Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Vastab tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni jurist Neenu Pavel:

Kas on õige järgida soovitust, et ühelegi tööandja esitatud paberile ei tohi alla kirjutada?

Hirmul on suured silmad, kuid kõigepealt tuleb endale arusaadavaks mõelda, mida esitatud teatis tähendab. Ühtegi paberit ei tohi allkirjastada läbi lugemata, isegi siis mitte, kui öeldakse, et küll kodus uurid, teine eksemplar jääb ju sulle.

Allkirjastatud kokkulepet üldjuhul enam tagasi võtta ei saa, sellepärast peab töötajal olema piisavalt aega muudatusettepanekutega tutvumiseks ja otsuse langetamiseks. Seaduse selgitust saab küsida ka tööinspektsiooni juristide infotelefonilt 640 6000 tööpäeviti kell 10–15.

Oluline on allkirjastamisel alati lisada ka reaalne kuupäev, millest tavaliselt hakatakse arvutama tähtaegade, sh aegumise kulgemist. Kui töötaja kuupäeva ei märgi, loetakse, et allkiri on antud dokumendi koostamise päeval. Seetõttu on nii mõnigi ehmatusega avastanud, et on nõustunud palga vähendamisega tagasiulatuvalt.

Töölepingu lõpetamise korral, kui tööandja peab sellest töötajale kirjalikult ette teatama kindla päevade arvu võrra, on kuupäev samuti oluline.

Etteteatamise tähtaeg hakkab kulgema päevast, mil töötaja on teatisega tutvunud, kinnitades seda oma allkirjaga ja lisades kuupäeva. Vahel aga töötaja keeldub teatist allkirjastamast, kartes, et siis ei saa lõpetamist enam vaidlustada.

Kuna tööandjale on kuupäev oluline, ei ole sel puhul põhjendatud paaripäevase mõtlemisaja andmine. Tööandja saab keelduva töötaja juuresolekul võtta teatisele tunnistajate allkirjadega kinnituse, et töölepingu lõpetamine on teatavaks tehtud.

Kartlikule töötajale soovitan aga allkirjale-kuupäevale lisada märkus «Tutvunud» ning kindlasti võtta teatisest üks eksemplar endale.

Kas on olemas koondamine poolte kokkuleppel?

Töölepingu lõpetamisel kasutatakse vahel ära töötaja vähest teadlikkust. Töötajale räägitakse töö vähenemisest tingitud koondamisvajadusest. Töötaja näeb ka ise, et tööd napib, ning teab üldist rahvatarkust, et koondamise korral makstakse hüvitist ja seejärel saab taotleda töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Nii annabki töötaja allkirja ettepanekule «lõpetada tööleping töö kadumisega poolte kokkuleppel TLS § 76 alusel» ja ilmselt saab ka kokkuleppes pakutud väikese hüvitise.
Alles töötukassasse pöördudes tuleb ilmsiks, et kindlustushüvitise saamiseks puudub õigus, kuna töölepingu lõpetamise aluseks on poolte kokkulepe.

Seepärast kordame üle: koondamise tõttu lõpetamine toimub TLS § 86 p 3 alusel.

Mis on nn proovipäevad, mille tegemist mõni tööandja töötajalt nõuab?

Et kindlaks teha töötaja kutsealane sobivus ja tervise vastavus lepingus kokkulepitud töö tegemiseks, kohaldatakse tööleasumisel kuni 4-kuulist katseaega, mis algab tööleasumise päevast.

Kahjuks, eriti toitlustusettevõtetes, on levinud komme lasta uuel töötajal enne tema töölevõtmise otsustamist teha paar päeva tööd. Tööandjate sõnul saab paari päevaga selgeks, kas tegemist on asjaliku töötajaga või on targem ta minema saata. Sel juhul jääb ära «tülikas» töölevõtmise ja töösuhte lõpetamise vormistamine. Töötasu proovipäevade eest mõistagi ei maksta, kuigi töötaja töötab hoolega.

Selline praktika on väär. Tegelik töölelubamine, erinevate tööülesannete andmine, on võrdne töölepingu sõlmimisega, ehkki seda pole (veel) kirjalikult vormistatud. Tööandjal on kohustus töötajat ohutusalaselt juhendada ja elu näitab, et raske tööõnnetus võib töötajaga juhtuda juba sellisel mitteametlikul proovipäeval.

