Artiklid
- Üksikasjad
Statistikaameti andmetel oli 2015. aastal tööturult, õpingutest ning koolitustest eemal hinnanguliselt 29 200 noort vanuses 15–29 ehk 12,5% vastavast vanuserühmast.
Nendest ligi kolmandik olid töötud ja kaks kolmandikku mitteaktiivsed ehk need, kes ei soovi töötada või ei ole selleks võimelised. Võrreldes 2014. aastaga on tööturult, õpingutest ning koolitustest eemal olevate noorte arv vähenenud 4400 võrra, kirjutab statistikaameti juhtivstatistik-metoodik Heidy Roosimägi ameti blogis.
Tööturu kontekstis loetakse 15–29-aastased mittetöötavad, mitteõppivad ja koolitustel mitteosalevad noored NEET-noorteks (nimetus tuleneb inglisekeelsest väljendist youth neither in employment nor in education or training). Riskinoorte hulgas leidub nii väikelastega kodus olevaid vanemaid, vabatahtlikke, seiklejaid, perekonna eest hoolitsejaid kui ka puude või haigusega isikuid. Tegemist on üsna heterogeense sihtrühmaga, kus mittetöötamise põhjused on väga erinevad.
Viimase 15 aastaga on NEET-noorte arv vähenenud hinnanguliselt 26 000 noore võrra, nendest märkimisväärne osa pärast 2010. aastat. Kui aastatel 2000–2010 vähenes riskinoorte arv ligi 6000 võrra, siis alates 2010. aastast rohkem kui 20 000 inimese võrra.
NEET-noorte mittetöötamise põhjused
Mittetöötamise põhjuseid on erinevaid ning laias laastus võib need jagada neljaks. Esimesse rühma võib liigitada need, kelle hõives mitteosalemise põhjuseks on haigus ja/või puue. Teise rühma moodustavad need, kel on vajadus hoolitseda laste või teiste pereliikmete eest, sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkusel olijad (eelneva hõiveta) või lapsehoolduspuhkusel olijad.
Kolmandasse rühma võib tinglikult jaotada kõik muu põhjusega noored, sealhulgas nii edasiõppimiskavatsusega kui ka tööotsingutest loobunud. Neljanda rühma moodustavad töötud.
Kõige levinum mitteaktiivsuse põhjus on vajadus hoolitseda laste või teiste pereliikmete eest, 2015. aastal oli selliseid noori NEET-noorte hulgas ligi 43% ehk hinnanguliselt 12 500. Rasedus-, sünnitus- või lapsehoolduspuhkusel olijad moodustavad selle rühma enamuse ja 2015. aastal oli neid ligikaudu 9700, kellest 6600 on vanuses 25–29, ülejäänud 15–24-aastased.
Haiguse või puudega noorte osatähtsus oli 2015. aastal viimase 15 aasta kõrgeim, ulatudes hinnanguliselt 12%-ni. Viimati oli see näitaja üle 10% 2007. aastal. 2015. aastal oli seega haiguse või puude tõttu tööturult eemal hinnanguliselt 3500 NEET-noort, kusjuures haiguse või puude tõttu mittetöötavate osatähtsus on kõrgem vanuserühmas 25–29.
Kolmandale kohale mitteaktiivsuse põhjustest jäävad muud põhjused, sh edasiõppimise soov. Edasiõppimiskavatsusega noored moodustavad NEET-noorte hulgas ligikaudu 7%, enamik neist jääb vanuserühma 15–24.
Demograafiliste tegurite mõju
Lisaks vanuserühmale erineb NEET-noorte olukord tööturul ka soo ja rahvuse järgi. Naiste osatähtsus NEET-noorte seas on võrreldes meestega aja jooksul tõusnud – kui 2000. aastal moodustasid naised riskirühma noortest hinnanguliselt 63% ja mehed 37%, siis 2015. aastal vastavalt 68% ja 32%. 2014. aastaga võrreldes on naiste osatähtsus hüppeliselt tõusnud, kuivõrd 2014. aastal oli naisi 59% ning mehi 41%.
Kõige lähemal olid näitajad teineteisele 2010. aastal, kus meeste ja naiste osatähtsus erines ligi seitsme protsendipunkti võrra. Alates 2012. aastast on naiste osatähtsus NEET-noorte hulgas ligi kaks korda kõrgem. Selle põhjuseks on majanduskriisi ajal kiiresti kasvanud ja pärast seda kiiresti kahanenud meeste töötus.
Võrreldes eestlaste ja mitte-eestlaste olukorda, võib märgata, et 31% 15–29-aastastest NEET-noortest on mitte-eestlased ning 69% eestlased, kusjuures mitte-eestlaste osatähtsus on viimase kolme aasta jooksul vähenenud. Ka aastatel 2004–2009 võis täheldada märgatavat mitte-eestlaste osatähtsuse langust – viie aastaga 13 protsendipunkti võrra. Seda mitte-eestlaste töötuse kiire vähenemise tõttu neil aastail.
Kõrgem haridus loob laialdasemad võimalused
2015. aastal oli 15–29-aastaste NEET-noorte osatähtsus suurim esimese taseme ja madalama haridusega (alg- või põhiharidus) noorte hulgas (13,8%). Teise taseme haridusega noortel oli see näitaja 12,3% ja kolmanda taseme haridusega (kõrgharidus, sh residentuur) noortel 10,8%.
Mistahes koolitus või väljaõpe annab noorele tööturul konkureerimiseks rohkem võimalusi. Viimastel aastatel on märgata esimese või madalama tasemega NEET-noorte osatähtsuse suurenemist. 2015. aastal oli üle kolmandiku (36,5%) kõigist riskinoortest esimese või madalama taseme haridusega, mis on 7% rohkem kui 2014. aastal.
Kolmanda taseme haridusega noorte osatähtsus NEET-noorte hulgas on pärast majanduskriisi langustrendis, jõudes 2015. aastal 16,9%-ni ehk hinnanguliselt 4900 inimeseni.
Maanoorte osatähtsus NEET-noorte hulgas on viimase 15 aasta kõrgeim
Maapiirkondades töökohtade vähenemine mõjutab otseselt seal elavaid noori. Kui 2013. aastal oli NEET-noorte hulgas linnaliste asulate noori 73%, siis 2015. aastaks oli see kahanenud 60%-le, seega NEET-noorte arv vähenes hinnanguliselt 8300 võrra.
Maanoorte osatähtsus NEET-noorte hulgas on sama ajaga kasvanud 12 protsendipunkti ehk 1900 inimese võrra. 2015. aastal oli 15–24-aastaste maanoorte osatähtsus NEET-noorte hulgas 43%, mis oli viimase 15 aasta kõrgeim näitaja.
15–29-aastastest NEET-noortest 34% elab Põhja-Eestis ja 30% Lõuna-Eestis. Kesk-, Kirde- ja Lääne-Eestis püsib suurusjärk 12% juures. Tallinnas elavad NEET-noored moodustavad kogu Põhja-Eesti riskinoortest hinnanguliselt 70–75%, mis on alates 2000. aastast püsinud muutumatuna.
Raskused tööturule sisenemisel
Raskused tööturule sisenemisel, eeskätt majanduskriiside ajal, on töötuse suurenemise ohutegur ning võivad lõpuks viia ka mitteaktiivsuseni. 2009. aasta majanduskriisi ajal kasvas NEET-noorte arv hüppeliselt, tõustes 2008. aasta 33 300-lt 2009. aastal 51 200-le, ent püsides siiski pisut madalamal tasemel kui 2000ndate algul (55 200). Kui kriisijärgsel aastal (2010) moodustasid mitteaktiivsed noored NEET-noortest 41%, siis viie aastaga on see arv ligi kolmandiku suurenenud.
Kuivõrd NEET-nooreks kujunemine sõltub nii vabatahtlikest kui ka mittevabatahtlikest teguritest, on vale väita justkui sõltuks see vaid piiratud ligipääsust tööturule või mistahes ressursside puudusest. Noorte mitteaktiivsuse ja töötuse vähendamine pole ainult Eestis murekoht, vaid kogu Euroopas on selleks loodud erinevaid tööturustrateegiaid ning meetmeid töötusprobleemide lahendamiseks.
Euroopa Liidu noorte tööhõivestrateegia võtmetegevusteks on muuhulgas noorte tööhõivepaketi osana noortegarantii rakendamine, mida täiendab „Noorte tööhõive algatus“ (otseselt suunatud NEET-noortele) ning algatus „Noorte liikuvus“. „Noorte tööhõive algatuse“ eesmärk on pakkuda alla 25-aastastele (või vajadusel kuni 29-aastastele k.a) riskirühma noortele täiendavat sihtotstarbelist tuge.
- Üksikasjad
Agne Narusk,
Eesti Päevaleht
Rahas kaotavad ainult tükitöölised, sest iga lisapuhkepäev tähendab selle võrra väiksemat tasu.
Homme, 24. veebruaril on Eesti rahvuspüha ja enamikul töötajatel vaba päev. Kui tööandja majandustegevuse tõttu või varem kehtestatud töögraafiku alusel tuleb siiski tööle minna, peab töötaja selle päeva eest saama kahekordset tasu.
Olenemata sellest, kas töötajale makstakse palka kuu- või tunnitasuna ja kas töötatakse tavalise või summeeritud tööajaarvestuse alusel, tuleb riigipühal töötatud tundide eest maksta töötajale kahekordset töötasu, selgitab tööinspektsioon. Kui selline töötaja teeb riigipühal veel ületunde, makstakse nende eest omakorda juurde. Viimane märkus seletab, miks nii paljud vahetustega töötajad riigipühadel meeleldi tööle lähevad.
Artikkel jätkub ...
Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.
- Üksikasjad
Y-generatsiooni tööotsijad on ühel meelel, et üha raskem on leida endale soovitud töökoht ja teekond täiskasvanuikka on võrreldes nende vanemate omaga pikem. Samas on tänapäeva alla 30-aastased noored inimajaloo harituim põlvkond ning kvalifitseeritud töökäte puuduses firmad püüavad nende huvi köita. Kuidas seda teha, millist tööandjat noored eelistavad, vahendab CV Keskus.
Eestis on noorte töötus olnud probleemiks aastaid. Ühelt poolt soositakse meil pikaajalist töösuhet, mitte pidevat liikumist, kuid teisalt on ka noorte väärtused ja soovid tööotsingul märksa erinevamad vanema generatsiooniga võrreldes. Praeguseks on aga just vanema generatsiooni esindajad värbaja rollis. Taoline põlvkondadevaheline lahkheli muudab tänasel päeval küll noorte tööotsingud keerulisemaks, kuid aasta-aastalt raskemaks muutuvate personaliotsingute tõttu peavad ka tööandjad oma soovid ning tavad peagi üle vaatama. Mitmed tööandjad on juba hakanud oma töökeskkondi muutma, et luua tööturul atraktiivse ettevõtte kuvand just noorema generatsiooni silmis.
Eestis korraldatud ihaldusväärseimate tööandjate uuringu tulemusel hindasid 15—29-aastased tööotsijad ihaldusväärseimaks ettevõtteks Skype Technologies, kellele järgnes väga napilt teiseks jäänud TransferWise. „Y-generatsioon pidas ihaldusväärseimaks just infotehnoloogia valdkonna ettevõtteid ning seda suuresti tänu inspireerivale ning innovaatilisele meeskonnale — omadus, millest mõnikümmend aastat tagasi ei osanud tööotsijad tööturul unistadagi,“ leiab CV Keskuse turundusjuht Henry Auväärt.
Infotehnoloogia sektori ettevõtted moodustasid noorema põlvkonna TOP 20 ihaldusväärseimatest ettevõtetest koguni 45%, sh Skype Technologies OÜ, TransferWise Ltd Eesti filiaal, Playtech Estonia OÜ, Nortal AS jpt.
