Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib neis ülesannetes muudatusi teha vaid töötaja nõusolekul.
Töölepingus tuleb koos ameti- või kutsenimetusega kindlaks määrata tööülesanded, kirjeldada võib neid samas lepingus, aga ka ameti- või tööjuhendis. Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei näe ette ametijuhendite koostamise kohustust, on need tegelikult üsna laialt levinud.
Ametijuhendis kirjeldatud tööülesanded muudetakse kohustuslikuks töölepingu viitega ametijuhendile. Ametijuhend koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Mõlemad peavad ka ametijuhendile alla kirjutama.
TLS § 59 lõige 5 näeb ette töölepingu muutmise vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ettenähtud erandid, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.
Tööelus tuleb ikka ette, et varem kokkulepitud tööülesanded vajavad muutmist. Sagedamini teeb asjakohase ettepaneku tööandja. Siinkohal vaatlemegi tööülesannete muutmist poolte kokkuleppel juhul, kui muudatusettepaneku tegija on tööandja.
Üldjuhul on tööandjad teadlikud, et töölepingus kindlaksmääratud tööülesannete muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Et aga sama põhimõte laieneb ka ametijuhendis kehtestatud tööülesannete muutmisele, seda sageli ei teata. Levinud on arusaam, et kuna tegemist ei ole töölepingu, vaid ametijuhendiga, siis võib tööandja teha muudatusi ühepoolselt.
Nii see siiski ei ole. Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib muudatusi teha vaid poolte kokkuleppel ehk siis töötaja nõusolekul.
TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks protseduurireegleid. Seetõttu mõned soovitused, mida tööandja võiks arvestada, kui tekib vajadus poolte kokkuleppel tööülesandeid muuta:
ära viivita asjata, vaid alusta kohe ettevalmistusega töötaja teavitamiseks ja temalt nõusoleku saamiseks;
otsusta, kas pead otstarbekaks teha muudatusettepanek suuliselt või esitada kirjalikult;
esita töötajale aegsasti põhjendatud ettepanek (taotlus) tööülesannete muutmiseks ning anna talle piisavalt aega, et otsustada muudatustega nõustumise üle;
selgita muudatuste sisu ja kas ning millised muudatused tööülesannete muudatusega kaasnevad, näiteks palk, tööaeg, töötamiskoht jm. Kui muid muudatusi ei kaasne, on soovitav sellest töötajale ka teada anda;
anna töötajale selgelt teada, millal ootad ettepanekule vastust.
Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsustamiseks vajadusel veel kord tutvuda ettepaneku sisuga. Kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, annab töötaja ka oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.
Kui töötaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingusse kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse vastavalt ametijuhendit. Pooled peavad muudatustele alla kirjutama. Kui tööülesannete muutmise tõttu väheneb töötaja palk, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga.
Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda. Selleks on kaks võimalust:
1) töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega
2) töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p 3 alusel koondamise tõttu.
Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob talle kaasa teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Seetõttu esineb tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on viimasel õigus nõuda töölepingu lõpetamist § 82 alusel.
Selline käitumine näitab selgelt, et tööandja ei tunne seadust nimelt ei saa ta töötajalt nõuda, et too lõpetaks töölepingu. Selle üle otsustamise õigus on töötajal.
Sageli ei saada ka aru, miks koondatakse, kui töö jääb alles. Vastavalt TLS § 98 lg 1 on koondamiseks alust ka siis, kui töö, mida töötaja tegi, lõpeb. Tööülesannete muutumine tähendabki seaduse mõttes senise töö lõppemist.
