Palgateema on praegu Eestis kuum. Kohati tundub, et kiire palgatõus on paljudele ettevõtetele muutunud omaette argumendiks, millega põhjendatakse praktiliselt kõiki ettevõtte probleeme.
Kui töötaja jaoks sisaldab palgateema alati teatavat emotsionaalsust (ebaõigluse ja õigluse vahekord, väärtuse märk jne), siis tööandja peaks palgateemadele lähenema süsteemselt ja ratsionaalselt.
Kõigepealt oleks mõistlik loobuda müüdist, et palk ei ole peamine motivaator. Palk on inimesele tähtis. Tõsi, see ei ole ainus motivaator ega ole primaarne kõikidele inimestele igas olukorras, kuid see on enamiku inimeste tööalaste otsuste mõjutaja. Palga mõju on seda suurem, mida rohkem on inimestel valikuvõimalusi ning eriti oluline on palk töökoha valikul. Kriitiliselt tuleks üle vaadata ka selliste lisaväärtuste sisu, mida me inimestele pakume, lootes enda arvates kompenseerida madalamat palka. Tunnistagem ausalt, et suur osa nendest töödest, mille tegijaid meil kõige rohkem napib, ei paku ei erilisi arenguvõimalusi ega ka eneseteostust. Kui ettevõtte palgatase jääb alla konkreetse tegevusvaldkonna keskmise, jääb igasuguste, ka väga hästi läbi mõeldud ning põhimõtteliselt konkreetsele töötajate grupile sobivate lisaväärtuste mõjujõud küsitavaks.
Kainelt tuleb läheneda palgakulude suurendamise võimalustele ja mõjudele, mida need ettevõtte tulemustele võivad kaasa tuua. Tööjõukulud on alati üks vahetumalt ja lihtsamalt kontrollitavaid kululiike, kuid toote või teenuse omahinnast moodustavad need olulise osa ainult teatud tegevusvaldkondades. Ilmselt on arukas otsida üles need kuluallikad, kus kokkuhoid ning hea töökorraldus aitaks korrastada kogu protsessi ning omaks ettevõtte konkurentsivõimele kestvamat mõju.
Karta ei tohi mitte kõrget palka, vaid kõrgeid tööjõukulusid. Tööjõukulud ei sõltu mitte ainult palgast ehk tööjõu hinnast, vaid ka sellest, kui suur on tööjõu tootlikkus. Odava tööjõu tootlikkus ongi tavaliselt madal. Tasub mõelda, kas madala tootlikkuse üks põhjus ongi soov ja võimalus kasutada võimalikult odavat tööjõudu.
Tööjõukulud
Oluliselt on suurenenud individuaalsete palgakokkulepete osakaal. Vajaliku töötaja saamiseks makstakse talle palka, mida inimene oskab või julgeb küsida ja mis ületab oluliselt teiste sama tööd tegevate inimeste palga ettevõttes või palgaturul tervikuna. Emotsioonidest kantud ülemaksmise ideoloogia on üks üldise palgatõusu generaatoreid. Individuaalsed palgakokkulepped ei jää saladuseks ning väga suure tõenäosusega on ettevõte õige varsti sunnitud tõstma palka ka teistel samaväärsetel ametikohtadel.
Üheks tendentsiks on palgamuutuste sagenemine. Praktika näitab, et ettevõtted pigem reageerivad muutustele palgaturul, mitte ei mõtle ega tegutse proaktiivselt. Praegustes oludes on palgaturg enamasti kiirem kui ettevõtete reageerimisvõime ning palkade langemine alla palgaturu pakkumiste toob palgakriitiliste ametikohtade korral enamasti kaasa tööjõu voolavuse. Uusi töötajaid peame hankima ilmselt kuludega, mis on suuremad kui proaktiivselt planeeritud palgamuutuste puhul.
Palgateema pole enam taustategur. Nii nagu turumajanduse algusaastatel kadusid ettevõtted, kes ei suutnud kohaneda turureeglitega, kaovad lähiaastatel ilmselt ettevõtted, kes ei suuda integreerida palgaturu mõju oma tegevusega.
www.pare.ee
