Üksikasjad

Avaldatud: 16 november 2011

• KOGUMISPENSIONIDE SEADUS
• Pensionikeskus

Äripäev, Raamatupidaja

2012. aasta algusest saab tööandja töötajate eest teha sissemakseid III samba pensionifondi või -kindlustuslepingusse, kirjutab Äripäeva erilehes Tööstus Sampo Panga säästmis- ja investeerimisvaldkonna juht Vitali Antipov.

Kujutage endale ette perekonda, kus vanemate funktsioon laste kasvatamisel piirdub vaid igakuise raha andmisega. Kuidas ja millele lapsed raha kulutavad, seda vanemad ei kontrolli. Kuhu see olukord välja viiks? Lapsed ei oska ju tervislikult toituda, õigeid riideid valida, oma kulusid mõistlikult planeerida ning nende väärtuste skaala võib seeläbi kujuneda vanemate oodatavast vägagi erinevaks.

Teatavasti eksisteerib ühiskonnas peale perekonna veel teisigi majandusüksuseid, kus eeltoodud näitega teatud paralleele tõmmata on üsnagi lihtne: ettevõtted oma töötajatega, riik oma elanikega jne. Kui eelnevalt kirjeldatud situatsiooni vanemate ja laste koostöömudelist on raske ette kujutada, siis ettevõtte ning tema töötajate puhul peame sellist käitumist igapäevaseks.

Tõsi küll - vanemate ja laste suhe on hoopis midagi muud kui tööandja ja töövõtja oma. Samas, nii vanemal kui ka ettevõtte omanikul oleks ühtmoodi hea meel, kui nende n-ö kasvandikke iseloomustataks kui edukaid, haritud, töökaid, kompetentseid, lojaalseid ja rahulolevaid inimesi.

Seega on eesmärgid paljuski sarnased. Millega aga piirdub tänapäeval ühe Eesti keskmise ettevõtte pingutus oma töötajate heaolu parandamisel? Peaasi, et palk makstud, sellest piisab. Kas tõesti?

Vastust otsides jõuame korporatiivse kultuuri juurde. Kultuuri osad on väärtused, käitumisstandardid, sümbolid, kangelased, müüdid, rituaalid ja traditsioonid, mis tekitavad tunde, et oled sattunud pikaajaliste juurtega perekonda, mitte kuiva ja igavasse tööandja-töövõtja suhtesse.

Michael Dell, üks edukamaid ettevõtjaid, on öelnud: "Inimesed näevad firmat kohana, kus nad soovivad ehitada oma karjääri. See on nende jaoks elu eesmärk, mitte koht, kuhu nad sattusid lihtsalt ühele kiirele suitsule. Meie püüame oma töötajates tekitada suurde perekonda kuulumise tunde."

Korporatiivne kultuur ei teki juhatuse otsusega üleöö. See kujuneb välja paljudest pisidetailidest ja otsustest. Üks selle kultuuri oluline komponent on töötajate harimine pikaajaliste otsuste tegemisel. Ja mitte ainult harimine, vaid ka sellise keskkonna loomine, kus need otsused (näiteks säästmine) on teoks tehtavad.

2012. aasta algusest astume sammu lähemale lääne ühiskonnas pikalt toiminud süsteemile, kus riik annab vastutustundlikele ettevõtetele võimaluse olla oma töötajatele hea partner ka pensioni kogumisel. Tööandja saab töötajate eest teha sissemakseid III samba pensionifondi või -kindlustuslepingusse. Tehtud sissemaksetele laieneb tulumaksusoodustus ehk III samba fondiosakute eest või kindlustuslepingusse makstud summadelt tulumaksu kinni ei peeta, sest see summa on tulumaksust vabastatud. Sellise sammu kaudu muutub töövõtja säästmine III sambasse tunduvalt mugavamaks. Sissemakseid teeb tema eest tööandja, tulumaksutagastust ei pea ootama, sest igakuised investeeringud ongi kohe tulumaksuvabad. Ettevõtja aga saab endale lojaalse ja pikaajaliselt planeeriva töötaja ning seda lisakulutusi kandmata - sissemaksed III pensionisambasse on vabastatud erisoodustusmaksust.

Kui tööandja soovib anda töötajatele rohkem valikuvõimalusi, võib järgmist palgatõusu pakkuda lausa mitmes variandis, näiteks kas netopalgatõus 79 eurot, 100 eurot III pensionisambasse või mingi kombinatsioon neist mõlemast.

Vitali Antipov
Sampo Panga säästmis- ja
investeerimisvaldkonna juht

Üksikasjad

Avaldatud: 14 november 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Töölepingu seaduse § 19 loetleb kuus alust, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest.

Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 19 loetleb kuus alust, millal töötajal on õigus keelduda töö tegemisest. Varem kehtinud töölepingu seaduses nimetati seda põhimõtet töölepingu peatumiseks, mis tähendas töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Kehtivas TLS-s on see põhimõte säilinud, kuigi teises sõnastuses. Siinkohal vaatame ühte alust, mis annab töötajale õiguse keelduda töö tegemisest.

Osundatud sätte punkti 5 kohaselt on töötajal õigus keelduda töö tegemisest ajal, kui ta on ajateenistuses, asendusteenistuses või osaleb õppekogunemisel.

Tööinspektsiooni juristi infotelefonis on tööandjad viimasel ajal tihti küsinud, kas selle aja eest, kui töötaja on ajateenistuses, asendusteenistuses või õppekogunemisel, peab töötasu maksma. Töötajale makstakse töötasu töö eest, välja arvatud seaduses sätestatud erandid. Nendeks on juhtumid, kui tööandja ei ole töötajale tööd andnud (§35), töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval põhjusel (§38), töötaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid (§ 19 p. 3). Erialases kirjanduses on asutud seisukohale, et ka uue töökoha otsimiseks antud vaba aeg (§99) tuleb töötajale hüvitada rahas.

Tööandjal ei ole kohustust maksta töötasu aja eest, kui töötaja on ajateenistuses, asendusteenistuses või õppekogunemisel.

Kaitseväeteenituse seaduse alusel makstakse ajateenijale ajateenistuskohustuse täitmise ajal igakuist toetust, reservväelasele õppekogunemisest osavõtu aja eest tema ametikohale vastavat kaadrikaitseväelase palgataseme keskmist ja auastmetasu, asendusteenistujale makstakse asendusteenistuses viibimise ajal igakuist toetust Vabariigi Valitsuse määrusega kehtestatud ulatuses ja korras.

Töötaja õigus keelduda töö tegemisest TLS § 19 loetletud juhtudel ei saa olla töölepingu lõpetamise aluseks.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 november 2011

• Tööinspektsioon
• Individuaalse töövaidluse lahendamise seadu

Autor: Lea Oras,
Põhja inspektsiooni IV töövaidluskomisjoni juhataja

Töövaidluskomisjonid lahendavad töötaja ja tööandja vahelisi töölepingu ettevalmistamisest või töölepingu alusel tekkinud eraõiguslikke vaidlusi. Töötaja ja tööandja vahel tekkinud individuaalse töövaidluse lahendamise korra ja tingimused sätestab individuaalse töövaidluse lahendamise seadus.

Avaldus töövaidlusorganile tuleb esitada kirjalikult kahes eksemplaris töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kui töötaja töökoht on töölepingus kindlaks määratud mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, tuleb avaldus esitada tööandja asukoha- või elukohajärgsele töövaidluskomisjonile.

Töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba. Töövaidluskomisjonis ei lahendata vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 10 000 eurot.

Töövaidluskomisjonil on õigus keelduda avalduse vastuvõtmisest või lõpetada asja menetlus, kui nõue on juba töövaidluskomisjonis või kohtus lahendatud, nõue on esitatud lahendamiseks kohtule või nõude lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse.

Töövaidluskomisjoni pädevusse kuuluvad ainult töölepingu seaduse alusel lahendatavad vaidlused – seega muud pooltevahelised lepingud, näiteks töövõtuleping, pole töövaidluse aluseks. Kui töötajale ei ole üheselt selge, milline leping on temaga sõlmitud või pole lepingut üldse kirjalikult sõlmitud, siis on tal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ning taotleda esmalt töölepingulise suhte tuvastamist ja seejärel saamata töötasu ja hüvitisi.

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nii töötaja kui tööandja, vaidlustamaks töösuhte lõppemise asjaolusid. Kui üks pooltest on esitanud teisele poolele töölepingu ülesütlemisavalduse, lahkunud töölt teist poolt teavitamata või lihtsalt ütleb tööandja, et „ära homme tule”, siis on ülesütlemise saanud poolel õigus pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja nõuda seadusele mittevastava ülesütlemise tühisuse tuvastamist. Seadus sätestab siin töövaidluskomisjoni või kohtu poole pöördumiseks küllaltki lühikese tähtaja - 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest alates.

Töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg on neli kuud, töötasu nõude esitamise tähtaeg kolm aastat. Oluline on tähele panna, et kui tööandja ei kindlusta töötajat tööga, ei lõpeta töölepingut ega maksa ka tööga mittekindlustamise aja eest keskmist töötasu, ei saa juhinduda kolme aastasest aegumise tähtajast, vaid keskmise töötasu nõude esitamisel tuleb lähtuda nelja kuulisest aegumistähtajast.

Aegumist ei kohalda töövaidluskomisjon omal initsiatiivil, vaid ainult menetlusosalise taotlusel.

Töövaidluskomisjon lõpetab töövaidlusasja menetluse, kui avaldaja loobub enne töövaidluskomisjoni istungit või istungi ajal kõikidest esitatud nõuetest. Samuti on õigus loobuda üksikutest nõuetest, sel juhul lõpetab komisjon menetluse loobutud nõuetes.

Ilma avaldajata töövaidlusasja ei menetleta

Töövaidluskomisjon ei alusta asja arutamist ilma avaldaja kohalolekuta ning lõpetab menetluse, kui ei ole esitatud põhjendatud taotlust asja arutamise edasilükkamiseks. Avaldajal on aga õigus taotleda asja uuesti menetlusse võtmist, kuid sellisel juhul kohaldatakse aegumise kohta sätestatut.

Kui vastustaja ei ilmu istungile ja töövaidluskomisjon on teavitanud teda asja arutamise ajast ja kohast ning komisjonile pole esitatud põhjendatud taotlust asja arutamise edasilükkamiseks, siis on komisjonil õigus asja arutada vastustaja osavõtuta.

Kas esitatud edasilükkamistaotlus on põhjendatud või mitte, jääb töövaidluskomisjoni juhataja või komisjoni otsusta. Üldjuhul on edasilükkamine põhjendatud töötaja puhul tema haiguse, töölähetuse või muu ilmumist takistava olulise asjaolu korral. Tööandjal on põhjendusi raskem leida, kuna temal peaks olema võimalik leida ilmumise takistatuse korral omale uus esindaja. Töövaidluskomisjon ei soovi asja arutamise pahatahtlikku venitamist ning põhjendamatult istungit edasi ei lükata.

Töövaidluskomisjonile avalduse esitanu peab istungil oskama esitada oma nõuded ja nende põhjendused. Seetõttu on soovitav võtta istungile kaasa oma avaldus ja muud vajalikud dokumendid. Ühtlasi peavad istungi toimumise ajaks olema esitatud ka kõik asja tõendamiseks vajalikud dokumendid. See nõue kehtib mõlemale töövaidluse osapoolele. Dokumendid esitatakse kahes eksemplaris ja vajaliku ajavaruga, et teisele poolele jääks mõistlik aeg nendega tutvuda ja omapoolseid seisukohti esitada.

Vajadusel võib avaldaja kaasata tunnistajaid, kelle ta peab ise istungile kaasa võtma. Tunnistajatele töövaidluskomisjon kutseid ei saada ega rakenda ka sunnivahendeid ilmumata jätmise korral. Samuti ei hoiata komisjon tunnistajaid ütluste andmisest seadusliku aluseta keeldumise ja teadvalt vale ütluse andmise eest nii, nagu kohus seda teeb. Tunnistajatega saab tõendada töösuhet, töökorraldust, töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja muud, välja arvatud töötasu suurust ja sellekohaseid pooltevahelisi kokkuleppeid.

Otsus sünnib viie tööpäevaga

Töövaidluskomisjoni istungid protokollitakse ja otsus tehakse vaidlevatele pooltele teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist. Istungi toimumise päeval teatatakse pooltele otsuse teatavaks tegemise kuupäev ja kellaaeg. Töövaidluskomisjoni otsuse saab kätte vastavalt osapoole soovile, kas ise sellele komisjoni kantseleisse järele tulles, posti teel või digitaalselt allkirjastatuna elektrooniliselt.

Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast.

Kohtusse pöördumise vormiks pole mitte kaebus töövaidluskomisjoni otsuse peale, vaid hagiavaldus. Hagis võib esitada üksnes samad nõuded, mis esitati töövaidluskomisjonile.

Hagejaks on töövaidluskomisjoni pöördunud isik (avaldaja) ja kostjaks see, kelle vastu nõue on esitatud (vastustaja). Kui vastustaja esitab kohtule hagi, siis on avaldaja endiselt hageja ja vastustaja on kohtus kostjana.

Avalduselt tuleb tasuda riigilõiv summas, mille hageja oleks pidanud tasuma hagi esitamise korral. Riigilõivuseaduse § 22 lg 1 p 1 järgi ei võeta riigilõivu töötasu või palga nõudmise ja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise hagi või kaebuse läbivaatamiselt. Riigikohus selgitab oma 11.05.2011. a lahendis nr 3-2-1-27-11 p-s 11, et kuigi riigilõivuseaduse § 22 lg 1 p-s 1 ei ole töölepingu ülesütlemisele kaasnevat hüvitist otsesõnu loetletud, on sellised nõuded riigilõivuvabad, kuna need on seotud töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisega.

