulikult tööandjalt, kes ei taha/ei saa töötajat koondada. Töötaja mittenõustumise korral ähvardatakse töötajat sellega, et otsitakse talle mõni süü või tehakse elu lihtsalt põrguks. Tavaliselt töötegija allub survele.

Komm töötaja jaoks on see, et kui ta kokkuleppel lahkub, saab ta ka mingit hüvist. Kuna kokkuleppel töölepingu lõpetajaid on mitut sorti, siis ametiühingud tegid ettepaneku kehtestada töötuskindlustuse saamiseks ooteaeg neile töötuile, kes lahkusid töölt kokkuleppel. Ka seda ei soovinud valitsus teha.

Tekkinud olukord näitabki, et rumalus sünnitab vastureaktsiooni. Et mitte kaotada õigust töötuskindlustushüvisele, kutsuvad ametiühingud töötajaid üles mitte lõpetama tööandjaga lepingut kokkuleppel, kuigi teinekord oleks see kasulik ja õige.

Samas pole halba ilma heata. Täna on osa töötegijaid hakanud end rohkem kaitsma, st lõpetama töölepinguid seetõttu, et tööandja rikub lepingut, või nõudma koondamist, kui on koondamissituatsioon.

Töölepingu lõpetamine tööandja rikkumise korral on siiski harv juhus ja leiab aset siis, kui töösuhteid pole enam võimalik jätkata. Niisama norimisega enamus töötegijaist, kel töökoht oluline, ei tegele.

Tööandjate ettepanek oleks siin enda kaitseks see, et seaduses oleks rohkem lahti kirjutatud, mis on tööandja poolne lepingu rikkumine, mille alusel töötaja töölepingut tohib lõpetada. Seega tunnevad tööandjad nüüd oma nahal, mis tähendab seaduses töölepingu või kohustuste rikkumise üldine sõnastus. Töötegija jaoks on need määratlused sellised olnud kogu aeg. Kui töötajate süü seaduses täpsemalt lahti kirjutatakse, oleme nõus seaduses tööandja süü täpsema lahtiseletamisega. Tööandjate ettepanek, et koondamistasusid hakkaks maksma töötuskassa, ei ole õige. Majanduslikul põhjusel töölepingu lõpetamine on tööandja, mitte töötukassa riisiko. Ühe töötaja koondamine ei saa olla kõigi tööandjate vastutus. Eestis majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamine on 100% tööandja riisiko, sest Eesti töötegijad ei osale ettevõtetes otsuste tegemisel.

Iga töölepingu lõpetamine on niisiis konkreetse tööandja planeerida, otsustada ja vastutada. Kui koondamised jääksid töötukassa hooleks, ei peetaks nendega enam piiri, ei planeeritaks neid ega kalkuleeritaks niigi palju, kui seda tehakse täna. Tagatised koondamiste korral on vajalikud nii töötegijale töö otsimiseks, valurahaks kui selleks, et töösuhte lõpetamine liiga kerge poleks. Tööregulatsioon ei tohi vastata üksnes tööandja ootustele, nii satuks töötegija täielikult tema omavoli alla, vaid võimaldama tööandjal ja töövõtjal tingimuste muutumisel tööelus hakkama saada. Paremaks toimetulemiseks on tööandjale loodud võimalus töölepingu lõpetamisest ette-teatamise aeg rahaga hüvitada, kui tööd ei ole anda.

Õigusetust on meie töökohtadel väga palju
Kampaania “Töötaja, ära lahku töölt poolte kokkuleppel!” ajal vastuvõetud kõnede ja abipalvete põhjal võib järeldada, et õigusetust on meie töökohtadel väga palju, aga teadmisi oma õigustest üldse mitte.

Et meie töötegijad poleks marionetid, tuleks nii valitsusel kui tööandjatel töövõtjate koolitamisse ja teavitamisse senisest palju tõsisemalt suhtuda. Vähemalt ei tohiks tööandjad takistada töötajat osalemast ametiühingute koolitustel. Meie tööandjad võiks olla juba nii arenenud, et mitte peljata töötajate initsiatiivi ja tarkust oma õigustest. Eriti tõsiselt tuleb seda probleemi teadvustada endale nüüd, kus ees seisab töölepinguseaduse reform, mille kohaselt kõik muutub ja ühel hetkel ei tea enam keegi, kuidas töötajat vallandada või tööle võtta.

Üksikasjad

Avaldatud: 11 april 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Ä P

Äripäeva hinnangul tuleb Eesti tööjõuturu regulatsioone muuta paindlikumaks. Praegu on tööandjal liiga keeruline vabaneda mittevajalikust töötajast ning see vähendab ettevõtjate motivatsiooni luua uusi töökohti.

Koondamiste puhul tuleb vähendada töötajale koondamisest etteteatamise kohustuslikku aega ja hüvitist peab hakkama maksma osadena. Kui koondatul õnnestub leida uus töö, siis eelmine tööandja enam hüvitist ei maksa.

Koondamishüvitis peaks välistama olukorra, kus inimene on ühel hetkel kindla sissetulekuta. Taoline põhimõte on õige, sest tööd kaotades ei tohi automaatselt kaduda sissetulek. Kaotades koondamishüvitised võime lükata inimese võlaringi, kus ta jääb võlgu pangale, jääb võlgu kommunaalteenuste eest jne. Eestis on probleem selles, et koondamishüvitiste maksmise kord võimaldab koondatul saada topelttasu. Seda juhul, kui koondatul õnnestub kiiresti töö leida.

Teine probleem on seotud nõudega pakkuda koondatavale võimalusel uut tööd. Samuti peab kuue kuu jooksul koondatut teavitama kõikidest vabanenud ametikohtadest endise tööandja juures. Kui koondatu soovib ja tema ettevalmistus sobib, siis peab tööandja koondatava soovil ta vabanenud töökohale tagasi võtma. Seetõttu üritavad tööandjad vältida koondamist ja eelistavad lõpetada töösuhte poolte kokkuleppel.

Sund, koondatud töötaja tagasi võtta, tähendab seda, et ettevõtja ei pruugi loodud uuele ametikohale saada parimat võimalikku spetsialisti. Kui koondatud töötaja on sobilik uuele töökohale, siis kutsuks ka tööandja ta tagasi. Seetõttu ei ole seadusega taolise kohustuse kehtestamine põhjendatud ning see moonutab tööjõuturgu. Samas tekitab uue töökoha pakkumise nõu ka palju töövaidlusi ja mõttetut bürokraatiat.

Üheks kitsaskohaks tööseadusandluses on katseaja piiritlemine nelja kuuga. Katseaja maksimumpiiriks peab olema vähemalt kuus kuud. Neli kuud ei ole piisav, et otsustada inimese sobivuse üle pakutud ametisse. Kui ei ole kindlust, et inimene sobib ametisse, siis võib juhtuda, et katseaja lõppedes teda tööle ei võeta, sest hiljem on temast vabanemine keeruline. Seaduses peaks olema võimalus tööandja ja töövõtja kokkuleppel katseaega kahe kuu võrra pikendada. Samuti peab olema võimalik kehtestada katseaeg ettevõtte sees toimuvatele ametivahetustele.

Suured õigused on antud kuni kolmeaastaste laste emadele. Näiteks ei tohi selliseid emasid vallandada ja koondada ilma tööinspektsiooni loata. Samuti peab neile andma puhkust perioodil, kui nad seda parasjagu soovivad. Lisaks veel terve rida nõudeid töökeskkonna osas. Nende nõuete tõttu väldivad tööandjad alla kolmeaastaste lastega emade töölevõtmist. See on näide, kuidas riik üritab rangete regulatsioonidega töövõtjaid tööturul kaitsta, kuid teeb tegelikult kaitstavatele karuteene, sest nad satuvad tööjõuturul halvemasse olukorda.

Tööseadusandluse liberaliseerimine annab tööandjale võimaluse kiiremini reageerida muutunud turuolukorrale.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 april 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

K A D I P ä R N I T S
Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees, Mõõdukad

Valitsus muutis töötuskindlustuse põhimõtteid eelmise aasta lõpul nii, et töötajad, kes lahkuvad töölt kokkuleppel tööandjaga, ei saa enam töötuskindlustuse hüvist. Olenemata sellest, et nad on maksnud töötuskindlustuse maksu ja otsivad tööd. Muudatus tehti detsembri lõpul ja 1. jaanuarist see juba kehtis.

Kuna valitsus oma alamate eest hoolt ei kandnud ja olulistest õiguste vähenemisest ei teavitanud, pidid seda tegema ametiühingud. Tööhõiveameti seitsme kuu andmete põhjal oli uutest töötutest eelmisest töökohast koondatud napilt üheksa protsenti. On töötegijaid, keda ei saa kunagi koondada, nt teatud üksuste juhte, kuna nende töö ja ametikoht jäävad alles. Väga palju lepinguid lõpetatakse tööandja taotlusel poolte kokkuleppel. See tähendab, et suur hulk potentsiaalseid töötuskindlustushüvise saajaid arvati sellest ringist välja. Miks valitsus seda tegi, ei tea me siiamaani. Rahalist põhjust, st et töötuskindlustuse makseteks raha ei jätku, selleks igal juhul ei olnud.

Kindlustatul on õigus saada töötuskindlustushüvitist
Ametiühingud leiavad, et töötegijal, kes on tööandja taotlusel alla kirjutanud ning töölepingu kokkuleppel lõpetanud ja ei leia tööd, peab olema õigus saada töötuskindlustushüvist. Liiatigi teame meie, ametiühingud, mida tavaliselt töölepingu lõpetamine kokkuleppel tähendab. Ettepanek, millest ei saa keelduda, tuleb loomulikult tööandjalt, kes ei taha/ei saa töötajat koondada. Töötaja mittenõustumise korral ähvardatakse töötajat sellega, et otsitakse talle mõni süü või tehakse elu lihtsalt põrguks. Tavaliselt töötegija allub survele.

Komm töötaja jaoks on see, et kui ta kokkuleppel lahkub, saab ta ka mingit hüvist. Kuna kokkuleppel töölepingu lõpetajaid on mitut sorti, siis ametiühingud tegid ettepaneku kehtestada töötuskindlustuse saamiseks ooteaeg neile töötuile, kes lahkusid töölt kokkuleppel. Ka seda ei soovinud valitsus teha.

Tekkinud olukord näitabki, et rumalus sünnitab vastureaktsiooni. Et mitte kaotada õigust töötuskindlustushüvisele, kutsuvad ametiühingud töötajaid üles mitte lõpetama tööandjaga lepingut kokkuleppel, kuigi teinekord oleks see kasulik ja õige.

Samas pole halba ilma heata. Täna on osa töötegijaid hakanud end rohkem kaitsma, st lõpetama töölepinguid seetõttu, et tööandja rikub lepingut, või nõudma koondamist, kui on koondamissituatsioon.

Töölepingu lõpetamine tööandja rikkumise korral on siiski harv juhus ja leiab aset siis, kui töösuhteid pole enam võimalik jätkata. Niisama norimisega enamus töötegijaist, kel töökoht oluline, ei tegele.

Tööandjate ettepanek oleks siin enda kaitseks see, et seaduses oleks rohkem lahti kirjutatud, mis on tööandja poolne lepingu rikkumine, mille alusel töötaja töölepingut tohib lõpetada. Seega tunnevad tööandjad nüüd oma nahal, mis tähendab seaduses töölepingu või kohustuste rikkumise üldine sõnastus. Töötegija jaoks on need määratlused sellised olnud kogu aeg. Kui töötajate süü seaduses täpsemalt lahti kirjutatakse, oleme nõus seaduses tööandja süü täpsema lahtiseletamisega. Tööandjate ettepanek, et koondamistasusid hakkaks maksma töötuskassa, ei ole õige. Majanduslikul põhjusel töölepingu lõpetamine on tööandja, mitte töötukassa riisiko. Ühe töötaja koondamine ei saa olla kõigi tööandjate vastutus. Eestis majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamine on 100% tööandja riisiko, sest Eesti töötegijad ei osale ettevõtetes otsuste tegemisel.

Iga töölepingu lõpetamine on niisiis konkreetse tööandja planeerida, otsustada ja vastutada. Kui koondamised jääksid töötukassa hooleks, ei peetaks nendega enam piiri, ei planeeritaks neid ega kalkuleeritaks niigi palju, kui seda tehakse täna. Tagatised koondamiste korral on vajalikud nii töötegijale töö otsimiseks, valurahaks kui selleks, et töösuhte lõpetamine liiga kerge poleks. Tööregulatsioon ei tohi vastata üksnes tööandja ootustele, nii satuks töötegija täielikult tema omavoli alla, vaid võimaldama tööandjal ja töövõtjal tingimuste muutumisel tööelus hakkama saada. Paremaks toimetulemiseks on tööandjale loodud võimalus töölepingu lõpetamisest ette-teatamise aeg rahaga hüvitada, kui tööd ei ole anda.

Õigusetust on meie töökohtadel väga palju
Kampaania “Töötaja, ära lahku töölt poolte kokkuleppel!” ajal vastuvõetud kõnede ja abipalvete põhjal võib järeldada, et õigusetust on meie töökohtadel väga palju, aga teadmisi oma õigustest üldse mitte.

Et meie töötegijad poleks marionetid, tuleks nii valitsusel kui tööandjatel töövõtjate koolitamisse ja teavitamisse senisest palju tõsisemalt suhtuda. Vähemalt ei tohiks tööandjad takistada töötajat osalemast ametiühingute koolitustel. Meie tööandjad võiks olla juba nii arenenud, et mitte peljata töötajate initsiatiivi ja tarkust oma õigustest. Eriti tõsiselt tuleb seda probleemi teadvustada endale nüüd, kus ees seisab töölepinguseaduse reform, mille kohaselt kõik muutub ja ühel hetkel ei tea enam keegi, kuidas töötajat vallandada või tööle võtta.

Äripäev
24.04.03

Üksikasjad

Avaldatud: 10 april 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Silva Männik

Aasta algusest püüavad töötajad töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamise asemel otsida üles pisemadki tööandjapoolsed lepingutingimuste rikkumised, millega kaasneb lisaks töötuskindlustushüvitisele kahe kuu keskmine palk.

Varem väga populaarset töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel ei taha töötajad sellest aastast enam aktsepteerida, kuna mullu detsembris lisati töötuskindlustuse seadusesse punkt, et sel viisil töölt lahkumisega kindlustushüvitust ei kaasne. Lisaks õhutas töötajaid oma õigusi kaitsma ametiühingute aasta alguses korraldatud kampaania “Ei kokkuleppele!”.

Selle asemel on lepingu lõpetamisega hakanud kaasnema töötaja ja tööandja vaheline võidujooks, kus töötajad nõuavad töölepingu seaduse paragrahv 82 rakendamist. See on töölepingu lõpetamine tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või mittenõuetekohase täitmise tõttu, millega kaasneb lisaks töötuskindlustushüvitisele tööandja poolt makstav kahe kuu keskmine palk.

Heli Raidve omanimelisest tööõigusabibüroost märkis, et tema kogemuse järgi on umbes pooltel juhtumistest see nõudmine ka õigustatud. Aastaid tagasi sõlmitud töölepingutest võib süvenemise korral leida sageli punkte, mida tööandjale ette heita.

Seda paragrahvi püütakse kasutada erinevatel motiividel, selgitas Raidve. Näiteks siis, kui töötaja on ise millegi taunimisväärsega hakkama saanud ja teab, et ülemus otsib võimalust temaga töösuhte lõpetamiseks. Või kui töötaja plaanib nagunii lahkuda, aga pole kindel, kas uues kohas katseaja läbib. Lisaks võimaldab see vaid viiepäevase etteteatamisajaga töölt lahkuda.

Raidve märkis, et eriti magus aeg sellise avaldusega lahkumiseks on just praegused kevadkuud, sest keskmise palga arvutamisel lähtutakse viimase kuue kuu töötasudest ning hetkel mahuvad sinna sisse ka detsembrikuised lisatasud ja jõulupreemiad.

