Tiina Saar, CV Online
Küllap on tuttav olukord, kus keegi Sinu kolleegidest intriigitseb, ülemus raevutseb või on meeskonnas keegi täiesti vastus- ja kohusetundetu inimene. Mis iganes viisil keegi kollektiivis ka vastu ootusi käituda ei otsustaks, on tulemuseks konfliktid ja mürgitatud sisekliima.
On loomulik, et töös aeg-ajalt suhete tasandil probleeme esile kerkib, küsimus on pigem selles, millised on viisid nende lahendamiseks ja kuidas seda teha nii, et kogu kollektiiv sellesse kaasatud ei saaks.
Kas tasub ärrituse korral ühe inimese peale karjuda üle kontori, talle etteheiteid teha ja tema tööd kritiseerida, nii et kõik kuulevad. Või on mõistlikum nelja silma all asjad sirgeks rääkida. Kas saata kolleegile, kelle tööga sa rahul pole, sapise sisuga meil ja siis seda hiljem veel mitmeid kordi edasi-tagasi põrgatada või leida sobiv aeg temaga vestlemiseks.
Väga levinud on töökollektiivides ka see, et probleemset inimest pigem kirutakse tagaselja suitsunurgas, kohvitunnil või MSNis , selmet talle otse näkku öelda, mis probleeme tekitab. Nii saab küll hetkeks ennast tühjaks laadida, kuid probleeme see ju tegelikult ei lahenda.
Kuigi esmapilgul ei tundu firmasisesed suhtepinged kuigi hirmsad, sest kus neid ei esineks, võib lähemal analüüsimisel selguda, et tegemist on siiski ohtliku asjaga. Nimelt lisaks sellele, et lahendamata konfliktid ja pinevad suhted inimeste vahel sisekliimat rikuvad, mõjuvad nad ka väga otseselt töösooritusele.
Kui koosolekud muutuvad mõne lärmaka kolleegi tõttu ebaproduktiivseks või ei suju meeskonnatöö, sest keegi meeskonnast tõeliselt vastu käib või koostööd pärsib, on tulemuseks tööalane ebaefektiivsus.
Lahendus peitub firma sisekultuuris ja inimestes endis. Milline tahes konflikt on alati kahepoolne. Nii tuleks inimesel, kes kolleegi tülikast käitumisest häiritud, pilk ka enda sisse heita: kas ma olen olnud piisavalt meeldiv ja arusaadav suhtleja, avatud, aus ja lahendusele orienteeritud. Endalt maksaks küsida ka seda, kas oled kolleegi üldse püüdnud probleemist teavitada, või ootad, et asjad ise paika loksuks.
Teine oluline sisekliima mõjutaja on firmakultuur. Tark ettevõtte loob endale reeglid, kuidas omavaheline suhtlus käima peaks ja kuidas asju selgeks vaieldakse. Millal kaasatakse otsene juht ja millal püütakse omavahel kokkuleppele jõuda. Ettevõte peaks soosima võimalikult ausat ja avameelset atmosfääri, igast tekkivast intriigist ja pinevusest peaks saama segamatult koosolekuruumis rääkida. Samuti võib ettevõtte viia firma sees läbi viia suhtlemistreeninguid, kus õpitakse nii aktiivset kuulamist kui peegeldavat suhtlemist, suhtlemistasandeid, aga muid vajalikke tehnikaid oskusliku suhtlemisstiili omandamiseks.
Koosolekuid peaks läbi viima alati selleks valitud inimene, kes siis vajadusel teemat vahetab, sõna annab, katkestab ja suunab. Nii pääsevad löögile ka need, kes muidu verbaalselt võimekamate varju kipuvad jääma.
Suur roll sisekliima kujundamise on ka juhil. Kui juht on avatud, räägib oma töötajatega ka väljaspool arenguvestlusi, on ta pidevalt kursis ka konfliktide ja vastukäimistega. Juht saab vajadusel aidata kaasa probleemide lahendamisele, kui sekkumine vajalikuks peaks osutuma.
Pingelised töösuhted võivad varem või hiljem viia ka tööstressi tekkimiseni. Nii pole mõtet vihameelsust ja vaenu enda rinna najal soojendada, vaid maksaks alati püüda probleemidest rääkida ja lahenduseni jõuda.
