Helve Toomla
jurist
Meie firma lõpetab tegevuse ja annab kõik töötajad üle uuele firmale. Meiega sõlmitakse uued lepingud, kusjuures töötingimused on varasemaga võrreldes hoopis teistsugused. Kas tohib töötajaid niisama lihtsalt teisele firmale üle anda? Mis on sellises olukorras töötajate õigused, kas töötajatel on õigust nõuda koondamist? Mina olen lõpetavas ettevõttes töötanud neli aastat.
Ettevõtte üleminek ühelt omanikult teisele ei anna põhjust lõpetada töölepinguid ega sõlmida uusi töölepinguid. Töölepinguseaduse (TLS) § 6 alusel lähevad töölepingust tulenevad õigused ja kohustused üle uuele tööandjale. See tähendab, et vana tööandjaga sõlmitud lepingud jäävad kehtima, neis saab muuta ainult tööandja nime.
Kõiki muid töölepingupunkte saab uus tööandja muuta ainult töötajaga kokkuleppel. Kui muudatusi on palju, on ehk otstarbekas kogu leping uuesti vormistada. Kuid siis peab olema seal näidatud, et tegemist on sama lepingu uue redaktsiooniga.
Töötaja, kes ei ole uute lepingutingimustega nõus, peab jätma lepingule alla kirjutamata. Sel juhul jäävad kehtima tema vana töölepingu tingimused. Kui tööandja vahetumise tõttu töötingimused oluliselt halvenevad, võib töötaja lõpetada lepingu TLS § 82 alusel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu. Koondamise vajalikkuse üle saab otsustada ainult tööandja.
Kavatsen töölt lahkuda. Seaduse järgi pean tööandjat sellest teavitama üks kuu ette. Minu töölepingus aga seisab, et tööandjat peab lahkumisest teavitama kaks kuud ette. Kuid uus tööandja pole nõus mind nii kaua ootama. Kuidas käituda?
Töölepinguseaduse § 15 järgi loetakse kehtetuks töölepingu tingimused, mis on töötaja jaoks halvemad seaduses, haldusaktis või kollektiivlepingus ette nähtust. Kui pooled ei lepi kokku uutes tingimustes, kohaldatakse töölepingu kehtetute tingimuste asemel seadust, haldusakti või kollektiivlepingut. Seega saab tööandja omal soovil lahkuda kavatsevalt töötajalt nõuda kirjalikku avaldust ette mitte üle ühe kuu. Kui aga vaidlus jõuab töövaidluskomisjoni või kohtusse, tuleks töötajal seal muu hulgas taotleda oma töölepingu vastava punkti kehtetuse tunnustamist.
