Ille Grün-Ots
Tööandja saab valida, kas võtta tööle asendaja või jaotada ülesanded töötajate vahel ära.
Vara veel puhkuste aega lõppenuks kuulutada kõik pole õnneseened, kel aastane tööstress õnnestub juulis palmi alla maandada. Oo õudust, ohkab aga nii mõnigi suvise puhkuse õnneseentest töölaua taha naastes ja on juba esimese tööpäeva lõpuks tige kui herilane. Sest nüüd on kolleegide kord puhkusele minna. Ja töö, teadagi, tuleb ikka ära teha, olgu selle tegijaid neli, nagu ette nähtud, või kaks, nagu puhkuste ajal juhtub.
Puhkusele mineva töötaja asendamisel on tööandjal valida, kas võtta tööle asendaja, kellega sõlmida tähtajaline tööleping, või määrida puhkaja tööülesanded kolleegide kaela, ütleb tööõigusega palju kokku puutunud vandeadvokaat Indrek Veso.
Palk lepingusse
Kui tööle võetakse asendaja, on lugu üsna lihtne ja ühemõtteline. Asendajaga sõlmitavasse täht-ajalisse töölepingusse tuleb lisaks kohustuslikele tingimustele ja andmetele märkida tähtajalise töölepingu sõlmimise alus, mis antud juhul on ajutiselt ära oleva töötaja asendamine.
Samuti näeb töölepingu seadus ette, et lepingu tähtaeg tuleb kindlaks määrata. Juhul kui on teada täpne kuupäev, millal asendatav töötaja tagasi tuleb, on see lepingu lõppemise tähtajaks. Kui tööandja ei tea, millal asendatav tööle tagasi tuleb, tuleks lepingu kestuseks märkida asendatava töötaja tööle naasmine.
Lepingusse kirjutatakse ka kokkulepitud palganumber.
Keerulisemaks läheb siis, kui puhkaja töö n-ö lahustatakse teiste vahel ära. Muudatuste tegemine töölepingus kindlaks-määratud töö laadis või töö keerukusastmes on töötaja üleviimine teisele tööle. Seega, kui tööandja soovib töötaja puhkuse ajal anda tema tööülesanded kolleegile ja need ei ole selle kolleegi tööülesanneteks, siis seaduse järgi on see töölepingu muutmine, mis tuleks poolte kokkuleppel kirjalikult vormistada. Lisanduv töö peab olema ikkagi töötaja töölepingujärgsetest tööülesannetest erinev, siis on töötajal õigus nõuda töölepingu muudatust, kuni ta täidab lisaülesandeid, selgitab Veso.
Töö- ja puhkeaja seadus ütleb, et töötaja töö-aja üldine riiklik norm on kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Niisiis, kõik, mis on üle selle, on ületunnitöö.
Ka kolleegi asendajale tuleb maksta lisatasu, milles tööandja ja töövõtja eelnevalt kokku lepivad. Need ajad, kui puhtalt missioonitundest hommikust hilisööni rabati ja selle eest kopikatki ei küsitud, on ammu möödas.
Kui tegu on aga täpselt sama tööga, mida inimene isegi iga päev teeb, aga nüüd teeb seda lihtsalt rohkem, on asja nimetus seaduse järgi ületunnitöö ehk töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Selle eest peab tööandja lisatasu maksma.
Seadus ütleb, et lisatasu suurus lepitakse eelnevalt ülemuse ja asendaja vahel kokku. Samas ütleb seadus sedagi, et ületunnitöö iga tunni eest töötajale makstav lisatasu ei tohi olla väiksem kui 50% selle töötaja tunnipalga määrast.
Vääramatu jõud
Ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Piirnorme võib ületada näiteks loodusõnnetuse või tootmisavarii ennetamiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja õnnetusjuhtumi, tööseisaku, tööandja asjade hävimise või riknemise ärahoidmiseks.
Juhul kui tööandja nõuab töötajalt puhkusel oleva kolleegi tööülesannete täitmist ja töötaja keeldub ilma töölepingu muudatuseta seda tegemast, siis ei ole tööandjal õigus töötajat vallandada töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu. Samas on töölepingu sõlmimisel võimalik kohe kokku leppida, et teatud töötaja puhkuse/äraoleku ajal kohustub töötaja täitma ka täiendavaid tööülesandeid.
On siiski ka olukordi, kui töötaja ikkagi peab, tahab ta või mitte, ületunde tegema. Taas need vääramatud jõud.
Kui tegu on vahetustega tööga, siis vahetustöötaja tööle ilmumata jäämise korral (kui töös ei või tekkida vaheaega) on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi.
Vaidluse korral võivad nii töötaja kui ka tööandja igal ajal töövaidluskomisjonist või kohtust abi otsida.
Ületunnitöö on reguleeritud
Koos ületunnitööga ei või töö-aeg nädalas ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Erandi moodustavad valve- ja turvatöötajad, tervishoiu- ja hoolekandetöötajad ning päästeteenistujad, kelle arvestusperioodi võib pikendada kuni kuue kuuni, seda aga töö-andja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul.
Töötajat ei ole lubatud rakendada ületunnitööle üle nelja tunni päevas. Vahetuse kestus koos ületunnitööga ei tohi ületada 12 tundi.
Töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas järgmistel tingimustel:
tööandja ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt töötaja olukorda;
täiendav ületunnitöö ei tekita üleväsimust ega kahjusta töötaja tervist.
