Üksikasjad

Avaldatud: 19 mai 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

ÄP

Hiljuti tutvustas Postimees Avatud Ühiskonna Instituudi uurimust, mille järgi meeste ja naiste keskmised palgad erinevad Eestis 25–30%. Meie palgaerinevused on kogu ELi kõrgeimad, sest ELi keskmine on umbes 16%. Raporti autorid kutsuvad valitsusi üles meetmeid tarvitusele võtma.

Äripäeva meelest ei tohi soolist palgavahet kunstlikult tasandada. Palkade kujundamine survevahenditega kahandab ettevõtete konkurentsivõimet ning töötab oma eesmärgile vastu.

Üheks tähtsaks põhjuseks, miks naistel on väiksem keskmine palk, on ametite erinevused. Meeste osakaal juhtivates ametites on Praxise andmetel Eestis naiste omast ligi kaks korda suurem ning oskustööliste ja seadme- ja masinaoperaatorite hulgas kolm-neli korda suurem. Naised teenivad jälle enam leiba teenindajate ning ametnikena.

Võib muidugi vastu väita, et ettevõtteid võib sundida võtma juhtideks rohkem naisi. Rootsis ja Norras käibki selle üle avalik arutelu. Rootsis nõuab mõjukas feministide ühendus suuremat soolist võrdsust ettevõtete juhtivatel kohtadel, Norras aga arutatakse ettepanekut, et ettevõtte nõukogusse peab kuuluma 40% naisi. Rootsi sotsiaaldemokraatlik valitsus on näiteks juba kehtestanud feministide survel 50% kvoodi valitsusnimekirjades.

Sellised jõuvõtted tõstaksid tõepoolest naiste keskmist palka. Kuid sellega muutuvad haavatavaks nii sundkorrale allutatud ettevõtted kui ka need, keda selliste pügalatega kaitsta tahetakse. Kui ettevõtted ei saa enam valida töötajaid nende eeldustest ja oskustest lähtudes, vähendab see nende võimalusi konkurentsis läbi lüüa. See aga kärbib kõigi palgatõusuvõimalusi.

Teiseks: kujutagem ette juhatust, kus seaduse kohaselt on pooled kohad täidetud naistega. Selles seltskonnas ei tunne ennast keegi kehvemini kui naine, kes on juhatusse jõudnud ainult oma oskuste najal.

Pealegi avavad sellised regulatsioonid tee lõpututele huvigruppide nõudmistele. Kui me nõuame midagi naistele, miks mitte siis neile, kelle vanemad on pensionärid või kes on pärit maalt? Tõsisemaks probleemiks on see, et mehed saavad ka sama töö eest rohkem palka. Praxise mullune uuring kinnitab, et Eestis on sarnase töö ja isikutunnustega meeste palgad 23% kõrgemad naiste palkadest.

Näiteks naistippspetsialist teenib statistikaameti andmeil ligi kolm neljandikku meestippspetsialisti palgast (2003). See tähendab, et osa palgaerinevustest on tõesti kinni pigem eelarvamuses.

Need palgavahed võiksid tasaneda. Kuid siiski mitte sunnimeetodil, vaid loomulikul teel. Areneda sooviv ettevõte peaks ise olema huvitatud sellest, et tema tiimis saaksid mõlema soo esindajad oma oskustele vastavat õiglast palka. Ning ka naiste keskmine palk tõuseb sedamööda, kuidas naisi vabatahtlikult rohkem juhtideks palgatakse – need näitajad on ELis pidevalt paranenud.

Samas pidagem meeles, et töötaja palk kujuneb läbirääkimiste käigus ning sõltub sellest, kuidas töötaja ja tööandja omavahel kokku lepivad. Kuigi naistele peetakse omaseks küsida väiksemat töötasu, ei anna see põhjust karistada osavamaid läbirääkijaid. Eks juhtub sedagi, et sama töö eest saavad erinevat palka kaks meest.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 april 2005

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Merike Lees

Paradoksaalsel kombel võib preemiaid saanud põhipalgalise töötaja puhkusetasu võrreldes tema igakuise palga alusel arvutatava puhkuserahaga hoopis väheneda.
Seadus annab võimaluse tööandjale rakendada töötaja suhtes soodsamat puhkuse­raha arvutust. Kui inimene saab kogu aeg ühesuurust palka, ei ole raamatupidajal põhjust talle puhkuseraha eelnevate kuude palga alusel arvutada, vaid jätkatakse inimesele palga maksmist – see palk on ühtlasi ka puhkuseraha, selgitas jurist Luule Käis.

Kui aga inimene on saanud eelneva kuue kuu jooksul lisatasu, peab raamatupidaja arvutama välja päeva keskmise töötasu ja selle järgi arvutama puhkusetasu. Kui arvestada, et riigipühad jäävad puhkuse­arvestusest välja, võib juhtuda, et töötaja jaoks osutub soodsamaks esimene puhkuseraha arvutamise variant.

“Kes aga sellisel juhul otsustab, millist moodust puhkuseraha arvutamiseks kasutada – see ei ole enam raamatupidaja otsustada,” ütles Käis.

Scanpix Balticsi juhatuse esimees Art Soonets kinnitas, et nende firmas tehakse puhkuseraha arvestus mõlema metoodika järgi ning väljamakse aluseks jääb metoodika, mis on töötajale soodsam.

“Raamatupidajal tuleb mõlemat arvutusvarianti läbi tehes teha topelttööd,” möönis Soonets, kes pidas töötajale soodsama arvutusvariandi kasutamist seni seadusest tulenevaks kohustuseks.

Firmadele raamatupidamisteenust osutava Konto Raamatupidamise OÜ raamatupidaja Liis Männiste ütles, et enamiku erasektori töötajate töölepingutes ei ole sees sätet, mis kohustaks neile soodsama meetodi järgi puhkuse raha arvestama.

“Eraettevõtetes puudub raamatupidajal sageli õiguslik baas, et teha töötajale soodsamat puhkuseraha arvestust,” selgitas Männiste.

Männiste sõnul ei tea sageli ka ettevõtte juhid ja omanikud, et meil eksisteerib kaks puhkuseraha arvestamise võimalust. Inimesed tulevad küll teine­kord küsima, kuidas puhkuseraha summa selline tuli, kuid arvutuskäiku nähes nad aktsepteerivad seda – töötajad ei tule selle peale, et on ka teine võimalus, märkis Männiste.

Männiste tunnistab, et nemad ei arvesta mõlema meetodi järgi puhkuseraha, kui ette­võttes puudub selleks alus. Siiski teab ta rääkida, et arvutustehnikast tulenevad vahed puhkuserahas võivad ulatuda sadadest kroonidest enam kui 1000 kroonini.

Valitsuse määrus annab võimaluse kollektiiv- või töölepingus soodsamates arvutustingimustes kokku leppida. Kui kollektiivlepingut ei ole ja tööleping ei sisalda sellekohast kokkulepet, peaks soodsam arvutamise võimalus olema ette nähtud palgajuhendis, raa­matu­pidamise sise­eskirjades või tööandja käskkirjas või korralduses, ütles Käis.

Töölepingu seaduse alusel on tööandjal õigus selline otsus teha. “Ühelgi juhul ei tohiks selles valdkonnas lubada töötajate ebavõrdset kohtlemist,” kinnitas Käis.

Puhkusetasu tuleb maksta ühes osas
Puhkusetasu tuleb maksta töötajale ühes osas hoolimata töötaja soovist, sest kahes osas maksmiseks ei anna seadus võimalust.

Seaduse järgi tuleb maksta kõigile töötajatele puhkuse­tasu ühes osas, erandiks on vaid töötajad, kellel on pikk puhkus, ütles jurist Luule Käis.

Pikaks puhkuseks loetakse seaduse mõistes vaid pedagoogide kuni 56päevast ja tervist kahjustaval, eriiseloomuga tööl ja allmaatööl töötavate inimeste puhkust. Ka neile inimestele võib puhkuse­raha maksta kahes osas vaid siis, kui seda näeb ette kollektiivleping, kinnitas Käis.

Kui tööandja maksab inimesele puhkuseraha kahes osas, on töötajal õigus kaevata puhkuseraha kinnipidamise pärast, sest seaduse järgi peab kogu puhkuse raha olema välja makstud töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkust. Siin ei aita ka see, kui töötaja esitab kirjaliku avalduse palvega maksta talle puhkuseraha kahes osas. “Raamatupidaja jaoks ei ole töötaja avaldus mingisugune alus,” lausus Käis. “Kui midagi on võimalik teha poolte kokkuleppel teisiti, kui seadus ette näeb, siis on selleks seaduses ka norm. Antud juhul seda seaduses ei ole.”

Puhkuseraha väheneb ligi 700 krooni
Kui lisatasu on väga väike ja puhkus langeb näiteks veebruarile, võib puhkusetasu arvutamise korrast tulenevalt töötaja puhkus hoopis väheneda.
- Töötaja on puhkusel 17.01–14.02.2005 (28 kp). Viimasel kuuel kuul on töötaja saanud vaid põhipalka 6200 krooni kuus, lisatasu ega preemiat pole makstud. Kirjeldatud juhul säilitatakse töötajale puhkuse ajaks tema tavaline palk, mis ongi puhkusetasu (keskmist ei arvutata). Säilitatav palk arvutatakse kuude lõikes eraldi ja tulemused liidetakse. Jaanuarikuus on 21 tööpäeva, neist puhkuseperioodis 11. Veebruaris on 19 tööpäeva, neist puhkuseperioodis 10. [(6200:21)×11] + [(6200:19 )×10] = 6510,2. Töötaja puhkusetasu on 6510,2 krooni.
- Kui eelmises näites töötaja oleks lisaks põhipalgale saanud ühes kuus 500 krooni lisatasu, tulnuks tema puhkusetasu arvutada päevatasu kaudu. Selleks tuleks eelneva kuue kuu palga kogusumma jagada sama perioodi (juuli–detsember 2004) kalendripäevadega (neid on 181), mis teeb päevatasuks 208,2 krooni ja puhkusetasuks 5829,6 krooni. [(6200×6)+500] : 181×28 = 5829,6. See summa on 680,6 krooni võrra väiksem võrreldes puhkusetasuga, mida töötaja saanuks, kui lisatasu poleks olnud: 6510,2–5829,6 = 680,6 krooni.
Allikas: Luule Käis, jurist

Üksikasjad

Avaldatud: 16 mai 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Merike Lees

Töötajad, kelle töö tegemise piirkond on väljaspool Eestit, ei käi seal välislähetuses ega ole õigustatud saama töölähetuse päevarahasid, millega tööandjad kompenseerivad praegu nende madalat palka.

Sellised ametikohad on eelkõige autojuhtidel, kes teevad rahvusvahelisi vedusid, aga ka ehitaja, müügiesindaja, agendi või kauba kokkupanija ametikohad.

Paide veofirma Joss Service OÜ juhataja Riho Laiksoo ütles, et enamik rahvusvaheliste vedude juhtide palgast makstakse maksuvaba päevaraha maksimummääras, mis on 500 krooni päeva kohta. Sellele lisandub miinimumist veidi kõrgem põhipalk.

Laiksool on kaks autot, millega varem sõitis ise, kuid nüüd on palganud lisaks ka ühe juhi. Ta on teinud oma juhiga lepingu, mille järgi ta maksab juhile sõidu eest. See tähendab, et ajal, mil tellimusi ei ole ja auto ei sõida, ei tule ka juhile maksta. Lepingus ei ole määratletud töö tegemise kohta, millest sõltub, kas päevarahade maksmiseks ja komandeeringu vormistamiseks on alust või mitte.

“Autojuhi töökoht on autokabiin, muud töökohta ei arvesta keegi,” sõnas Laiksoo.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami sõnul tuleb töölepingus määratleda töötaja töö tegemise asukoht. Kui selleks kohaks on Eesti, on alust käsitleda auto­juhi sõitu väljapoole Eestit töölähetusena, kui aga rahvusvaheliste vedude autojuhi töö tegemise piirkonnaks on mõni välisriik või -riigid, ei ole tegemist töölähetusega ja päevarahasid maksta ei saa. See aga tähendab vajadust maksta töötajale suuremat põhipalka, millelt tuleb tasuda nii tulu- kui ka sotsiaalmaksu.

“Töötajaga lepitakse kokku lõppsummas ja see, kuidas summa töötaja taskusse organiseeritakse, on firmajuhi asi,” märkis Laiksoo.

Pärnu firma Provintsi Transport juhatuse esimees Rain Kaur ütles, et ka nemad maksavad komandeeringurahasid ning miinimumpalgast kõrgemat põhipalka. Võimaluse kohta maksta ainult põhipalka ilma vajaduseta maksta päevarahasid ütles Kaur, et see ei paku kellelegi huvi.

“Kui ma kirjutan autojuhile töö tegemise piirkonna riigid lepingusse sisse, kas ma hakkan siis iga uue riigi puhul töölepingut ümber tegema?” küsis Kaur.

Maksuamet saatis 52-le rahvusvaheliste vedude firmale eelmisel aastal märgukirja, kus juhtis tähelepanu nende madalatele keskmistele palkadele võrreldes teiste sama valdkonna ettevõtetega. Neljas ettevõttes viidi läbi täiendav kontroll, kaks kontrolli on veel pooleli, ja kahes kontrollis rikkumisi ei avastatud.

“Üle poolte ettevõtetest põhjendas madalaid töötasusid lisanduvate päevarahade maksmisega,” selgitas maksu- ja tolliameti maksude tagastamise kontrolli osakonna juhataja kohusetäitja Egon Veermäe.

Laiksoo ütleb, et autojuhi palk sõltub eelkõige läbirääkimisoskusest. Samas teab ta firmasid, kus on lepitud kokku kõrgemas palgas, kuid see palk on kaks-kolm kuud maksmata. Laiksoo ise maksab ainult tehtud reisi, mitte ooteaja eest.

Kui tööandja tegeliku palga maksmise asemel kasutab mingeid muid lepinguid palga maksmise varjamiseks, juhib maksuhaldur sellele asjale tähelepanu ja kui maksukohustuslane deklaratsioone ei paranda, määrab maksuhaldur summad maksuotsusega, rääkis Veermäe.

Maksude väärarvutuse korral on karistuse määrad füüsilisel isikul 300 trahviühikut ja juriidilisel isikul 50 000 krooni.

Töötaja sõlmib teadmatuses lepingu
Egon Veermäe
maksu- ja tolliameti maksude tagastamise kontrolli osakonna juhataja

Maksuhalduri hinnangul on palga maksmine päevarahana tõsine probleem. Maksu- ja tolliamet tunneb kindlasti huvi rahvusvaheliste vedude puhul autojuhtide töötasude ja töölähetuse päevarahade maksmise vastu.

Ameti poole on pöördunud ka rahulolematud autojuhid, kuid kahjuks on paljudel juhtudel selgunud, et tööandjatega on suulised kokkulepped kuutöötasu osas juba sõlmitud ning ka töölepingule alla kirjutatud teadmata, et suuline kokkuleppeline palganumber sisaldab ka töölähetuse päevarahasid. Seega kasutavad tööandjad ära autojuhtide teadmatust oma töö tasustamisele kehtivatest erisustest. Maksu- ja tolliamet palub tähele panna, et enne töötingimuste kokku leppimist ning töölepingule allakirjutamist tuleks tundma õppida autojuhtide töö tasustamisele kehtivad erisusi.

Autojuhtide töö tasustamisele kehtivad erisused on seadusjärgsed ja lepingulised. Esimene piirang tuleneb palgaseadusest: palgaseaduse § 231 kohaselt on keelatud maanteeveo mootorsõiduki juhile arvutada ja maksta nii põhipalka kui ka lisatasu läbitud kilomeetrite ning veetud kaubakoguse alusel. Erandina võib läbitud kilomeetreid või kaubakogust arvesse võtta lisatasu maksmisel, kui selle arvutamise viis, tingimused ja määrad on sellised, mis ei soodusta ohutu liikluse nõuete eiramist ning on kollektiivlepingus ette nähtud.

Vaatamata sellele on levinud kokkulepped palga maksmise kohta läbisõidu järgi. Kui teistsugune palgakokkulepe puudub, siis vastavalt töölepingu seadusele (§ 15) on seadusest halvem töölepingu tingimus kehtetu ning seega ei ole pooled töötasu kokkulepet sõlminud.

Eesti praktika kohaselt viibivad autojuhid rahvusvahelisi vedusid tehes lähetuses, sest see annab võimaluse maksta juhtidele päevaraha. Töötaja töölähetusse saatmise sätestab töölepingu seaduse § 51, mille põhjal on töölähetuse tunnusteks töötaja töölepingust tulenevate ülesannete täitmine ning asjaolu, et see toimub väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise asukohta.

Autojuhtide töö toimub suurel territooriumil ning töö tegemise asukoha kokkuleppimisel on palju võimalusi. See võib olla linn või vald, maakond või riik, aga ka näiteks Euroopa teed, juhul kui autojuht on tööle võetud rahvusvaheliste vedude tegemiseks. Viimasel juhul saab töötajat töölähetusse saata vaid väljapoole Euroopat. Kui sellest kinni ei peeta, käsitletakse väljamakset töötasuna.

Üksikasjad

Avaldatud: 06 april 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Neeme Kari
Broadline

On strateegiaid, kus inimesi püütakse kinni hoida karmi koolituslepinguga või pika ja kavala koostöölepinguga.
Vahel ei peeta kaadri voolavust üldsegi probleemiks, kuni see ei puuduta juhtkonda. Kui aga ka juhid kipuvad lahkuma, siis oleks viimane aeg kogu organisatsioonikultuur üle vaadata.

Kas väärtushinnangud on ikka paigas ja toimivad? Või hakkab võimust võtma raha­himu, mis tekitab üleoleva suhtumise – ma ju maksan talle selle eest palka.

Koostööd ei tee firmad omavahel, vaid need inimesed, kes nendes firmades töötavad. Kõik sõltub lõpuks inimestest ja nende töökvaliteedist, kui muud eeldused on loodud.

Tunduvalt raskem on olukord, kus konkurent ei tee oluliselt suuremat palga­pakkumist, vaid panustab just nendele lisaväärtustele (n-ö pehmetele väärtustele), mida ta saaks inimesele uues ettevõttes pakkuda – parem töökeskkond, soodustused partnerite juures, motivatsioonireisid heade tulemuste eest, ühised koolitused ja muud üritused, arengu­võimalused, ettevõttesisene karjäärivõimalus. Samas peaks see olema seotud inimese või meeskonna tegevuse tulemusega ja selle tunnustamisega.

Kõik vajab pidevalt arendamist ja uued ideed ja metoodikad on siinkohal võtmesõna.

Loomulikult tuleb meeles pidada, et ametile väärikas palk ja normaalne töökeskkond on osa meie põhivajadusest. See on elementaarne.

Töötajad jäävad kasvavate turunduseelarvete varju
Neeme Kari
Broadline

Ettevõtted, kes panustavad iga aastaga oma teenuse ja toote arendamisele ja reklaamimisele üha suuremaid ressursse, unustavad oma töötajatele pööratava tähelepanu suurendamise. Tihti arvatakse, et üks korralik traditsiooniline suvepäev on piisav ja on aastaid n-ö asja ära ajanud.

Kuna töö moodustab paljude inimeste elust väga olulise osa, kanduvad tööl kogetud emotsioonid üle ka eraellu. Seega on tööandjal oluliselt suurem vastutus kui ainult tööülesande püstitamine, selle täitmise kontrollimine ja kokkulepitud tasu maksmine. Tööandja mõjutab otseselt endaga seotud inimeste perede, sõprade ja teiste lähikondsete heaolu.

Esimene asi on töötajale parem palgapakkumine ja kliendi puhul soodsamad hinnad. Ühesõnaga raha, raha, raha. Kui aga töötaja on nõus töölt lahkuma vaid parema palga pärast, on probleem igal juhul tõsine. Sellele järgneb vahel ka endise tööandja automaatne palgatõusu pakkumine. Ka see viitab sellele, et ettevõtte väärtushinnangud on paigast ära.

Järelikult puudub ettevõtte ja inimeste vahel emotsionaalne ja isiklik suhe ning vastastikune austus. Samas kehtib nii edasimüüjate kui ka partnerite võrgustiku kohta.

Konkurendil on lihtne palka “järgi teha”. Oluliselt raskem on “järgi teha” tugevat ja motiveeritud meeskonda ja team spirit’it – tugevat emotsionaalset isiklikku sidet ja austust.

Parimatele töötajatele puhkusereis
Toomas Jaaniste
R-kiosk Eesti turundusjuht

Meie eesmärk on luua müüjatele sellised tingimused, et neil R-kioskis mõnus töötada oleks.

Siia alla kuuluvad korralikud müügikohad (kioskid, mitte putkad, järjest suureneb sisekioskite osakaal luugikioskite arvel), viisakas ametiriietus, sisekoolitused, staažikust ja ametioskusi soosiv palgasüsteem, kord aastas parima müüja ehk Tähtmüüja valimine, infolevi parandamiseks oma töötajatele mõeldud ajakirja väljaandmine jne. Tahame töötajaid motiveerida ka atraktiivsete müügivõistlustega, mille auhinnad ulatuvad puhku­sereisideni välja.