15—29-aastased töövõtjad otsivad ihaldusväärseimatelt tööandjatelt enim võimalusi karjääriedendamiseks, inspireerivat multikultuurset meeskonda ning võimalust töötada võrdsena ühtses ja hoolivas meeskonnas. Noore põlvkonna esindaja ei soovi olla pelgalt mutter suures masinavärgis, vaid tunnetada, et tema arvamusest hoolitakse ning töö, mida ta teeb, täidab suuremat rolli kui pelgalt töötasu teenimine. Noortele läks vanema põlvkonnaga võrreldes märksa enam korda inspireeriv juhtimisstiil.
Edetabeli TOP 20
Eesti ihaldusväärseimad tööandjad noorte silmis:
1. Skype Technologies OÜ
2. Transferwise Ltd Eesti filiaal
3. Eesti Energia AS
4. AS Eesti Telekom
5. Swedbank AS
6. Playtech Estonia OÜ
7. AS Tallink Grupp
8. SEB Pank AS
9. ABB AS
10. Pipedrive OÜ
11. Nortal AS
12. Riigimetsa Majandamise Keskus (RMK)
13. Microsoft Estonia OÜ
14. AS LHV Pank
15. Elisa Eesti AS
16. Eesti Rahvusringhääling (ERR)
17. Eesti Kaitsevägi
18. Estravel AS
19. GrabCAD
20. Kühne+Nagel AS
Skype’i personalijuhi Merle Liisu Lindma sõnul on Skype’s väga innovaatiline töökeskkond, töö põnev ning inimestel tööpäevad vaheldusrikkad – seda kõike hindavad inimesed, eriti noored, tänasel tööjõuturul kõrgelt. „Olulised on professionaalsed arenguvõimalused, huvi ja tahte korral saab oma tööd põnevamaks teha, juhtides väikesi tiime ning projekte. Oleme suure korporatsiooni osa, mistõttu on võimalik teha rahvusvahelist karjääri mujal Skype’i ja Microsoft’i kontorites väljaspool Eestit. Üha enam hinnatakse paindlikku tööaega ja Skype’is on olemas võimalus olla iseenda peremees, otsustades, kuidas oma tööpäeva organiseerida. Me ei loe kl 9st kuni 17ni kontoritunde, kuna mõni inimene suudab töötada täisvõimsusel juba kell 8 hommikul, samas, kui teine teebintensiivset mõttetööd kell 21 õhtul. Tähtis on, et töö on tehtud ja hästi tehtud – see annab inimestele nii vabaduse kui ka vastutuse,“ lisas Lindma.
- Üksikasjad
Lugeja küsib:
Meie ettevõtte põhitöö, st tootmine toimub ruumis, kus on suur müra. Olen tööandjana töötajatele väljastanud müra kaitseks kõrvaklapid, kuid töötajad ei taha neid kanda ja töötavad ilma kõrvaklappideta. Kas ma saan tööandjana sundida töötajad kõrvaklappe kandma?
Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask:
Tööandja ülesanne on tagada, et inimesed saaksid teha tööd ohutult ja nii, et nende tervis ei saaks kahjustada. Ka kõige paremad regulatsioonid saavad aga tuua parimat tulemust vaid siis, kui töötajad neid ka järgivad.
Kui ettevõtte töökeskkonnas on ohuteguriks tervist kahjustav müra, peab tööandja märkima müra piirkonnad, väljastama kuulmiskaitsevahendid ning nõudma, et töötajad neid ka kannaksid. Isikukaitsevahendite kasutamise reeglid on sama olulised kui kõik muud töökorralduslikud küsimused.
Kui tööandja on isikukaitsevahendite kasutamise reeglid selgelt määranud, kuid töötaja ei järgi neid, peab tööandja juhtima töötaja tähelepanu konkreetsele rikkumisele. Kui töötaja ei kanna kõrvaklappe tööruumis, kus nende kandmine on kohustuslik, tuleb teha selle kohta töötajale märkus ning kontrollida, et ta edaspidi kõrvaklappe ka kasutab. Lisaks tuleks uurida põhjuseid, miks töötajad isikukaitsevahendit ei taha kanda. Mõnikord ei pruugi väljastatud isikukaitsevahend sobida kas konkreetsele töötajale või konkreetsesse töökeskkonda. Näiteks kõrgema temperatuuriga keskkonnas on mõistlik kasutada kõrvaklappide asemel kõrvatroppe. Sellises olukorras tuleb leida võimalus vahetada isikukaitsevahend sobivama variandi vastu.
Müra on oluline terviserisk, sest tugev müra (alates 85 dB(A)) võib põhjustada kuulmiskahjustust. Kuulmiskahjustus ei teki kohe, vaid see kujuneb välja järk-järgult. Nii ei pruugi töötaja ise tajuda müra kui ohtu. Tööandja peab töötajatele selgitama töökeskkonnas esinevaid riske, nende võimalikke tagajärgi ning ettevõttes kasutatavaid ennetusmeetmeid. Näiteks tugeva müra puhul on riskiks müraga kokkupuude, võimalikuks tagajärjeks kuulmislangus ning selle vältimiseks kasutatavad ennetusmeetmed kõrvaklapid või kõrvatropid.
Juhin siiski tähelepanu, et isikukaitsevahendid tuleb võtta kasutusele viimase lahendusena - siis, kui muude abinõude rakendamine ei ole võimalik või otstarbekas. Näiteks müra puhul tuleb tööandjal läbi mõelda, kas müra saaks vähendada näiteks mürasummutusseina abil, uute ja vähem mürisevate seadmete või töökorralduslike meetmete abil. Isikukaitsevahend on viimane lahendus, sest selle kasutamine sõltub üksnes töötaja käitumisest ja tööandja kontrollist.
- Üksikasjad
Heilika Leinus, reporter
Selle aasta 1. jaanuarist muutus kehtetuks ravikindlustuse seaduse piirang, millega sätestati, et kindlustatul on õigus saada haigushüvitist kalendriaastas kokku kuni 250 kalendripäeva, sest seni oli seadus vastuolus Euroopa sotsiaalkindlustuskoodeksiga.
«Enam ei ole piiratud haigushüvitise maksmise päevade arv aastas tervikuna, kuid iga üksiku haigushüvitise maksmise periood on siiski piiratud 182 päevaga,» selgitas haigekassa tervise edenduse ja kommunikatsiooni talituse spetsialist Kadri Eisenschmidt. Tõenäoliselt ei mõjuta aastas makstavate haiguspäevade arvu ülemise piiri kaotamine oluliselt haigekassa eelarvet, sest seda on ka varem praktikas rakendatud vaid üksikutel juhtudel, kuid haigekassa sõnul on muudatuse abil patsientide huvid nüüd paremini kaitstud.
Endiselt jäi kehtima ravikindlustusseaduse § 57 lõige 1, mis sätestab, et kindlustatul on haiguse või vigastuse korral õigus saada haigushüvitist kuni haiguslehel märgitud töövõime taastumise päevani või püsiva töövõimetuse kindlakstegemise päevani, kuid mitte rohkem kui 182 järjestikust kalendripäeva, või tuberkuloosi korral 240 järjestikust kalendripäeva.
Kehtima jäid ka ravikindlustusseaduse sätted, mis määravad töövõimetuslehe pikendamise korra. Üle ühe kuu kestva haiguse, vigastuse või töö- või teenistustingimuste ajutise kergendamise korral kirjutatakse iga 30 kalendripäeva järel eelmisele järgnevana välja uus haigusleht.
Pikaajalise ajutise töövõimetuse korral edastab inimese raviarst vajalikud dokumendid haiguslehe 121. päevaks (tuberkuloosi korral 178. päevaks) sotsiaalkindlustusametile, kelle otsusel pikendatakse vajadusel haiguslehte.
Seadusemuudatus ei mõjuta hooldushüvitise arvestamist ja maksmist ehk haige pereliikme kodus põetamiseks väljastatavat töövõimetuslehte.
Lehekülg 892 / 1624
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee