Artiklid
- Üksikasjad
Meeli Miidla-Vanatalu, tööinspektsiooni peajurist
Täiendavate tööülesannete tegemine eeldab alati selget kokkulepet tööandja ja teist töötajat asendava töötaja vahel.
Pooled peavad kokku leppima, milliseid tööülesandeid mis ajal täidetakse. Töölepingu tingimuste ajutisest muutmisest tuleb töötajat teavitada kirjalikult ehk pärast poolte vahel toimunud läbirääkimisi asendamise teemal ning konkreetse kokkuleppe sõlmimist tuleb see kokkulepe fikseerida ka kirjalikus vormis.
Teise töötaja asendamine saab toimuda mitmel erineval viisil:
1) asendaja vabastatakse ajutiselt oma põhiülesannetest ja ta täidab ainult asendatava tööülesandeid oma tavapärase tööaja piires;
2) asendaja vabastatakse osaliselt oma senistest põhiülesannetest ja talle lisatakse asendatava tööülesanded tavapärase tööaja piires;
3) asendaja täidab täiendavaid tööülesandeid väljaspool oma tavapärast tööaega ehk teeb kokkuleppel tööandjaga ületunnitööd.
Kokkulepe täiendava töötasu maksmise kohta oleneb sellest, kuidas asendamine korraldatakse ja millist eelnimetatud viisidest kasutatakse. Kuid oluline on ka asendatava vastutuse määr ja töötasu suurus võrreldes asendaja vastutuse ning töötasuga.
Kui pooled lepivad kokku, et asendaja teeb ainult asendatava tööd ja on oma ülesannetest selleks ajaks vabastatud, siis on mõistlik eeldada, et asendamise ajal saab ta asendatava töötasuga võrdset tasu.
Teise võimaluse kasutamisel, kui sõlmitakse kokkulepe, et asendaja teeb osaliselt oma tööd ja ülejäänud osas asendatava tööd, siis peab ta saama ka töötasu vastavalt tehtud osadele. Hea tava kohaselt ei tohiks asendaja tavapärane töötasu seeläbi langeda.
Kui aga kasutusele võetakse kolmas variant ja töötajal tekivad ületunnid, siis tuleb nende hüvitamisel lähtuda töölepingu seaduse paragrahvist 44 ja võimaldada töötajale ületundidega võrdses ulatuses tasulist vaba aega või hüvitada ületunnitöö rahas vähemalt töötaja 1,5-kordse töötasuna iga ületunni eest.
Töölepingu seadus sätestab, et kui töötasu suuruses ei ole kokku lepitud või kui kokkulepet ei suudeta tõendada, on töötasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav töötasu.
Antud juhul on asendajal soovitav pöörduda tööandja poole selgituse saamiseks kirjalikus vormis. Kui tööandja kirjale ei vasta või pooled ei jõua asendamise eest makstava tasu suuruses kokkuleppele, on töötajal võimalus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudes töövaidlusorganisse – töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat.
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Minu töökoht koondati juunis 2010. Sellest ajast olen töötu ja arvel töötukassas. Kuidas peaksin suhtuma oma endise töölepingu punkti, mis käsitleb lisatasu maksmist ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi osutamise keelu eest aasta jooksul pärast töölepingu lõpetamist? Nimetatud punkt keelab mul konkurendi juures töötamise aasta jooksul ja selle eest peaks tööandja maksma mulle iga kuu alampalga suurust eritasu. Kas mul on õigus sellele lisatasule? Mida te soovitate mul ette võtta ja kas üldse enam saab midagi ette võtta?
Küsimuses on nõu andmiseks liiga vähe andmeid: pole teada, kellena küsija töötas, kas tal oli teada, mida tööandja pidas ärisaladuseks, kas tööandjal oli eriline majanduslik huvi sellise lepingu sõlmimiseks, kas töölepingu lõppemisel sõlmiti eraldi mingeid kokkuleppeid saladuse hoidmise ja konkurentsi keelu osas, kas ta on esitanud tööandjale tasu nõudeid jne.
Nüüd võib nõuete esitamiseks juba liiga hilja olla, sest individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 kohaselt on nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks neli kuud (välja arvatud töölepingu ülesütlemise vaidlustamine ja töötasu nõude esitamine, mille puhul on tähtaeg vastavalt 30 kalendripäeva ja kolm aastat).
Praktikas on ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsi osutamise keelu rikkumise üle olnud päris palju vaidlusi, soovitan lugeda riigikohtu lahendeid 3-2-1-115-05, 3-2-1-121-06, 3-2-1-150-10 ja 3-2-1-39-11.
Saada oma tööalane küsimus:
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
- Üksikasjad
Larissa Tihhonova, tööinspektor-jurist
Iga inimese elus tuleb ette ootamatuid situatsioone, millega on vaja kiiresti tegeleda. Olgu selleks siis veeavarii korteris või lähedase inimese äkiline surm, mis sunnib koheselt matuste korraldamisega tegelema hakata.
Kui inimene on kodune, töötu või saab ta ise otsustada, kuidas ja millal tööd teha, ei teki tal probleeme vaba aja leidmisega. Ootamatult tekkinud probleemide lahendamiseks vaba aja leidmine on raskendatud aga inimestel, kes käivad kindlal tööajal tööl ning tihtipeale on nad n-ö asendamatud töötajad.
Seadus ütleb
Kehtiv töölepingu seadus näeb ette regulatsiooni, mis kohustub tööandjat võimaldama töötajale mõistliku aja ulatuses vaba aega ning maksma selle aja eest keskmist töötasu. Seda juhul, kui:
-töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valutab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule; töötaja laps on ootamatult haigestunud jms olukord);
-põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest hooletusest (töötaja korteris on veeavarii);
-töö tegemine on takistatud töötaja isikust mittetuleneval põhjusel (töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi);
-töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (töötaja ei saa näiteks notari juurde aega töövälisel ajal; perekonnas on tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks).
Viimase sätte kohaldamise puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi korral eraldi. Samuti peab tegemist olema olukorraga, kus töötaja ei saa tööd teha ajutistel põhjustel. Kui töötaja peab pike-ma aja jooksul iga päev tööajast ühe tunni jooksul käima näiteks meditsiinilistel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt töötasu maksmise kohustus. Nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu muutmine.
Pidulikud tähtpäevad tööajal
Töötaja isikuga on otseselt seotud ka erinevad tähtpäevad ja nende korraldamine või neil osalemine. Nii näiteks tahavad lapsevanemad saata esimesel koolipäeval lapse aktusele ja ülikooli lõpetav tudengist töötaja ihkab lõpuaktusele diplomi järele minna. Taolisi sündmuseid võib töötaja elus mitmel korral ette tulla, kuid üldjuhul on nende ürituste toimumine inimesele pikka aega ette teada. Seega on töötajal võimalus taolisi sündmuseid ette planeerida, mistõttu on võimalik juba varakult vormistada vastav päev puhkusena või muuta kokkuleppel tööandjaga oma tööajakava. Eelkõige kehtib taoliste juhtumite puhul hea usu ja mõistlikkuse põhimõte, mille kohaselt ei tohi töötaja põhjendamatult ja reaalse vajaduseta töölt ära käia ning tööandja ei tohi põhjendamatult keelduda keskmise töötasu maksmisest.
Soovitus tööandjatele: mõistlik on ettevõtte töökorralduse reeglites sätestada täpne regulatsioon töötajatele vaba aja võimaldamise kohta. Seejuures tuleks kindlaks määrata kord, kuidas kohustub töötaja teatama oma töötamise takistusest ning kui sageli mingi perioodi jooksul võib töötaja seda võimalust kasutada.
- Üksikasjad
Autor: Helen Tonkson-Koit, Tööinspektsioon, Töövaidluskomisjoni V juhataja
Töövaidluskomisjon vaatab vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seadusele läbi töölepingu alusel tekkinud töötaja ja tööandja vahelisi eraõiguslike vaidlusi.
Töövaidluse pool peab töövaidluskomisjoni pöördudes esitama avalduse, milles peab kajastuma avaldaja selge ja ühemõtteline nõue. Rahalise nõude puhul tuleb ära tuua ka nõudesumma. Töövaidlusavalduses peab kajastuma asjaolude kirjeldus, nõude õiguslik alus ja põhjendus ning dokumentaalsed tõendid, millega avaldaja oma nõuet tõendab. Avaldus ning selle lisad peavad olema kahes eksemplaris ning see esitatakse töötaja töökohajärgsele või tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile.
Peale töövaidlusavalduse saamist otsustab töövaidluskomisjon vaidlusasja menetlusse võtmise ning edastab vaidluse pooltele kirjalikud kutsed. Vastustajale edastatakse samuti avaldaja avaldus ning selle lisad. Töövaidluskomisjon annab vastustajale aja töövaidlusavaldusele vastamiseks. Vastuses tuleb näidata, kas vastustaja tunnustab avaldaja nõuet või vaidleb sellele vastu. Samuti peavad vastuses sisalduma asjaolud ning põhjendused koos dokumentaalsete tõenditega. Töövaidluskomisjoni juhataja selgitab välja töövaidluse asjaolud ning tal on õigus neid tööandja juures kontrollida esindajate juuresolekul. Istungil kuulatakse ära asjaosaliste selgitused ja tunnistajad ning tutvutakse ja hinnatakse dokumente ja tõendeid. Töövaidluskomisjoni avaliku istungit juhatab riigi esindajana töövaidluskomisjoni juhataja, komisjoni kuuluvad veel tööandjate liidu ja ametiühingu määratud esindajad. Istungil esitab avaldaja oma nõuded ja nende põhjendused, samuti võib avaldaja esitada täiendavaid dokumentaalseid tõendeid ning täiendada oma nõudeid. Avaldajal on õigus istungil töövaidlusavalduses esitatud nõuetest osaliselt või täielikult loobuda. Isik, kelle vastu nõuded on esitatud, kas tunnistab või vaidleb neile vastu, esitades põhjendused ning vajadusel täiendavaid dokumentaalseid tõendeid.
Töövaidluskomisjoni otsus tehakse asja arutamise päeval ja otsuse tegemise juures viibivad ainult komisjoni liikmed. Vaidlevatele pooltele tehakse otsus teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist ning istungi toimumise päeval teatatakse pooltele vaid otsuse teatavakstegemise kuupäev ja kellaaeg. Töövaidluskomisjoni otsus põhineb seadusel ja on motiveeritud. Otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamisele järgnevast päevast.
Töövaidluskomisjoni otsus jõustub ja on täitemenetluses täidetav pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Jõustunud töövaidluskomisjoni otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik.
Töövaidluskomisjoni pöördumisel pea meeles:
- Pane selgelt ja ühemõtteliselt avaldusse kirja oma nõue.
- Rahalise nõude korral märgi nõude brutosumma ja esita arvutuskäik.
- Põhjenda oma nõuet ning esita dokumentaalsed tõendid.
- Vajadusel kaasa tunnistajaid.
- Avalduses märgi oma kehtivad kontakt andmed, kuhu töövaidluskomisjoni kutse saadab.
- Võta kutse töövaidluskomisjoni vastu ja kinnita e-posti teel saabunud kutse kättesaamist.
- Kutsel märgitud vastuse saabumise ajal tunne huvi, kas vastustaja on vastuse esitanud.
- Tutvu esitatud vastusega.
- Istungi päeval tule õigeaegselt kohale, võttes kaasa oma avalduse ning dokumendid, millega kavatsed oma nõuet tõendada.
- Esita istungil selgelt oma nõue ning selle põhjendused, vasta esitatud küsimustele võimalikult täpselt.
- Töövaidluskomisjoni otsus on Sulle kättesaadav töövaidluskomisjoni juhataja teatatud ajal töövaidlus kantseleis. Juhul, kui soovisid otsust e-posti teel, kinnita selle kättesaamist.
- Otsusele jõustumismärke lisamiseks pöördu taotlusega töövaidluskomisjoni poole.
- Üksikasjad
Tööinspektsiooni juristi infotelefonis on tööandjad korduvalt esitanud küsimuse valveaja, mis langeb riigipühale, tasustamise kohta.
Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 48 lg. 1 leiame nii valveaja mõiste kui selle eest makstava tasu miinimummäära. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg.
Valveaja rakendamisel peab tööandja töötajale tagama igapäevase ja iganädalase puhkeaja. Valveajal peab töötaja olema tööandjale kättesaadav ja vajadusel asuma täitma tööülesandeid. Hetkest, kui töötaja asub täitma tööülesandeid, hakkab kulgema tööaeg.
Valveaja eest peab tööandja maksma töötajale tasu, mis ei või olla väiksem osundatud sättes kehtestatud määrast. Valveaja eest makstavat tasu ei loeta töötasuks TLS § 5 lg. 1 p. 5 tähenduses, sest tegemist ei ole töö eest makstava tasuga.
TLS § 45 lg. 2 ja 3 sätestavad riigipühal tehtava töö hüvitamist. Antud sätte lõike 2 kohaselt maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu, kui tööaeg langeb riigipühale. Kuna valveaeg ei ole tööaeg ja selle eest makstava tasu puhul ei ole tegemist töötasuga, siis ei pea tööandja riigipühale langeva valveaja eest töötajale maksma 2-kordset töötasu ega hüvitama seda täiendava vaba aja andmisega. Tööandjal ei ole keelatud töötajale soodsama põhimõtte kohaldamine võrreldes seaduses sätestatuga.
Lehekülg 1221 / 1623
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee