Üksikasjad

Avaldatud: 28 april 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Pal­jud tö­öand­jad on ar­va­mu­sel, et kui et­tevõte müüak­se või toi­mub et­tevõtte ühi­ne­mi­ne või ja­gu­ne­mi­ne, mil­le tu­le­mu­sel töö­ta­jad saa­vad uue tö­öand­ja, tu­leb se­ni­ne töö­le­ping töö­ta­ja­ga lõpe­ta­da ja sõlmi­da uus.

Töö­ta­jalt nõutak­se see­juu­res ise­gi lah­ku­mi­sa­val­du­se kir­ju­ta­mist põhjen­du­se­ga, et ta asub töö­le just­kui uu­de et­tevõttes­se ja seal sõlmi­tak­se ka uus töö­le­ping. Nii see siis­ki ei ole.

Töö­le­pin­gu sea­du­se alu­sel toi­mub tö­öand­ja ühi­ne­mi­sel, ja­gu­ne­mi­sel või ümber­ku­jun­da­mi­sel või et­tevõtte müügi kor­ral, kui pä­rast üle­mi­ne­kut jät­ka­tak­se sa­ma või sar­nast te­ge­vust, töö­le­pin­gust tu­le­ne­va­te ko­hus­tus­te üle­mi­nek. See tä­hen­dab, et töö­ta­jad an­tak­se koos keh­ti­va­te töö­le­pin­gu­te­ga üle ühelt tö­öand­jalt tei­se­le. See­juu­res töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mist ei toi­mu ning töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te muut­mi­ne on võima­lik ainult töö­ta­ja nõuso­le­kul.

Töö­le­pin­gu lõpe­ta­mi­se põhju­seks ei saa ol­la liht­salt et­tevõtte üle­mi­nek. Töö­le­pin­gu võib va­ja­du­sel lõpe­ta­da muul alu­sel, näi­teks töö­ma­hu vä­he­ne­mi­sel koon­da­mi­se tõttu või et­tevõtte lik­vi­dee­ri­mi­sel, kui se­ni­ne tö­öand­ja lõpe­tab oma te­ge­vu­se ja töö­ta­ja­tel puu­dub võima­lus jät­ka­ta oma se­nist tööd uue tö­öand­ja juu­res.

Kind­las­ti ei to­hi üks­ki tö­öand­ja nõuda sel­li­sel ju­hul töö­ta­jalt lah­ku­mi­sa­val­dust. Töö­suh­te lõpeta­mi­ne töö­ta­ja al­ga­tu­sel saab ol­la ai­nult töö­ta­ja en­da va­ba ta­he.

Ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist vas­tu­ta­vad se­ni­ne ja uus tö­öand­ja töö­ta­ja­te ees võrd­selt nen­de nõue­te osas, mis on tek­ki­nud en­ne tö­öand­ja va­he­tu­mist ja mis muu­tu­vad sis­senõuta­vaks ühe aas­ta jook­sul pä­rast tö­öand­ja va­he­tu­mist. Näi­teks vas­tu­ta­vad mõle­mad tö­öand­jad puh­ku­senõude osas. See tä­hen­dab, et töö­ta­ja peab uue tööand­ja juu­res saa­ma puh­ku­se en­di­se tö­öand­ja kin­ni­ta­tud graa­fi­ku alu­sel.

Tööandja kohustused

Ena­mas­ti saab töö­ta­ja sel­lest, et tal on uus tö­öand­ja, tea­da al­les siis, kui et­tevõte on ju­ba müüdud ja uue tö­öand­ja esin­da­ja tu­leb töö­ta­ja­le tööüle­san­deid ja­ga­ma või pa­lub all­kir­jas­ta­da uue töö­le­pin­gu tin­gi­mu­sed. Sel­li­sel ju­hul on nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja ei­ra­nud sea­du­sest tu­le­ne­vaid nõudeid, kuid töö­ta­jal ei ole õigust nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist ai­nult sel­lepä­rast, et tal­le ei tea­ta­tud tö­öand­ja va­he­tu­mi­sest va­rem.

Töö­le­pin­gu sea­du­ses on re­gu­lee­ri­tud vä­ga täp­selt tö­öand­ja ko­hus­tu­sed töö­ta­ja­te in­for­mee­ri­mi­se ja nen­de­ga kon­sul­tee­ri­mi­se koh­ta töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­kul. Vä­he­malt üks kuu en­ne et­tevõtte üle­mi­ne­kut pea­vad nii se­ni­ne kui ka uus tö­öand­ja esi­ta­ma töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­ti­se, mil­les on kir­jas: töö­le­pin­gu­te üle­mi­ne­ku ka­van­da­tav kuup­äev; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se põhju­sed; tö­öand­ja va­he­tu­mi­se õigus­li­kud, ma­jan­dus­li­kud ja sot­siaal­sed ta­gajär­jed töö­ta­ja­te­le ning töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­da­ta­vad meet­med.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 april 2009

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kristiina Viiron

Sund­puh­ku­se ajal hai­geksjää­nul po­le õigust ei hai­gus- ega hool­dushüvi­ti­se­le.