Tööõnnetust varjata ei soovita küll ühelgi tööandjal, sest kannatanu saab pöörduda töövaidlusorgani poole, nõudes töösuhte olemasolu tuvastamist, millele järgneb tööandja jaoks üsna kulukas õiguslik tagajärg.

Kui töötaja sobimatus selgub kokkulepitud katseaja kestel, on tööandjal võimalik lõpetada töösuhe päevapealt. Töötajale tuleb maksta väljateenitud palk, sest tasuta tööd ei ole.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2009

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

•• Tööandja esitas mulle allkirjastamiseks töölepingu lisa, millega vähendatakse palka. Tööinspektori luba selleks ei ole. Kas palga vähendamisest oleks pidanud kuu aega ette teatama? Kas mul on õigus tööleping nüüd lõpetada ja saada töötuskindlustushüvitist?

Pal­ga vä­hen­da­mi­seks on tö­öand­jal kaks võima­lust. Esi­teks: töö­le­pin­gu­sea­du­se (TLS) § 68 ütleb: ju­hul, kui te­ge­mist on töö­ma­hu või tel­li­mus­te aju­ti­se vä­he­ne­mi­se­ga, võib tö­öand­ja vä­hen­da­da töö­ta­ja tö­öae­ga ku­ni 40% ning maks­ta sel­le võrra vä­hem pal­ka või saa­ta ta nn sund­puh­ku­se­le puh­ku­se­ta­su­ga vä­he­malt 60% pal­ga alammää­rast (2610 kroo­ni kuu koh­ta). Et se­da õigust ka­su­ta­da, peab tö­öand­jal ole­ma nii tö­öins­pek­to­ri kui ka töö­ta­ja nõuso­lek.

Osa­list tö­öae­ga või osa­li­selt ta­sus­ta­ta­vat puh­kust saab an­da ku­ni kol­meks kuuks aas­tas. Töö­ta­ja­le tu­leb sel­lest kir­ja­li­kult tea­ta­da vä­he­malt kaks nä­da­lat et­te. Sel­le aja jook­sul peab töö­ta­ja ot­sus­ta­ma, kas ta võtab tö­öand­ja pak­ku­mi­se vas­tu, lõpe­tab oma töö­le­pin­gu TLS § 82 alu­sel tö­öand­japool­se le­pin­gu­tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se tõttu või ei soo­vi ka­su­ta­da kum­ba­gi va­rian­ti ning nõuab töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te täit­mist, s.t tööd ja pal­ka. Kui tööand­ja te­da kok­ku­le­pi­tud töö­ga kind­lus­ta­da ei saa, on si­su­li­selt tek­ki­nud töö­sei­sak.

Töö­sei­sa­ku aja eest tu­leb maks­ta vä­he­malt töö­le­pin­gus kok­ku­le­pi­tud põhi­pal­ka. Sel­list osa­list tö­öae­ga ja puh­kust töö­le­pin­gus ei ka­jas­ta­ta. Kui lu­ba­tud ja kok­ku­le­pi­tud aeg saab täis, jät­ka­tak­se töö­le­pin­gu täit­mist se­nis­te tin­gi­mus­te ko­ha­selt.

Poolte kokkuleppel

Tei­ne lu­gu on töö­le­pin­gu muut­mi­se­ga pool­te kok­ku­lep­pel. Tööand­jal ei ole õigust ühe­pool­selt üht­ki töö­le­pin­gu tin­gi­must muu­ta, ka mit­te pal­ga­tin­gi­mu­si. For­maal­selt on küll keh­tiv TLS-i § 64 lg 1, mis ku­na­gi an­dis tö­öand­ja­le õigu­se muu­ta töö ­ta­sus­ta­mi­se alu­seid, kuid ku­na hi­li­sem norm – pal­ga­sea­du­se § 4 lg 1 – lu­bab pal­ga­tin­gi­mu­si muu­ta ai­nult pool­te kok­ku­lep­pel, siis ei ole tö­öand­jal enam õigust ka pal­ga maks­mi­se alu­seid ühe­pool­selt muu­ta.

