H E L I L E H T S A A R
Firma palgasüsteem peaks olema nii keeruline kui vaja ja nii lihtne kui võimalik, sõnastab ligi 4000 töötajaga Falck Eesti personalidirektor Eela Velström hea palgasüsteemi põhimõtted.
Falckis lähtutakse palga määramisel turust ning selle alusel on paika pandud palgatasemed. Kuna ettevõte on suur, on ka erinevaid palgasüsteeme kindel kuutasu, tunnitasu, nende mõlema lisana tulemustasu ja isegi tükitasu. Viimast saavad näiteks valvetehnika paigaldajad.
Ühelt poolt määrab palgataseme turg ja teiselt poolt töötaja ise, sõnastab Eela Velström lihtsa valemi, mis ei kehti mitte ainult Falckis, vaid ka paljudes teistes Eesti firmades. Velström leiab, et komponente, millest töötaja palk koosneb, võiks olla maksimaalselt kolm, muidu muutub süsteem liiga keeruliseks.
Teiste Eesti ettevõtetega võrreldes on palgasüsteem Falckis (põhitegevus turva- ja päästeteenus) suhteliselt spetsiifiline ja see on võrreldav näiteks tootmisettevõtetega. Nimelt on turvatöötajate jaoks välja töötatud seitsme kategooriaga kvalifikatsioonisüsteem, kus esimesest viienda kategooriani paikneb mehitatud valve, 56 kategooria hõlmab juhtimiskeskust ning kõrgeim, seitsmes kategooria on sularahakeskuse rahavedajate päralt. Liikumine ühest kategooriast teise toimub ettevõttesiseste koolituste edukal läbimisel ning näiteks esimese ja seitsmenda kategooria palgavahe on rohkem kui kahekordne.
Falckis palgatasemetest saladust ei tehta. Kui inimesel on tahe teha selles valdkonnas karjääri, siis tal on võimalikult selge pilt oma potentsiaalidest silme ees. Nii suudame ka tekitada inimeses usu ettevõttesisesesse karjääri. Peab olema näha, kuhu võib palgas liikuda, põhjendab Velström.
Administratsioon on samuti kindlaks määranud orienteeruvad palgavahemikud erinevate osakondade kaupa. Aluseks on turu keskmine. Samas pole kindlat numbrilist ülempiiri ette antud.
Ometi annavad palgavahemikud ette teatud kriteeriumid, nii et uus inimene alustab algtasemelt ja edaspidi võib otsene ülemus tema põhipalka suurendada. Siin mõjutavad otsust näiteks töötaja initsiatiivikus, lojaalsus, ettevõtte väärtustele pühendumine, ka korrigeeritakse palka lähtuvalt töö mahust näiteks kui keegi võtab lisaülesandeid. Velström möönab, et pikemat aega firmas töötanud inimeste palgad on kõrgemad, kuid kvalifikatsiooni tõusu, mitte töötatud aastate kokku- liitmise tõttu.
Palku korrigeeritakse kord aastas, kui arenguvestlusel kaardistatakse senine töö ning edasiliikumise suunad.
Töö ja palga vahekorda on keeruline määrata see sõltub ju tegevusalast, regioonist, ettevõtte arenguetapist. Kui pealtnäha samasugustel töödel on erinevates Eesti ettevõtetes erinev hind, ei tunneta inimesed , et konkreetse töö osakaal esimese ettevõtte arengus on ehk hoopis suurem kui teises, põhjendab Velström erinevaid palganumbreid n-ö sama töö eest.
Kaubamajas sõltub palk turuolukorrast
Tallinna Kaubamaja on ettevõte, kus mõned aastad tagasi palgasüsteemi muudeti. Kui varem maksti palka n-ö sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püüti kohandada palgaturul toimuvaga, siis nüüd on süsteem üles ehitatud palgaturu info põhjal ning seejärel vajadusel tehtud sisemisest loogikast tulenevad muudatused.
Kui varem võrdlesime töid omavahel ning tasu panime paika sisemise õigluse järgi, siis nüüd lähtume ennekõike palgaturust, mis on sõltumatu ja objektiivne näitaja, tutvustab Tallinna Kaubamaja personalidirektor Janika Kuusik.
Et palgaturust täit pilti saada, süvenetakse Fontese palgauuringusse, kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. Sealt saab hea pildi, millist tasu võiks ühel või teisel ametikohal maksta, leiab Kuusik.
Palgasüsteemi väljatöötamise lähtealustena on määratletud ka palga eesmärktase, kus turul olla tahetakse ning pandud paika prioriteetsed ametikohad ettevõttes. Tähtis on loomulikult kõik, mis seotud kaubamaja põhiprotsessi teeninduse, ostu ning müügiga.
Kogu kaubamaja personali töötasu koosneb kahest osast põhi- ja lisapalgast.
Põhipalga osas on peamistele ametikategooriatele kinnitatud palgaastmed. Näiteks teenindajatel, keda on Kaubamaja töötajate hulgas kõige rohkem, on kuus erinevat astet. Järgmisele tasemele liikumiseks tuleb läbida atesteerimine.
Lisapalk sõltub meeskondlikest saavutustest ning selle tulemusosa jagamise meeskonnaliikmete vahel otsustab otsene juht, tutvustab Kuusik. Lisapalga arvestusperioodid erinevad kategooriate kaupa ja sõltuvad töö iseloomust. Näiteks teenindajatel, kellel on operatiivne töö, on see kõige lühem üks kuu, ning juhtkonnal pikem terve aasta, sest tibusid loetakse ju aasta lõpus, toob Kuusik näiteid.
Kokkuvõttes palgavahemikud määrab palgaturg ning selle sees olevad täpsed palganumbrid sõltuvad juba konkreetsetest töötulemustest.
Töötasud vaadatakse üle vähemalt kord aastas, kuid nende muutmise vajadus sõltub juba palgaturult saadud infost või sisemiselt toimunud muudatustest. Loomulikult võib töötaja ka ise tulla oma töötasu teemal juhiga rääkima, kuid siis kaalutakse koos selle soovi põhjendatust, võimalusi ning mida peaks töötaja ise ära tegema, räägib Kuusik.
Kokk saab tulemuspalka
Konverentsiteenuste ja catering-firma Frens ei ole osakondade või tegevusalade kaupa palgavahemikke välja töötanud. Inimeste palk sõltub kolmest tegurist:
- turu keskmine
- firma majanduslik olukord
- töötaja edukus palgaläbirääkimistel
ASi Frens juhataja Tiit Ojaveski sõnul on igal inimesel individuaalne koht ettevõtte palgastruktuuris ja see koht on seotud ka firma käibega.
Töötajate tasustamise süsteeme on Frensis kolm:
- põhipalgaga töötajad, kelle palga suurusjärgu määrab ametikoha kategooria kas inimene on tipp- või keskastme juht, kui kaua ta on ettevõttes töötanud;
- tunnipalgaga töötajad, näiteks ülemkelnerid või nõudepesijad, kes töötavad n-ö väljakutse peale. Cateringis on tegevus hüplik, erinevad nädalad, rääkimata erinevatest aastaaegadest on erineva käibega. Nii ei saagi neile töötajatele pidevalt sama koormust tagada, kuid nad on põhikohaga tööl, märgib Ojaveski.
- põhipalga ja tulemuspalgaga töötajad. See süsteem on alates eelmisest aastast kasutusel kokkadega, kelle tulemuspalga osa sõltub müüdud toidust. Kui ühele ajale sattus palju vastuvõtte, hakkas köök ütlema, et nii palju pole võimalik toitlustada. Tahtsime, et nad iga sellist ei-otsust põhjalikult kaaluksid ning seetõttu töötasime välja süsteemi mida rohkem köök toodangut väljastab, seda suurem on kokkade palk, tutvustab Ojaveski ja lisab, et kasvanud on nii väljastatava toidu kogus kui ka kokkade sissetulek. Alguses oli töötajatel kartus, et nad hakkavad vähem teenima, kuid tegelikult läks vastupidi, lisab Ojaveski.