Mõni aeg ta­ga­si tu­li ühel vä­lis­maa­le all­han­get te­ge­val toot­mis­fir­mal oma töö­li­sed mõneks nä­da­laks osa­li­selt ta­sus­ta­tud puh­ku­se­le ehk rah­va­kee­li sund­puh­ku­se­le saa­ta. Teis­te töö­ta­ja­te­ga koos ko­ju jää­nud Uu­not ve­das sund­puh­ku­se ajal ter­vis alt ja ta hai­ges­tus tõsi­selt. Mees tah­tis na­gu ta­va­li­selt hai­gus­le­he­le jää­da, kuid pe­rears­ti juu­res sel­gus tõsi-a­si: et Uu­no on saa­de­tud osa­li­selt ta­sus­ta­tud puh­ku­se­le, po­le tal õigust saa­da hai­gushüvi­tist.

„O­sa­li­selt ta­sus­ta­ta­val puh­ku­sel vii­bi­des ei täi­da töö­ta­ja tööüle­san­deid ega kao­ta sel­lest tu­le­ne­valt seo­ses hai­gu­se­ga ka töö­ta­su (ehk sot­siaal­mak­su­ga mak­sus­ta­ta­vat tu­lu). See­ga ei va­ja ta ka töö­va­bas­tust,” põhjen­dab hai­ge­kas­sa ava­li­ke su­he­te juht Eve­lin Kop­pel.

Hai­gushüvi­tist mak­sab hai­ge­kas­sa isi­ku­te­le, kel­lel jääb hai­gu­se tõttu töö­ga tee­ni­tav tu­lu saa­ma­ta. Mui­du­gi on tin­gi­mu­seks ra­vi­kind­lus­tu­se ole­ma­so­lu. Et Uu­no puh­kas, mis siis, et vas­tu taht­mist, ei tee­ni­nud ta ka ra­ha. Ta ei kao­ta­nud ju töö­ta­su ja see­ga pol­nud tal­le va­ja kom­pen­sat­sioo­ni maks­ta. Et mees saa­de­ti osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va­le puh­ku­se­le, mak­sis puh­ku­se­ra­ha tal­le tö­öand­ja (60% põhi­pal­gast, sest osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va puh­ku­se ajal maks­tav puh­ku­se­ta­su ei või ol­la väik­sem kui 60%).

Õn­neks ei kest­nud et­tevõtte töö­tao­lek kui­gi pi­kalt, tu­lid uued tel­li­mu­sed. Töö­li­sed, nen­de hul­gas ka Uu­no, said kut­se töö­le naas­ta. Pa­ra­ku tun­dis mees end en­di­selt rä­ba­las­ti: ter­vis kehv, ra­ha vä­he ja töö­le ka min­na ei jak­sa… Kõne pe­rears­ti­le lee­ven­das mõnevõrra me­he mu­ret – pä­rast osa­li­selt ta­sus­ta­ta­va puh­ku­se lõppe­mist on kind­lus­ta­tul õigus jää­da hai­gu­se­le­he­le ja se­da Uu­no ka te­gi. Nüüd maks­ti tal­le hai­gushüvi­ti­seks 80% pal­gast (ar­ves­ta­tak­se eel­mi­se aas­ta kesk­mi­se põhjal). Kui nüüd veel ter­vis­ki taas­tuk­s…

Sa­ma kord (na­gu hai­gushüvi­ti­se maks­mi­se kor­ral) keh­tib ka hool­dushüvi­ti­se pu­hul. Ol­nuks Uu­nol väi­ke, al­la 12-aas­ta­ne laps, kes isa sund­puh­ku­se ajal hai­geks jää­nuks ja põeta­mist va­ja­nuks, pi­da­nuks isa se­da te­ge­ma hool­dus­le­he­le jää­ma­ta. Kui laps on hai­ge ka siis, kui lap­se­va­ne­mal tu­leb sund­puh­ku­selt töö­le ta­ga­si min­na, on õigus võtta hool­dus­leht ja saa­da sel­le alu­sel hool­dushüvi­tist (100% eel­mi­se aas­ta ühe ka­lend­rip­äe­va kesk­mi­sest sot­siaal­mak­su­ga mak­sus­ta­ta­vast tu­lust, mi­da maks­tak­se ku­ni 14 jär­jes­ti­kust päe­va).

Kui tööd ei tee, pole ka tulu

Kui eelmär­gi­tud näi­ted olek­sid päe­va­kor­da tul­nud Uu­no põhi- või li­sa­puh­ku­se ajal, oleks töö­ta­jal ol­nud õigus jää­da hai­gus- või hool­dus­le­he­le ning puh­kus oleks vii­dud kok­ku­lep­pel muu­le aja­le üle.

On veel tei­si­gi nüans­se, mil töö­ta­jal ei ole õigust saa­da töövõi-me­tushüvi­tist. Hüvi­tist ei maks­ta pal­ga­ta puh­ku­se, lap­se­puh­ku­se või lap­sen­da­ja puh­ku­sel ole­mi­se ajal, sest sel ajal töö­ta­ja tööüle­san­deid ei täi­da ega kao­ta see­ga töö­ta­su.

Sa­mu­ti ei maks­ta ühe­le ini­me­se­le kor­ra­ga mi­tut hüvi­tist. Sa­ma tin­gi­mus keh­tib vas­tu­pi­di – kind­lus­ta­tul, kel­lel on õigus saa­da hai­gushüvi­tist, ei ole õigust saa­da sa­ma aja eest hool­dus-hüvi­tist.

Ema­le (või isa­le), kes on väik­se lap­se­ga lap­se­hool­dus­puh­ku­sel, ei maks­ta hüvi­tist ei va­ne­ma ega ka lap­se hai­ges­tu­mi­se kor­ral. Põhjus sa­ma – tööüle­san­deid sel ajal ei täi­de­ta ja pal­ka ei tee­ni­ta.

Pea meeles!
Ravikindlustus!

•• Kui töösuhe lõpeb, kehtib ravikindlustus veel kaks kuud.

•• Et ravikindlustus ei katkeks, tuleb end töötuna arvele võtta ühe kuu jooksul pärast töösuhte lõppemist, sest ravikindlustus algab töötuna arveloleku 31. päevast.

•• Kui töösuhe lõppes näiteks 1. aprillil, kehtib ravikindlustus 31. maini. Et ka juunis oleks kehtiv ravikindlustus, tuleb end arvele võtta hiljemalt 30. aprillil (1. mai on püha).

Üksikasjad

Avaldatud: 28 april 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Nagu paljudel toitlustusettevõtetel, on ka meie firmal raske aeg. Pubi käive on märkimisväärselt langenud, ei mäletagi sellist aega. Soovime muuta pubi juhataja töölepingut: lühendada tema tööaega ja vähendada palka 30%. Tal lihtsalt pole enam nii palju tööd. Selleks on ilmselt vaja tööinspektsiooni nõusolekut, aga kas ka töötaja nõusolekut? Kui töötaja pole nõus, siis kas praegust lepingujärgset palka vähendada ei saagi?

Töö­le­pin­gus kok­ku le­pi­tud tö­öae­ga ja pal­ga­tin­gi­mu­si saab muu­ta ai­nult pool­te kok­ku­lep­pel, tö­öins­pek­to­ri nõuso­le­kut sel­leks va­ja ei ole. Kui töö­ta­ja po­le nõus, siis prae­gust põhi­pal­ka vä­hen­da­da ei saa­gi.

•• Pearaamatupidaja töötas asutuses tööettevõtulepingu alusel ja vastutas finantsarvestuse eest 1989. aastast 2002. aastani. Siis vormistati temaga sama töö tegemiseks tööleping. Nüüd tsentraliseerib ministeerium pearaamatupidaja ametikoha. Mitme kuu eest on tal õigus saada kompensatsiooni?

Pea­raa­ma­tu­pi­da­ja pi­dev töö-s­taaÏ al­gas 2002. aas­tal, kui töö­le­pin­gus ei le­pi­tud kok­ku va­ra­se­mas staaÏi al­gu­se ajas. See­ga on te­ma töös­taaÏ käe­so­le­vaks aas­taks kuus või seit­se aas­tat, koon­da­mi­sest tu­leb kir­ja­li­kult et­te tea­ta­da vä­he­malt kolm kuud ja maks­ta hüvi­tu­seks kol­me kuu kesk­mi­ne palk.

Töövõtu- (va­ra­sem ni­me­tus tö­öet­tevõtu-) le­pin­gu suh­tes töö­sea­du­sed ei keh­ti­nud tol­lal ega keh­ti ka nüüd.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 april 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Anne Oja

Riigi plaan kaotada siseriiklike lähetuste maksuvabastus paneb ettevõtluskonsultant Olavi Kärsna sõnul paljud ettevõtted loobuma päevaraha maksmisest.

Ettevalmistamisel olev valitsuse määrus kaotab siseriiklike lähetuste maksuvabastuse, kuna sellise päevaraha maksmise kohustust tööandjale uue töölepinguseadusega ei panda. Kehtiva korra järgi on siseriikliku maksuvaba päevaraha ülempiir 80 krooni, seda ületav summa maksustatakse erisoodustusena.
Kahjulik mõlemale poolele

Kärsna sõnul kasutasid mitmed ettevõtjad päevaraha, maksmaks osa palka välja maksuvabalt.

Ta lisas, et arenenud maailmas nii ei tehta, et lähetuses olevate inimeste söögilt kokku hoitakse või riigikassasse lisa noolitakse. "Kui varem maksti päevaraha miinimumi piires, siis uue korra jõustumisel ei maksta üldse," sõnas Kärsna.

Maksumaksjate liidu juhatuse liikme Ivo Raudjärve sõnul on riigi plaan kahjulik nii töötajaile kui ka tööandjaile.

Kogu artiklit saab lugeda Äripäevast aadressilt
http://www.aripaev.ee/4299/uud_uudidx_429903.html
(originaalartikli viitelt).