Kui kohtule esitatakse hagi või avaldus asjas, mida töövaidluskomisjon on juba lahendanud, tuleb seda hagis või avalduses märkida ja lisada otsuse ärakiri. Hagi või avalduse saamisel nõuab kohus töövaidluskomisjonist välja asja lahendamise materjalid ja võtab need toimikusse ning antud tõendid loetakse kohtusse esitatuks.

Töövaidluskomisjoni otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei ole esitanud avaldust maakohtusse.

Töötasu nõude puhul saab nõuda otsuse viivitamata täitmist

Töötasu (mitte puhkusehüvitise, lähetusraha või muud hüvitise) nõuete osas võiks töötaja olla tähelepanelik ja vajadusel taotleda otsuse viivitamata täidetavaks tunnistamist. Töövaidluskomisjonil on õigus töötasu väljamõistmise otsus tunnistada viivitamata täidetavaks töötajale hädavajalikus ulatuses, kuid mitte rohkem kui kahe kuu töötasu ulatuses.

Seega on sellise otsuse puhul võimalik koheselt otsuse saamise järel pöörduda töötasu sissenõudmise osas oma valitud kohtutäituri poole, ega pea ootama kohtusse pöördumise tähtaja möödumist. Teisel poolel on jällegi õigus viivitamata täidetava otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöördumisel taotleda hagi tagamise korras viivitamatu täitmise peatamist.

Ülejäänud nõuete puhul aga kohustab individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 25 lg 3 otsust täitmisele pöörata soovival poolel peale otsuse kättesaamisest ühekuulise kohtusse pöördumise tähtaja möödumist esitama töövaidluskomisjonile taotlust otsusele jõustumismärke lisamiseks. Taotluse võib esitada vabas vormis nii postiga kui ka elektrooniliselt.

Töövaidluskomisjon kontrollib, et otsust ei ole edasi kaevatud, tehes vastavad järelpärimised kohtusse, seejärel võtab taotleva poolega ühendust ja edastab jõustumismärkega töövaidluskomisjoni otsuse. Seejärel saab kohtutäitur alustada täitemenetluse läbiviimist.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 november 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Meie peres kasvab 2 last: 10-aastane tütar ja mais sündinud poeg. Juunis kasutasin 10 tööpäeva isapuhkust ja juulis-augustis põhipuhkust ja 6 tööpäeva lapsepuhkust. Nüüd sooviksin kasutada veel võimalust ka tasustamata lapsepuhkuse saamiseks, kuid tööandja ei taha sellega nõustuda.
Väidab, et olen suurema osa ajast niigi töölt ära ning tasustamata puhkust saab vaid poolte kokkuleppel. Kas mul on õigus saada tasustamata lapsepuhkust igal juhul või ainult siis kui tööandja sellega nõus on?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 60 kohaselt on isal õigus 10 tööpäevasele isapuhkusele 2 kuu jooksul enne või pärast lapse sündi. Kuna puhkuse kasutamise aeg ja kestus on piiritletud, siis peab see jääma seadusega fikseeritud perioodi sisse ja üks isik ei saa kasutada puhkust rohkem kui 10 tööpäeva kokku.

Sõltuvalt laste vanusest ja arvust ( 2 last, neist üks alla 3 aastane) sai küsija kasutada ka TLS § 63 lg 1 p 2 kohaselt 6 tööpäeva lapsepuhkust. TLS ei sätesta töötajale õigust lapsepuhkusele jäämiseks talle sobival ajal, seetõttu peavad tööandja ja töötaja lapsepuhkuse kasutamise aja osas kokkuleppele jõudma.

Tasustamata lapsepuhkuse pikkus, väljavõtmise kord ja selleks õigustatud isikud on sätestatud TLS § 64. Tasustamata lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise kalendriaasta lõppedes. Kuna ka selle puhkuseliigi kasutamiseks peavad pooled jõudma kokkuleppele ja töötajal õigus kasutada seda 2011.a jooksul, tuleb leida pooli rahuldav aeg mis on jäänud kalendriaasta lõpuni.

Soovitav oleks sätestada nii lapsepuhkuse kui tasustamata lapsepuhkuse kasutamise kord töökorralduse reeglites, et oleks täpselt ja üheselt määratletud millest ja kuidas juhinduda. Tasustamata lapsepuhkuse andmisest ei saa keelduda põhjendusel, et töötaja viibib seoses puhkustega (vähemalt 28 kalendripäeva põhipuhkust + 10 tööpäeva isapuhkust + 6 tööpäeva lapsepuhkust + 10 tööpäeva tasustamata lapsepuhkust) palju töölt eemal. Pooled peavad leidma mõistliku lahenduse töö- ja pereelu ühildamiseks.