See­ga peab tö­öand­ja, kui ta ei suu­da enam töö­le­pin­gus kok­ku­le­pi­tud pal­ka maks­ta, taot­le­ma töö­ta­ja nõuso­le­kut le­pin­gu muut­mi­seks. Tö­öins­pek­to­ri lu­ba va­ja ei ole. Et­te­tea­ta­mi­se ko­hus­tust ega sel­le täh­tae­ga siin po­le, kuid vii­sa­ka koht­le­mi­se nõue eel­dab, et töö­ta­ja­le an­tak­se jä­re­lemõtle­mi­seks ae­ga. Kui aga tö­öand­ja siis­ki nõuab vii­vi­ta­ma­tult le­pin­gu­le all­kir­ja, peaks töö­ta­jal ole­ma mee­le­kind­lust se­da mit­te ko­he te­ha, vaid ik­ka kaa­lu­da, kas ja kui­das ta pa­ku­tud pal­ga­ga toi­me tu­leb.

Töö­ta­ja keel­du­mi­se kor­ral jäävad keh­ti­ma se­ni­ne palk, tööaeg ja kõik muud le­pin­gu­tin­gi­mu­sed.

Kui tö­öand­ja il­ma kok­ku­lep­pe­ta mi­da­gi neis tin­gi­mus­tes muu­dab, on töö­ta­jal pä­rast muu­tus­te te­ge­mist õigus töö­vaid­lus­ko­mis­jo­ni või koh­tu kau­du nõuda en­dis­te tin­gi­mus­te taas­ta­mist ja saa­ma­ta jää­nud töö­ta­su maks­mist TLS § 69 lg 1 alu­sel või lõpe­ta­da töö­le­ping TLS § 82 alu­sel tö­öand­japool­se le­pin­gu­tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se tõttu. Sel alu­sel lõpe­ta­tud töö­le­ping an­nab võima­lu­se saa­da töö­tus­kind­lus­tushüvi­tist, kui muud hüvi­ti­se saa­mi­se tin­gi­mu­sed on täi­de­tud.

Tö­öand­jal omalt poolt võib töö­ta­ja keel­du­mi­se kor­ral tek­ki­da koon­da­mi­se olu­kord, kuid sel­le üle ot­sus­tab ta ise, töö­ta­ja ei saa oma koon­da­mist nõuda.

•• Töötaja soovib enne rasedus- ja sünnituspuhkust võtta välja oma põhipuhkuse, 28 kalendri-päeva ja lisapuhkuse, seitse kalendripäeva, mis on ette nähtud talveperioodiks. Puhkust soovib ta juunis. Tema tööaasta lõpeb 24. oktoobril. Kuna rasedus- ja sünnituspuhkus kestab neli kuud ja pärast seda soovib töötaja jääda kohe lapsehoolduspuhkusele, siis soovib ta saada tööandjalt selle nelja kuu eest ette ka 11 kalendripäeva puhkust. Kas töötajal on õigus saada need 11 päeva töövõimetuslehel oleku aja eest ette?

Eel­dan, et töö­ta­jal on tö­öaas­ta 25.10.08–24.10.09 puh­kus ka­su­ta­ma­ta. Sel ju­hul saab ta juu­nis vaiel­da­ma­tult 28 ka­lend­rip­äe­va põhi­puh­kust.

Tal­ve­puh­ku­se and­mi­ne juu­ni­kuus sõltub tö­öand­ja juu­res keh­tes­ta­tud kor­rast – kas se­da on veel su­vel võima­lik võtta või mit­te. Puh­ku­se­sea­du­se ko­ha­selt an­tak­se puh­kust tö­öaas­ta eest. Ra­se­dus- ja sünni­tus­puh­ku­se aeg ar­va­tak­se küll puh­ku­seõigust and­va tö­öaas­ta hul­ka, kuid töö­ta­ja soo­vi­tud ajaks ei ole see tö­öaas­ta veel ala­nud, seetõttu ei ole töö­ta­jal juu­ni­kuus nõudeõigust 25. ok­toob­ril al­ga­va tö­öaas­ta puh­ku­se­le.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Uue sea­du­se­ga et­te näh­tud ta­saar­ves­tus viib nn et­te­pu­ha­nu­telt hul­ga va­bu päe­vi.

1. juu­list keh­ti­ma hak­kav töö­le­pin­gu­sea­dus (TLS) muu­dab se­nist puh­ku­se ar­ves­ta­mi­se ja and­mi­se kor­da. Kui se­ni oli alu­seks töö­ta­ja tö­öaas­ta, mis ena­mas­ti ei lan­ge kok­ku ka­lend­riaas­ta­ga, siis tu­le­vi­kus an­tak­se puh­kust just ka­lend­riaas­ta eest. Põhi­puh­kus on en­di­selt 28 päe­va, kuid ko­hus­tus­lik ta­saar­ves­tus nüsib vä­hem või roh­kem pal­ju­de töö­ta­ja­te puh­kust. Uue TLS-iga et­te näh­tud ta­saar­ves­tus tu­leb te­ha sea­du­se jõus­tu­mi­se­le järg­ne­va aas­ta jook­sul ehk siis prae­gu­se sei­su­ga 2010. aas­tal.

„Nii see on, et töö­ta­jad, kes on oma 2010. aas­tas­se jooks­va puh­ku­se 2009. aas­ta jook­sul ära ka­su­ta­nud, peak­sid ta­saar­ves­tu­se ko­ha­selt saa­ma järg­mi­sel aas­tal puh­kust võrde­li­selt vä­hem,” kin­ni­tas ame­tiühin­gu­te kesk­lii­du õigus­sek­retär Tiia E. Tam­me­leht.
Näi­teks on ini­me­se tö­öaas­ta 19.05.2009–18.05.2010. Ta puh­kab na­gu ta­va­li­selt juu­lis 28 ka­lend­rip­äe­va. See­ga on ta 2010. aas­ta puh­ku­sest ära ka­su­ta­nud viie kuu eest saa­da­vad 11,5 puh­ku­sep­äe­va (iga töö­ta­tud kuu an­nab 2,3 puh­ku­sep­äe­va: 5 x 2,3 = 11,5 päe­va).
Et töö­ta­ja po­le 2009. aas­ta juu­li sei­su­ga 2010. aas­ta puh­kust veel väl­ja tee­ni­nud, tu­leb need 11,5 päe­va järg­mi­se aas­ta puh­ku­sest ma­ha ar­vu­ta­da: 28 – 11,5 = 16,5 ehk 17 päe­va. Nii on­gi tö­öand­jal õigus töö­ta­ja­le 2010. aas­ta puh­kust an­da vaid 17 päe­va. Mi­da lä­he­mal on tö­ö-aas­ta al­gus ka­lend­riaas­ta al­gu­se­le, se­da vä­hem töö­ta­ja kao­tab.

Veab neil, kel­lel on ta­ga­tas­kus väl­jatöö­ta­tud, kuid ka­su­ta­ma­ta puh­ku­sep­äe­vi. Ta­saar­ves­tu­se kor­ral on nen­de puh­kus sel­le võrra pi­kem.

Kokkuleppest sõltub kõik

„Sel­le loo­gi­ka ko­ha­selt ei jää töö­ta­ja te­ge­li­kult oma väl­ja­tee­ni­tud puh­ku­sest il­ma – ta sai sel­le kät­te tä­na­vu juu­lis, kuid tal­le ei an­ta puh­kust enam et­te,” ütles Tam­me­leht.
Kui tö­öand­ja teeks 2010. aas­tal ta­saar­ves­tu­se ära üks­nes for­maal­selt, raa­ma­tu­pi­da­mi­ses ja an­naks siis­ki ka 2010. aas­ta puh­ku­se täies ula­tu­ses, saaks töö­ta­ja ülal­too­dud näi­te pu­hul 11 ka­lend­rip­äe­va avan­si­list puh­kust, need päe­vad on oma­kor­da „lae­na­tu­d” 2011. aas­ta puh­ku­sest, täp­sus­tas õigus­sek­retär.
„Õi­gus­ta­tult võib üles ker­ki­da küsi­mus, kui­das on üld­se võima­lik puh­kust mit­te et­te an­da, kui ka ka­lend­riaas­tal väl­ja tee­ni­tud puh­kus an­tak­se töö­ta­ja­le jooks­va aas­ta kes­tel,” vii­tas Tam­me­leht vas­tuo­lu­le.