Selles, kui tihti palgad muutuvad, Frensis süsteem puudub. Kui võimalused on suurenenud, võivad ka palgad tõusta, resümeerib Tiit Ojaveski. Küsimusele, kas ettevõttes on palgatasemete kohta käiv info avalik, vastab Tiit Ojaveski, et eks töötajad omavahel räägivad ja teavad, et enam-vähem sama tööd tegevad inimesed saavad enam-vähem samasugust palka. q
Millest alustada ettevõtte palgasüsteemi väljatöötamist?
- Eela Velström, Falck Eesti AS Ettevõte peaks kaardistama, milliseid töid tal on ja kellega tahetakse end turul võrrelda. Palgakujundamise põhimõtted olgu võimalikult avalikud, inimene peab teadma, kuidas tal on oma tööga võimalik palga suurust mõjutada. Kui see info pole avalik, ei ole palk enam motivaator.
Ametikohtadele või struktuuriüksustele võib määrata palgavahemikud ning need ka avalikuks teha.
- Janika Kuusik, Tallinna Kaubamaja Alustage ettevõtte protsesside ja tööde analüüsimisega, palgaturu andmetesse süvenemisega ja selle alusel enda positsioneerimisega see on kõige alus.
- Riina Rohelaan, AS Kalev administratiivjuht Palgasüsteemi väljatöötamisel tuleb alustada firma strateegiast, sest ilma strateegilise vaateta võib palgasüsteem kiiva kiskuda. Eestis tehakse sageli see viga, et vaadatakse konkreetseid numbreid kas palk on liiga suur või liiga väike, aga just firma eesmärkidest sõltub ka palgapoliitika.
Siin tuleks vahet teha mõistetel palgapoliitika ning motivatsioonipoliitika. Kui esimene tähendab eelkõige töötasu, siis motivatsioonipoliitika hõlmab ka mitterahalisi motivaatoreid näiteks soodustused või motiveerivad juhtimisvõtted.
Järgmiseks peaks ettevõte paika panema, kuidas nähakse end palgaturul ning see tuleneb ka otseselt strateegiast. Näiteks kas tahetakse tööturult riisuda koorekiht, lepitakse keskpäraste töötajatega või saab hakkama ka odava tööjõuga, mis küll vahetub tihti, aga hoiab kulusid kokku.
Vastata tuleks ka küsimusele, kui suuri palgaerinevusi ettevõtte sees tahetakse kas lihttöölise palk erineb väga palju spetsialisti või juhi omast.
Vastatakse küsimusele, mida tasustatakse.
Kas tööl viibitud aega, töö tulemust, kompetentse?
Näiteks müügiorganisatsioonides ollakse enamasti töö tulemusele orienteeritud, mis soodustab tulemuspalga maksmist. See võib sõltuda kas personaalsest panusest, piirkonna või tootegrupi tulemusest, terve firma saavutustest.
Tootmisettevõtteis võib olla nii tulemus- kui ka põhipalka saavaid töötajaid või ainult põhipalgasaajad .
Bürokraatlikes organisatsioonides (näiteks riigiasutused) on tähtis protsess, siin põhineb tasustamine töö väärtusest tuleneval palgaastmestikul.
Neljandaks võib tuua spetsialistidest koosnevad organisatsioonid, kus firma edukuse tagab teadmiste ja oskuste pagas. Näiteks on sellised IT- ja konsultatsioonifirmad. Siin võib palk sõltuda töötaja teadmiste ja oskuste tasemest.
Kas palgasüsteem on igal juhul vajalik?
Kui tegemist on väikese firmaga, kus töötab 15 inimest, peaks vaatama, kui erinevad need töökohad on ning milline on ettevõtte perspektiiv. Kui näiteks kõik 15 ametikohta on erinevad, siis pole süsteemi vaja, sest palk on igaühega eraldi kokku lepitud. Kui aga on 3 administratiivtöökohta ja 12 inimest on ühetüübilisel tööl, näiteks teenindajad, siis eeldaks, et olemas on süsteemi alge, millest on näha töötasu kujunemist.