Raidve sõnul leidub ka teadlikke töötajaid, kes planeerivad sellist käiku tööandja vastu pikemalt ette. Näiteks võetakse siis poole aasta jooksul mitmeid kordi haigusleht, sest haiguspäevi keskmise töötasu arvestamisel sisse ei loeta. Samal ajal tehakse tööpäevadel rohkem sellist tööd, mille eest tööandja vastavalt seadusele või lepingule lisatasu maksab, sealhulgas on töötajad rõõmuga nõus tegema näiteks ületunnitööd. Kokkuvõtteks muudab see päeva keskmise töötasu suuremaks. “Mõned töötajad on sel viisil saanud tõesti hämmastavalt suuri lahkumishüvitisi,” väitis Raidve, avalikustamata nimesid.

Ametiühingute Keskliidu jurist Helve Toomla tunnistas, et tasuta konsultatsioonide andmiseks oli tal telefon pidevalt umbes. Paari nädalaga sai oma õigustest kahe juristi suu läbi infot ligi 300 inimest.

“Oleme kuulnud, jah, et nüüd katsutakse seda pahatihti iga hinna eest rakendada ja töötajad on tõepoolest kohati liiga hoogu läinud,” ütes ta. Toomla lisas, et seda peatükki tuleks tööandja vastu kasutada aga ainult siis, kui see on tõepoolest otseselt õigustatud. Markantse näitena tõi ta töötaja, kes üritas selle paragrahvi alla mahutada etteheite, et palgapäev kõikus 8. ja 9. kuupäeva vahel. Selgus aga, et töölepingus oli ette nähtud palga maksmine enne 11. kuupäeva.

Tööandjate Keskliidu tegevdirektori asetäitja Tarmo Kriisi sõnul väheneksid tülid pisiasjade üle siis, kui töötukassa väljastaks lisaks töötuskindlustusele ka koondamistasusid. Teiseks võiks Riigikogus vastu võtmist ootavas uues töölepingu seaduses olla täpsustatud tööandjapoolse lepingutingimuse rikkumise mõistet ja selle alusel töösuhte lõpetamise võimalust.

Kriisi sõnul pole tööandjal hetkel muud teha, kui töötaja etteheiteid töövaidluskomisjonis vaidlustada. “Kuigi see on raske, sest Eesti tööõigust puudutavad seadused on väga formaalse iseloomuga ja vaidluste puhul ei tungita sisulisse olukorda,” märkis ta.

Ametiühingute Keskliidu esimehe Kadi Pärnitsa sõnul on mõistetamatu, miks viidi üldse sisse kindlustushüvitise maksmise piirang, et poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisega kindlustushüvitust ei kaasne. Koondamistasude töötukassast maksmine Pärnitsa sõnul ei aita.

“Et vigade otsimine lõppeks ja töösuhete lõpetamised oleksid ikkagi normaalsed, mitte vastastikku traumeerivad, tuleb kindlasti töötuskindlustust maksma hakata ka neile töötegijatele, kes lõpetavad töösuhted kokkuleppel, eriti kui initsiatiiv tuli tööandjalt ja kes siiski tööd ei leia,” lausus Pärnits.

Töölepingu seadus
§ 82. Töölepingu lõpetamine tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu
(1) Töötaja teatab nii määramata kui määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette, kui lepingu lõpetamise põhjuseks on tööandja poolne lepingu tingimuste täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine või muudatused tootmis- või töökorralduses. Nendel juhtudel (§-d 64 ja 68) lõpetatakse tööleping niisuguste muudatuste rakendamise päevast.
(2) Määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel käesoleva paragrahvi 1. lõike alusel maksab tööandja töötajale hüvitusena tema kahe kuu keskmise palga. Määratud ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamisel samal alusel maksab tööandja töötajale tema keskmise palga lepingu tähtaja möödumiseni, kuid mitte üle kahe kuu.

Töötuskindlustuse seadus
§ 6. Õigus töötuskindlustushüvitisele
(2) Töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kes lõpetas töötamise või teenistuse viimases töökohas:
1) töötaja algatusel, välja arvatud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses sätestatud tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise korral;
2) töö- või teenistuskohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu või korruptiivse teo tõttu;
3) poolte kokkuleppel.
[RT I 2002, 111, 663 – jõust. 01.01.2003]