Töö­ta­jaid tu­leb ta­saar­ves­tu­sest tea­vi­ta­da hil­je­malt siis, kui tö­öand­ja hak­kab koos­ta­ma järg­mi­se aas­ta puh­kus­te aja­ka­va. Sel­leks on eri­ne­valt keh­ti­vast TLS-ist ae­ga ter­velt kolm kuud.
Pro­tes­ti­misõigust et­te­pu­ha­nud töö­ta­jal ei ole, küll aga võib ta loo­ta et­tevõttes väl­ja­ku­ju­ne­nud ta­va­le või in­di­vi­duaal­se­le kok­ku­lep­pe­le tö­öand­ja­ga. Tea­ta­vas­ti on nii, et kui töö­le­ping on sea­du­ses too­dust sood­sam, käi­tu­tak­se sel­le jär­gi.
„Töö­ta­ja­le sood­sa­ma sät­te ko­hal­da­mi­se põhi-mõttest läh­tu­des ei pea tö­öand­ja 2010. aas­tal töö­ta­jaid mii­nu­ses­se kal­du­va ta­saar­ves­tu­se­ga nöö­ki­ma, vaid võib piir­du­da for­maal­se ta­saar­ves­tu­se­ga,” ütles Tam­me­leht.
„Lõpuks on puh­kus­te bi­lanss täh­tis siis, kui töö­su­he lõpe­ta­tak­se.”
Ta li­sas, et uus sea­dus ei mõju­ta kui­da­gi keh­ti­vat tööõigust ega väl­ja­ku­ju­ne­nud ta­va. See tä­hen­dab, et kui poo­led on kok­ku lep­pi­nud, et töö­ta­ja saab igal tö­öaas­tal puh­kust et­te, või on see et­tevõttes üld­le­vi­nud kom­me, peab ta se­da saa­ma ka 2009. aas­tal. Puh­kus­te aja­ka­va tu­li väl­ja pan­na jaa­nua­ris.

Puhkuse saamise ja andmise uus kord

Lisapuhkused kaovad
Uus TLS, § 54–71

•• Põhipuhkus on 28 kalendripäeva (kp);
alaealistel ja töövõimetuspensionäridel 35 kp,
haridustöötajatel kuni 56 kp.

•• Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui 7-päevaseks osaks.

•• Lisapuhkused kaovad (töö maa all, tervist kahjustav jne).

•• Puhkus antakse töötatud kalendriaasta eest kalendriaasta jooksul. Puhkuse andmise aja hulka ei arvestata lapsehoolduspuhkusel ega tasustamata (endine palgata puhkus – toim) puhkusel oldud aega.

•• Puhkuste ajakava tuleb koostada ja töötajatele teatavaks teha I kvartali jooksul, ära tuleb näidata kõik saadaolevad puhkused.

•• Puhkusenõue aegub ühe aasta jooksul (aegumine peatub rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse ning ajateenistuse ajaks).

•• TLS ei reguleeri tasustamata puhkust, selle võtmine-andmine-saamine sõltub kokkuleppest.

Kommentaarid

Marek Sepp,
tööandjate keskliidu jurist

„Uue töölepingu seaduse rakendussätte kohaselt tuleb enne 1. juulit 2009 kasutamata või avansina ärakasutatud puhkus tasaarvestada 2010. aasta jooksul. Loomulikult tuleb iga puhkusega seotud üksikjuhtumit ana-lüüsida eraldi, aga põhimõtteliselt peaks sellise rakendussättega olema võimalik üle minna puhkuse andmise kalendriaasta arvestusele.”

Egle Käärats,
Sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler

„Tasaarvestus ei tähenda iseenesest seda, et keegi millestki ilma jääks. Puhkust antakse töötatud aja eest. Artiklis toodud näite puhul on töötaja lihtsalt püsivalt ette puhanud. Seega „pügamine”, kui seda nii nimetada, on emotsionaalne, mitte tegelik.”

Virve Joa,
Eesti Energia töösuhete halduse juht

„Seaduses nõutava ümberarvestuse teeme, kuid täpse puhkuse andmise ja võtmise korra paneme paika oma sisekorraeeskirjaga. Töötaja ei kaota väljateenitud puhkusepäevi. Töötajal on õigus oma nn vana puhkuse jääki likvideerida nelja aasta jooksul.”

Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Töötukassa kinnitusel on viimase poole aasta jooksul sagenenud juhtumid, kus töötajaid sunnitakse raske majandusliku olukorra tõttu lahkumisavaldust kirjutama - paraku jääb inimene sel juhul ilma nii koondamis- kui ka töötuskindlustushüvitisest.

Töötukassa Tallinna ja Harjumaa osakonna juhataja Siim Sarapuu ütles Tarbija24.ee-le, et juhtumeid, kus töötajaid sunnitakse lahkumisavaldust kirjutama, on viimase poole aasta jooksul varasemast rohkem ette tulnud.

Paraku statistikat selle kohta ei tehta. Küll aga tuleb selline sundolukord päevavalgele siis, kui inimene tuleb töötukassasse ennast töötuna arvele võtma ja tema käest küsitakse, mis on olnud alus tema töösuhte lõpetamisel. Sarapuu sõnul on juhtunud sedagi, et omal soovil töölt ära tulnud inimene arvab, et tal on siiski õigus hüvitist saada.

Tegelikkuses on töötajal õigus töötuskindlustushüvitisele ainult siis, kui omal soovil lahkumisavalduse esitamise põhjus on tööandjapoolne lepingutingimuste rikkumine. Samuti pole omal soovil töölt lahkuval töötajal õigust tööandja makstavale hüvitisele.

Ning kuigi sundolukorras lahkumisavalduse kirjutanul võib heal juhul õnnestuda endale lahkumishüvitis välja nõuda, jääb ta töötuskindlustushüvitisest ikka ilma - töötukassas töötuna registreerudes tekib tal õigus vaid töötutoetusele, milleks on 2009. aastal 32,90 krooni päevas.

Töötuskindlustushüvitist makstakse seevastu esimesel sajal hüvitise saamise päeval 50 protsenti ning seejäärel 40 protsenti töötaja ühe kalendripäeva keskmisest töötasust, kuid 2009. aastal mitte rohkem kui 15 725 krooni kuus.

Hüvitise saamise periood sõltub kindlustusstaažist. Paraku ei ole töötajal töötuskindlustushüvitisele õigust, kui temaga lõpetatakse tööleping poolte kokkuleppel, töötaja omal soovil või töötaja süülise käitumise tõttu.

Tutvu seadustega ja konsulteeri spetsialistiga

Siim Sarapuu rõhutas, et enne dokumentidele alla kirjutamist on oluline kõik läbi mõelda ning kui midagi jääb segaseks, tuleks kellegi targemaga konsulteerida. Näiteks tasub helistada tööinspektsiooni juristi infotelefonile 640 6000, mis töötab igal tööpäeval kella 10st 15ni.

Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitami sõnul ei ole töötajate sundimine omal soovil lahkumisavaldust kirjutama sugugi uus nähtus. «Seda on tööandjad ikka teinud selleks, et töötajast odavamalt vabaneda,» lisas ta.

Kui tööandja ähvardab, et teiseks variandiks on vaid vallandamine, milleks mõne põhjuse ikka leiab, ei tohiks Siitami sõnul siiski survele alluda. «Töölepinguseadus annab töölepingu lõpetamiseks alused ja tingimused, millest tuleb ka lähtuda. Iga viga, mida tööandja n-ö surkides leiab, ei anna veel piisavat alust töölepingut lõpetada,» rõhutas ta.

«Las siis tööandja otsib tõesti neid võimalusi, kuidas töötajast lahti saada,» ütles Siitam. Kui töölepingu lõpetamise seaduslikud asjaolud puuduvad, võib töötaja tema sõnul pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ja nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist.

«Kui ta ise kirjutab avalduse, siis ei saa ta seda hiljem vaidlustada. See on ju tema enda tahteavaldus,» rääkis Siitam. Tema sõnul pole selliseid vaidlusi veel olnud, sest seda, et töötaja lahkumisavalduse sunni või ähvarduse tagajärjel kirjutas, on praktiliselt võimatu tõendada.

Just seetõttu avaldavadki tööandjad Siitami sõnul alluvatele survet: nad teavad, et töötajal pole hiljem võimalik seda vaidlustada. Ka töötaja teadmine, et tema töökoht on sisuliselt koondatud ehk siis töö lõppes, ei anna alust oma lahkumisavalduse vaidlustamiseks, sest töötaja tahe töölt ära minna ei ole Siitami selgitusel seotud sellega, kas ettevõttes on koondamisolukord või ei ole.

***